经济性裁员的管理艺术

唐　果

裁员对于企业来说，就是烦恼的代名词。先不说裁员之前的种种规划和设想，也不说裁员之时的不断沟通和费尽唇舌，仅是裁员之后的那些未曾预料的后果，足以让HR对裁员望而生畏。

前有东莞一港资企业的裁员造成了袭警的群体事件，后有联想的裁员引起了人们对企业忠诚度的大讨论。凡此种种，都使HR们不得不认真思考裁员的管理问题。裁员的管理，主要是事先的规划和设计、事中的实施过程，解决好了这两个问题，就可以很好地预知事后的结果。

由于裁员的原因和动机很多，就会有不同裁员种类划分，不同的种类因应不同的管理。HR通常把裁员分为三类：经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。

经济性裁员，是指由于经营不善造成的裁员，其目的可能有保持利润、减少成本、增加人均效益等，是最普遍的一种裁员种类；结构性裁员，是指由于企业调整经营方向、组织结构变化、企业并购等行为发生时，减少不适当或多余的人员。在劳动合同法中，结构性裁员也属于经济性裁员的一种；优化性裁员，是指对于绩效表现不佳的员工予以辞退的方式，属于企业正常的人员管理。

从劳动合同法的角度看，裁员是批量的，就是指经济性裁员。而非批量的裁员，对于个别员工解除或终止劳动合同，不视为裁员。因此，经济性裁员就是指因经营状况不佳或经营策略改变造成的批量辞退员工的做法，是一种无过失性辞退。

然而，劳动合同法对经济性裁员有严格的规定。对于经营状况不佳，规定了破产整顿或发生严重经营困难两个条件；对于经营策略调整，规定需要先变更劳动合同，才能实施裁员。

问题是，很多企业的经营状况远达不到严重困难，可能只是利润没有达到目标，或人均效益没有保持领先水平，也可能通过裁员的方式来减员增效。这种裁员没有法律支撑，但也被人们归为经济性裁员的一种。

需不需要裁员？

当管理者头脑里闪过裁员的念头后，就需要让相关部门做数据测算了。

首先需要的是未来营业收入和利润的预测；其次要测算人工成本和人均效益的现状和目标值。通常用人工成本占营业收入的比值来衡量企业人工成本的高低，用人均营业收入来衡量企业人均效率的高低。用行业内竞争对手的数据来比较，用自己企业的历史增加值来设定目标。

对于人工成本比例过高、人均效益过低的企业，即便目前的营业收入和利润状况还令人满意，也可以考虑裁人。当然，是指未来的收入预测不会有太大增幅的前提下。因为人员效率体现的是企业文化，体现的是核心竞争力。此时不主动裁员，在不久的将来，就会被动裁员了。

对于破产整顿或发生严重经营困难的企业，可能不是考虑人均效率的问题了，而是考虑承受能力的问题。满足的前提是明年我的企业还能活下去。再来看看有多少资金可以承受。资金承受也要考虑两个方面的问题，一是明年还可以承受多少人工成本，二是这次的裁员成本是否能承受。这类型企业也需要准确预测未来的收入状况，再根据资金承受能力，衡量是减薪还是裁员，或兼而用之。

裁员多少？

事先需要考虑两个问题：人均效率和法律规定。

也许有人说首先应该做定编工作，才知道具体哪些职位需要多少人，才可以裁减富余人员。其实用不着。定编的目的也是精干高效，提高人均效率。直接以人均效率为目标，以预测的收入为基数，算出企业所需总人数，就可以知道需要裁员多少。至于部门的裁员人数，可以采用历史数据的经济模型法或行业对比法确定，往往前者更准确并可操作。以部门的历史人均效益情况或人员比例情况，结合企业所需总人数，来确定部门所需人数。

但是仅是一厢情愿地以企业自我设定的目标为标准来裁员肯定不行。劳动合同法规定，一次裁员超过20人或10％人员的，就必须按照法定程序执行。有的省份为避免企业多次裁员，但每次都不超过上述人数规定，就专门规定每年里裁员多少，比如每年裁员超过40人的，就需要按照法定程序执行。

这不仅是一个程序问题，还需要满足法律规定的裁员条件才行。而事实上，大多数企业的裁员都不满足法律规定的“严重经营困难”的经济性裁员条件。如果一定要按照经济性裁员执行，就可能在劳动诉讼中败北，被迫收回裁员的成命。因此，裁员的数量，还要根据自身裁员的理由，选择适当的裁员数量，才能在法律框架下顺利执行。

对于确实符合法律规定的经济性裁员条件的，比如破产整顿或经营严重困难的，就不是考虑人均效率的问题了，而是考虑短期内生存的问题，考虑资金承受能力的问题。裁员的数量，就得满足资金承受能力这个条件，以及满足明年预测经营活动所需要的人数了。

以什么名义裁员？

通常HR都会想到借助劳动合同法第四十一条为依据进行裁员，即经济性裁员的条件。但多数裁员的企业并不真正满足这个条件，如果一定以这个条款为依据，很有可能面临被诉撤销裁员的尴尬。

