浅析有效筹备无领导小组讨论的五大要点

王 颖

摘要:无领导小组讨论是一种专业且复杂的人才测评技术,要想获得良好的效果,需要明确考评指标体系,针对指标要项设计相应的讨论材料和评分标准,同时还要选择和培训测评人员,以确保讨论实施的有效性。

关键词:无领导小组讨论 人才测评 指标体系

无领导小组讨论是一种常用的集体面试方法,旨在考察应聘者在需要小组成员共同合作才能成功完成的任务中表现出来的各种综合能力特征。通常5-10人为一组,在指定时间内围绕一个问题进行讨论,并形成小组的统一结论。评价者不参与讨论过程,他们主要是通过观察被评价者在整个讨论过程中的言语和非言语行为来评价每个应聘者。以下5个要点,是筹备有效的无领导小组讨论的重要因素。

一、 区别不同岗位 选择招聘方法

无领导小组讨论最突出的特点是人际互动性,能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点,很快地表现出个体上的差异,从而便于对应聘者的各项能力和素质做出综合考察。但是与传统面试方法相比,该方法成本较高。因此无领导小组讨论并更适合针对那些人际交往行为较多的中层岗位的选拔,如销售经理、人事经理等。

二、 实施工作分析 明确考评指标

开展无领导小组讨论的首要工作就是对职位说明书或胜任力模型进行分析,确定招聘岗位的素质要求,或可以采用经验总结、问卷调查、深入访谈、个案分析等方法,整理归纳出胜任目标岗位所需的关键指标体系。因为测评工具自身的特点及相应操作成本等方面的限制, 一种测评工具不可能适用于对所有素质要项进行测评,不同素质要项须对应不同的测评工具。因此在明确素质要项后,还需综合考虑笔试、心理测试、结构化面试、以及无领导小组讨论等测评方法,根据各自特点确定应选用的方法及每种方法的测评指标。

依据岗位的需要,通常测评的指标在4～6 个为宜, 指标过多会妨碍观察的质量。为了更有利于测评者客观地评分, 在设计指标体系的时候, 需要进一步细化每个指标要素, 可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配, 形成适合于某一具体岗位的测评指标体系。

三、 结合岗位特点 编制讨论材料

常见的讨论材料主要有开放式、两难式、多项选择式3种。开放式问题主要考察应试者思考问题时是否全面,是否有针对性,思路是否清晰,是否有新的观点和见解,其答案的范围可以很广。如:你认为成功人士应具备哪七种素质?开放式问题不太容易引起应试者之间的争辩,容易出题,但是不容易对应试者进行评价。两难式问题主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。如:跳槽是否有利于职业发展?此类问题容易引起辩论,编制容易,因此更容易对应试者进行评价。多项选择式是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序,主要考察应试者分析问题实质,抓住问题本质方面的能力。如:现在发生海难,一游艇上有八名游客等待救援,但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游客情况是……,请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。此类问题对于评价者来说,比较难于出题目,但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。

讨论材料的编制须建立在进行工作分析、确定考评的能力指标及相应的关键行为基础上,材料既要通俗易懂,又最好能够与目标岗位实际情况相似,因此可以收集与目标岗位工作实际情况相关的案例,再对收集的案例进行改编、加工,根据测评目的,设定一些与工作岗位相关且符合讨论特点的情景或问题。

改编、加工材科应遵守以下4个原则。首先,必须结合企业的实际情况和目标岗位的工作特点,采用与现实相似的事件或问题。其次,讨论材料要建立在评价指标和评价维度上,能够体现该工作必备的能力和素质。再次, 设计的讨论涉及的内容必须让被测试者熟悉并感兴趣,保证他们有感可发,在讨论过程中充分表现自己。最后,改编讨论材料时要根据测评对象的层级和岗位素质要求来设计材料的难度。题目过于难或易都不能引起测评对象的激烈讨论,也就不能使其行为特征充分表现出来。

四、 统一衡量标准 设计评分表格

无领导小组讨论评分方式很多,如对于每一个指标要素,以超出岗位需要、符合岗位需要、不符合岗位需要三个档次进行评分;又如将每个指标要素进行级别划分,给每个级别赋予不同的分数段并打分。此外,3×3二级判断计分法也较为常用。

3×3二级判断计分法中,测评者先按被测评者的表现情况分为优秀、一般、较差三个等级, 然后在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平, 最后得到一个分数。以口头表达指标为例:第一步,将口头表达能力分成三个级等,并简要概括每个等级的目标行为,其中较差——辞不达意,反复解释仍无法表达意图;一般——语言欠清晰,尚能表达意图,有时需反复解释;优秀——能有效表达自己的意见,语言简练,条理清晰;第二步,将每个等级进一步细化为三档,等差的赋予分值,则较差等级的分值为1、2、3,一般为4、5、6,优秀为7、8、9。测评人员先根据应聘者的总体表现确定等级,然后在此基础上分析应聘者符合该等级中的哪一水平,最后得到分数。

五、 选择测评人员 进行系统培训

评价者的水平是决定无领导小组讨论最终效果的关键环节。因此评价者的选择与培训是保证测评效果的关键。评价者的选择方面,应注意人员搭配的合理性,一般来说, 评价者团队至少应该有三个或三个以上的评价者, 即至少人事测评专家、人力资源部、直接主管各一名。培训评价者主要从无领导小组讨论测试的基本涵义、特点、讨论材料的内容和特点、测评的实施程序、指标内涵、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发,使评价者的判断标准统一起来,并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。

参考文献:

[1]马先明,姜丽红.无领导小组讨论[J].企业管理,2007,(06).

[2]鲍粮库.无领导小组讨论在招聘中的有效应用[J].人力资源,2007,(12).

[3]石才员.详解“无领导小组讨论”[J].人力资源,2008,(18).

[4]无领导小组讨论实例[J].企业研究,2002,(12).