试论柔性管理对企业的要求与柔性管理的实施办法

张道敏

摘要：柔性管理可以全面提高生产效率和管理效率。具体实施表现在决策、信息管理、组织结构、民主化管理和奖酬机制等方面；这种柔性化管理要求建设企业文化，管理的非理性和有效而又长期的人才培训系统。

关键词：柔性管理企业实施办法

0引言

企业中柔性管理是指以顾客需求和员工满意为指导，在努力研究人们心理和行为活动规律的基础上，运用诱导、感化、启发等非强制方式，使员工个人的需要与企业的意志相协调，激发员工的内在潜力、主动性和精神，使企业的生产和经营始终围绕顾客这个中心，从而达到生产效率和管理效率的全面提高。柔性管理首创于丰田汽车公司，原指“生产系统应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力。”它的特点是实行小批量、多品种生产，对顾客需求迅速作出反应，利用电脑技术调整生产线，降低成本，提高劳动效率。郑其绪在《柔性管理》一书中对其概念的界定是一“管理中采用非线性强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。”

1实施柔性管理对企业的要求

1.1建设企业文化。企业文化建设能向职工群众提供使其受到鼓舞、激励的共同价值观，并通过典型人物和表彰奖励，证明实践这种价值观就意味着受到褒扬、尊重及至个人事业获得成就时，就会对所有成员充满吸引力。这时，人们会从内心深处唤起一股精神力量，自觉地把这种共同的价值观化为自己生活中不可缺少的组成部分来追求，乐于为它的实现而竭尽全力，并打心眼里感到自豪。这样企业群体之魂就铸造起来了，形成了一股企业内部的合力。

1.2管理的非理性化。人类的理性追求与非理性追求在管理实践和理论中表现为刚性管理和柔性管理。前者以生产为中心，本质是理性的：而后者是以人为中心，本质是情感。人类追求理性是为生存所迫，而理性追求在人类社会中演变为一些基本价值：个人追求生存与发展：在经济活动中追求最低成本和最大效益；在管理活动中追求效益和效用。人们对这些真理是不证自明的。人类对这些基本价值观常是不加怀疑的，并且根深蒂固地潜入了人的意识。但是在组织管理活动中刚性管理缺乏人情，将人置于机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理弥补了刚性管理的不足，柔性管理是刚性管理的“润滑剂”，是刚性管理的升华。因此，现代管理不仅注重人的理性因素，更应注重人的非理性因素，从而使管理进入到一个新的阶段。

1.3有效的长期的人才培育系统。现在的智能性生产经营方式，对工人和管理人员的素质都提出了较高的要求。工人在生产线上不仅要熟练地掌握同时在几个方位进行操作的本领，而且要掌握在同一条生产线上同时生产多种产品的技能。由于柔性管理引进了电子计算机技术，要求工作人员必须懂得其操作方法；另外，实施柔性管理的专门人才也有待于培养。它要求管理人员不仅要懂得心理学、教育学、社会学、美学等学科知识，还要有对高科技的发展动态的敏感。所以应通过各种途径不断的培养柔性管理人才，以适应市场竞争的需要。

目前，我国的企业管理整体水平同先进国家相比还有较大差距，我国的企业管理基本上还停留在过去传统的计划经济的管理模式中，忽视市场需求，缺乏市场竞争意识，这显然不能适应知识经济时代迅猛发展的需要。柔性管理要求企业组织提高对市场的快速、敏捷的反应能力。但目前我国企业实施柔性管理仍存在许多障碍，如企业员工的素质参差不齐，工人文化素质低，没能掌握现代计算机管理技术，管理人员也没能掌握柔性管理技术，缺乏优秀的知识型企业资源。企业组织的刚性成分过重、缺少亲情。组织层次过多，不能及时沟通等。因此企业必须加快培养柔性管理人才，把柔性技术摆放在重要的位置上，在有条件的企业进行实验和推广。要从加强企业内部管理人手，在瞬息万变的市场需求和激烈竞争中，改进企业的管理方式，提高企业的管理水平，树立在管理中求发展，在发展中求效益的意识。