对于确实符合经济性裁员条件的企业，当然应该依据这个条款，并严格履行规定程序。因为这样不仅没有法律风险，员工也能理解，使得裁员沟通更顺畅，裁员纠纷就会更少。

对于经营状况还过得去，只是想提高人均效率，优化人员结构，且裁减人数又达到了限制标准的企业怎么办？事实上，不必执拗于“裁员”这个词，完全可以借助劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十四条的规定来实现目的。

即以下述名义进行裁员：1、与员工协商一致解除劳动合同；2、过失性辞退；3、不能胜任工作的辞退；4、劳动合同到期自然终止。

当然，这样就得有点耐心，不能一次性裁减过多的人员。在企业尚能经营下去的情况下，一次性裁减过多人员，很难得到员工的谅解，势必引起劳动纠纷。倘若后面三条都不具备条件的话，或企业管理者是一个急性子，希望一下子解决问题，就只能采取第一条，协商解除劳动合同了，就是通常人们所说的“劝辞”。这样，经济补偿金成本肯定增加不少。

如何裁员？

如何裁员的问题，就是在什么时机裁员、补偿金确定、形式技巧、如何沟通的问题，由于内容众多，方法众多，难以一一详述，本文只讨论以下几个问题：

1. 裁员计划需要提前公布还是保密？

如果按照劳动合同法第四十一条进行裁员，当然要公布；如果不是，则不需要公布。提前公布虽然让员工心里有个准备，可以使人人自危，小心谨慎地工作，但也可能造成很多负面影响。如果裁员的理由不充分，不能说服员工，提前公布就会使裁员沟通变得很困难，事实上再充分的理由也不能使员工相信裁减他是唯一的选择；优秀的员工会在公布中看到企业的危机，丧失对企业的信心，可能会主动辞职；一些员工可能会想办法发现企业裁员中的法律漏洞，已经准备好诉讼；提前公布使得员工群体性抗议事件发生的可能性增大；企业保密事项可能更困难。

2. 是立即终止工作还是事先预告？

答案是法律有规定的，按照法律程序履行；法律没有规定的，就要在谈好条件后及时终止工作，不能拖延。因为人都是有自尊的，不管什么理由，被裁者都会觉得很没面子，又何必让他在同事面前出丑呢？而且，拖延时间，除了增加谣言、影响其他人的心情以外，还能带来企业内部信息泄露的风险。因此，只要谈妥辞退条件，立即终止工作，在限定时间内要求被裁者离开公司。

事实上，如果不按照劳动合同法第四十一条裁员，都可以以支付一个月薪水的代价，要求员工立即终止工作，而不需要提前一个月告知。

3.需要采取各种技巧逼迫员工自己离职吗？

这显然是一种不人道的做法。不管是经营困难，还是人均效率低下，都是经营者的责任。现在经营者的失败责任，已经让被裁减员工来承担，企业已经是在一种违约状态了。企业真正需要做的是以必须的经济补偿和诚恳的态度来获得员工谅解和理解，这仅可以使裁员沟通顺利，也可以使留下来的员工感觉企业对员工的尊重。

当然，不管以什么方式裁员，裁员本身就是一种不人道的做法，只是符合经济人理论的企业行为。

4.补偿金和员工福利问题

补偿金是裁员实施过程中最重要的议题。企业最低限度应该按照法律规定的标准给付。实际工作中，可能还牵涉员工社会保险的补缴、员工工资和奖金的提前给付等。企业一是要注意补偿金额，二是要注意公平。给付补偿金应采用同一个标准，比如工作年限，这样使员工有公平感。

裁员管理需要牢记“破财消灾”这句中国古训，宁可多给补偿，也不能因吝啬一点钱财而亏欠员工。

5.想尽办法帮助被裁减员工

对于被裁减员工，HR能做点什么？职业规划和再就业辅导。事先为员工设计好他的职业规划建议和再就业途径建议，当然，最好以书面形式给员工，不要在离职谈话时和他讨论。如果企业能将被裁减员工介绍给其他企业，这可能是最好的帮助方式。

离职管理

一切都规划好了，就需要按照既定方针与员工谈话了。

离职面谈时，最好部门经理和人力资源部人员一起进行。当然，取决于部门经理的管理风格，没准在嬉笑怒骂中就使员工乖乖地拿钱走人了。某咨询公司设计过《裁员100天实施计划》，以一张表格的形式列出了企业裁员的主要工作阶段，倒是可以借鉴。

被裁减员工离职后通常会有心理失落期。这种心理失落，如果不能正常引导或消除，可能会引起冲动，导致过激行为或者使员工患上抑郁症。不管是为了预防劳动纠纷也好，还是为了真心地帮助被裁减员工，企业都应该采取妥当的方式表达关怀。

在离职的头几天，企业的人力资源部人员或员工上级不宜与离职员工直接沟通。因为员工此时心里最抵触的可能就是这些人。最好由直接上级找一个离职员工私交较好的同事，与离职员工沟通，了解他的真实困难和心情状况，表达公司对他的关注和歉意。对于个人确实有困难的离职员工，企业应采取相应的帮助措施。如此，可谓善哉，善哉。

裁员管理是人力资源管理相当重要的一项职能。裁员管理能否处理得好，取决于一种心态，是把员工当作合作者来尊重，还是把员工当作被管理者来摆布。因为从情感上看，裁员，于被裁者是一种悲情，于经营者，又何尝不是一种悲情呢？

本文作者为太和顾问