对一些HR经理观点的异议

陈士信

不久前看到泉州某报和几家本土知名企业举办的一场“职场挑战”赛——从众多大学生中选拔优秀人才的报道，对企业的用人标准、自我定位、专业和实践背景进行了分析，并发表了几位知名企业HR经理的选才观点，笔者对他们的不少观点存有异议。他们处于HRH的最前沿，对于企业的选才和用人把守着第一道关卡，同时观点也会对求职学生产生一定的影响，所以笔者认为有必要对他们的观点进行讨论。

异议一：偏激的企业认同感

求职者对于所求职企业的认同感是必须的，但是如果过分强调就显得偏激和苛刻。

让我们先来解读一下这些看法：“请问)。(公司是你投的简历第一家企业吗?”“当得到的答案是很多家时，肯定会给我们的初步印象大打折扣。D经理说，这说明××公司在他心中并不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈。”

一个大学生一生有多少次第一次投简历?只有一次，那么他们投的第一家企业也只有一家!受限于学生自身条件与专业、用人企业实际需求与岗位能力要求，学生没能在第一家意向企业成功就职的概率是非常之高的——更何况后来会出现的工作变动。求职者就得寻找其他的就业机会，向其他企业投简历，这是一种必然。如果求职者把某家企业当成唯一，那会出现什么情况?以不是“唯一”，而得出“认同感还不强烈”，就显得偏激。求职者对于接下来寻找的企业，同样可能产生强烈认同感。

作为过来人，我们都曾经历求职，如果在招聘会上只给一家意向企业投出简历，很可能永远得不到这家企业的反馈。考虑到时间等待的成本和求职成功的概率，大学生向几家企业同时投出简历，是自然而然的，他们凭什么因此而“初步印象大打折扣”?他们以前求职是投了一家，出了结果，再投另外一家?他们是否过分重视所谓的认同感，而忽略了学生实际的难处?

笔者认为，有这种心态的企业管理者或者企业，存在这两个方面的缺陷。

其一，对企业自身的文化和管理不自信和否定。事实上，学生不可能在面试之前，就对企业产生强烈的认同。对企业的认同，是在以后的工作、学习和生活中，逐步认知、了解企业，加上企业有效培训和企业文化融合，企业的价值观或经营理念上升到个人心灵的感召，个人才能对企业产生强烈的认同。

其二，企业的强势和高高在上。事实上，企业和学生个人之间是平等的，并不因为学生需要从企业得到一份工作或企业的强大品牌、实力，企业就因此“高人一等”。在此前提下，企业或HR经理就很容易对应聘人员苛刻要求。时下，大学扩招、企业岗位有限——供过于求导致企业(特别是知名企业)在招聘的“博弈”中处于优势，然而一家负责任的、受人尊敬的公司，绝不会因此而产生“优越感”，以至于得出“不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈”的结论。

另一家知名服饰企业Y经理把一位不是最优秀的毕业生纳入，理由是她对××公司的文化认同感和加盟意愿最为强烈。笔者认为，这非常不可取。毕业生对于企业的认同和发展意愿，并不是企业录取人员的决定性因素，关键还是承担工作的能力或具备成长的潜质。当然对企业认同、加盟意愿强烈的人员，能更快融入企业，更认真工作，更勇于进取，这点因素我们是要考虑的。可是，对于知名企业招聘，这种因素要弱化，因为毕业生对于知名企业“容易”认同和加盟意愿强烈；这种积极的因素，很可能是一时性的，不足以持久。根本的原因在于，企业不是招“想进来的人”，而是要招能做事的人。

异议二：不切实际的自我定位

泉州某报收到的简历中，约三成没有明确标出应聘的企业和岗位。记者还有意致电某位学生，得到“哪个企业哪个岗位，我胜算的机会更大，哪个大我就投哪个”的回复，以此得出大学生自我定位缺失的佐证。某知名企业的HR经理又开始分析了，“从中不难看出，有相当一部分大学生不明确自己的职业定位。在初选中，这些人也是企业淘汰的对象。既然应聘者自己都无法给自己定位，那么企业又如何能为你定位呢?”

话是说得很漂亮，可是现实的情况又是如何?大学毕业生，由于对自身认知不足——能力、性格、兴趣、专长等的掌握——他们需要时间和工作的探索来慢慢了解与发现自己，毕业之时不可能有什么明确定位；时下中国大学生连年扩招，人才市场竞争激烈，他们需要工作，要生存下去，让他们坚持自我定位，也不切实际——当然先有个初步的求职计划是值得提倡的，可以减少盲目性。

一开始(甚至未毕业)就有明确自我定位的毕业生，也是有的，然而他们毕竟万里出其一，凤毛麟角。多数人还是得按常规的路子来走，我们应当允许多数人平凡。事实上，工作变动是很正常的，一开始就认定一个定位，始终坚持职业生涯规划一直做下去的人，屈指可数。由于自身的进步与成长、社会与企业的变化，对原先岗位、行业、专业的脱离，再沿另一个职业生涯发展，是正常的事情。试问这些HR经理，难道不是经过几次的工作调整或变动，才走上HRM职业生涯之路?