2企业柔性管理的具体实施办法

2.1决策柔性化。传统的决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，其追求的是在一定条件下唯一的最优解。而在现实当中，最优化的决策却很难做到，并有可能出现过于理论化的决策，从而缺乏现实的指导意义。诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙于是指出了以满意的准则代替最优化准则的观点，决策者在决策中可根据已掌握的信息作出满意的选择，而不必苛求唯一的最优解，因而具有更大的弹性。这种决策最优化准则向满意准则的转变，实质上是实现了刚性准则向柔性准则的转变。同时，决策的柔性化还体现在决策的程序上。“一言堂式的决策”属于刚性决策，其不可避免地存在主观、片面、武断的缺陷，有时会给企业带来无法估量的损失或产生严重的矛盾。“群言堂式的决策”是由相关人员独立、自由地发表各自的观点、意见和建议，在此基础上进行综合分析、择优采纳、相互补充，由此而形成的决策可称之为柔性决策。其最大的好处在于可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。

2.2信息管理柔性化。决策的柔性化要有信息的柔性化与之相适应。单一化的信息可称为刚性信息：灵活、多样化的信息可称为柔性信息。由于柔性管理本质上是一种“人本主义”的管理，也可称之为“人性化的管理”，它是以全面调动人的主动性、积极性及其开拓、创新精神为其基本的出发点，涉及到物质、精神的许多层面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是单一化的，而必须是灵活、多样化的。这种灵活、多样化的信息可从多种不同的角度进行观察，如把它们区分为静态信息与动态信息、内部信息与外部信息、物质层面的信息与精神层面的信息等等。以上关于信息的分类，是从不同的角度来观察问题，它们之间往往是交叉重叠的。同一种信息，从不同的角度来看待它，可同时归人多种不同的分类中。总之，柔性管理作为一种人性化的管理，必须善于综合运用灵活、多样化的柔性信息，应侧重于精神层面。

2.3组织结构柔性化。在管理实践中，我们应十分注重柔性化管理的有效运用，确立“人本中心”的管理思维，在组织内部员工的配置、人力资源管理及开发等诸方面均重视柔性化的合理运用，确立良好的内部运行机制和管理机制。柔性化组织结构是一种通过减少管理层次、精简管理职能机构、优化人力资源配置而建立起来的一种富有弹性的新型团体组织。柔性化的组织结构是一种静态构架下的动态组织结构。在柔性化的组织结构下，具有不同知识的人分散在多层网络状的组织形式中，加速知识信息的交流和共享，发挥知识产品互补相求的正向外部效应，提高组织绩效。柔性化组织结构兼备等级型组织机动的计划小组二者之长，既降低了组织管理的协调成本，还大大提高了反应程度，具有较强的灵活性和适应性。

2.4分权式的民主化管理一“作业管理”。以“作业为基础的管理”是20世纪70年代出现的新事物，它把管理深入到“作业”的水平，“作业”作为企业管理的起点和核心，在层次上大大地深化了它改变了企业管理的权力结构，把纵向的专制独裁式的集权化管理转变为横向的分权化的民主管理，以基层作为管理权力的基点，真正确立广大员工的主体地位，赋予他们充分的自主权、知情权和发言权，即坚持职工本位的原则，以员工满意作为顾客满意的基础和条件。实现了企业管理上的一个重大的革命性变革。

2.5奖酬机制柔性化。柔性管理的适用对象包括从事创造活动的员工。创造性活动往往是一个探索的过程，其中充满了不确定性和偶然性，并且智力活动本身又难以直接计量，其创造性的工作也就难以量化，过于注重我们实际工作的量化指标作为对这类人的奖酬依据，势必会严重挫伤他们的工作积极性和创造性，抑制其潜能的充分发挥。国企普遍存在的“人才流失”大多由于这一原因，这时注意奖酬机制的柔性化就显得十分重要。除了在物质上不应使这部分员工受挫外，还应注重其精神上的嘉奖，可以通过扩太和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对其进行激励。

3柔性管理是新世纪企业管理发展的新趋势，谁先掌握和运用，谁就是赢家