企业不应当对毕业生的自我定位有多少要求，企业作为成长的学校、成才的舞台，应是在他们承担工作、在企业学习和成长的同时，HR根据他们的工作表现、能力、个人发展意愿、潜质，协助他们逐步明确自我定位、设计职业生涯，提供丰富、务实的培训增强技能、提升能力与思维，为员工成长保驾护航。这样企业传统的人事管理才能提升到人力资源管理的高度，这才是一家知名企业卓越HRH的表现，也才是企业需要的明确自我定位。

先进的HRM观点

一、慎重原则：坚持负责任的态度。慎重原则是指企业谨慎发布招聘信息、谨慎录用人员、宽容使用人员，充分考虑到人员更换工作的成本和不必要的烦恼。不少企业的招聘工作随意性很大，想招就招。结果直到开展了几次的初试、面试也没见到录用几人，却让众多求职者兴师动众：有些企业则自身组织结构未定或者其它一些原因，还不能确定人员需求，就录用人，在发展中调整结构，也在调整(辞去)能胜任工作人员，因为企业不需要了。对于录用的员工，企业不能轻易开除，所以考核录用时要尽量全面、客观。而有些企业用人随意性很高，主管稍微感觉人员不行，就换人，就辞退。这种观念与行为不可取，一家有文化的企业，哪怕后来发现员工不能胜任某项工作，也要尽量通过内部岗位调整或培训，再给员工机会。

在录取过程中，考核尽量在一次或两次内完成；不符合要求的就不通知面试，以免人员不必要的奔波；及时通知录用人员，对未录用的人员给予电邮回复，肯定其能力，并表示感谢。近来有不少泉州企业学习跨国公司举办校园招聘活动，活动是轰轰烈烈，结果几个月之后，能留在企业的学生少之又

少。这其实是变相做营销、做宣传，说难听点，是在做秀，笔者是明确反对的。

二、发现原则：善于发现求职人员长处。不少HR经理有这样的观念，他们的责任是把不具备能力的人员“阻挡”在公司外面，而忽略了他们更重要的职责是为企业挑选人才。所以有时候，求职者可能遭遇到HR经理不是尽量发现你的能力是否为公司所需，而是在对应聘人员的能力、薪资进行怀疑和否定，甚至说得一无是处，一来显示他们的专业与洞察，二则“体现”求职人员的无能。

特别对于招聘经理，不是缺少人才，而是缺少发现。拥有这个观念之后，HR经理需要明确其重要职责是，发现、挖掘求职人员是否具备胜任所需岗位的能力。或许一些求职人员并不符合HR经理的要求与期望，其实是每个人判断标准不同，是允许的——但请尊重求职者。

三、资本原则：人才是资本而不是成本。21世纪人才最贵。这句话早已传遍神州大地，可是多数的中国企业还是认定人力成本是公司主要的成本之一；加薪、奖励，完善劳动法规定的员工权益，增加员工福利，会增加企业的成本；更有甚者，总是尽量延长工时，增加劳动强度，压榨员工血汗。有效的绩效考核和激励，才能尽力发挥出人才的主观能动性和潜能，而不是“压缩成本”、“压榨”职员。这个原则，其实也包含对人才(工人)的尊重。人才不是成本，而是资本，资本是会增值的；人力资源的开发与成长，企业就会获得几倍甚至几十倍的收益，因为人才是企业最具创造性和能动性的资本。企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。此时HRM又体现出与传统人事管理的两点重要区别：一是，通过各种方式的努力，发挥出员工的水平和潜能、责任感和创造性，并满足员工的成长、发展和自我实现的需求；二是，将个人与企业牢固联结起来，在企业的发展中，个人得到收益、获得成长。

所以，当笔者见到一家企业的《员工手册》时，被深深触动和震憾——终于能明白这家企业的强大与卓越。我把它的部分抄录如下：

人才是公司的第一资源，是公司利润的来源，而不是企业的成本。

一流的人才创造一流的业绩，他们理所当然获得一流的薪资。

一家公司的效益好不好，不是由利润报表来体现，而是要看这家公司工作伙伴的薪资水平高不高，满意度高不高。

责任编辑：狄丽君