一汽丰田的零仲裁原则

刘　亮

一汽丰田汽车销售有限公司的人力资源策略受经济危机的影响，今年公司计划新增人数比去年大幅度减少。不过面对不期而至的销售高峰，一汽丰田汽车销售有限公司已经连续多次调高了今年的销售目标

【一汽丰田汽车销售有限公司管理部人力资源室经理朱士萍建议】

企业裁员时，有必要及时就相关的法律法规向法律顾问或劳动保障部门进行咨询，但不宜找中介具体操作，因为中介对公司的整体情况不了解，对员工的真正想法也不了解，容易激化矛盾。

遇到经济危机或企业遇到其他困难的时候，日本企业的做法往往是把形势说得很严重，但在员工降薪或裁员等问题上强调有情操作，不搞一刀切。

根据中国汽车工业协会的统计，2008年一汽丰田乘用车的销量排名位居全国车企的第四位。然而今年1到4月，一汽丰田乘用车的销量排名却下降到了全国车企排名的第十位。

一汽丰田汽车销售有限公司由一汽集团和丰田汽车合资成立，主要销售一汽丰田生产的品牌汽车。对于乘用车销量排名的下滑，该公司管理部人力资源室经理朱士萍解释，这主要有两方面的原因。2007年5月，一汽丰田的主力车型卡罗拉上市之后，一直是全国销售最好的车型之一，但后来一汽丰田的竞争对手也推出了相关产品，并且具有价格优势，导致卡罗拉销量下滑。

另一方面，2008年年底，由于受经济危机的影响，一汽丰田对2009年乘用车市场的预期不乐观，认为经济危机对乘用车市场的影响可能会维持到2009年上半年。

“然而，没有想到的是国家在今年1月公布了小排量车的优惠政策，乘用车市场迅速迎来了新的销售高峰。中国汽车市场在今年一季度已经戴上了全球汽车产销量第一的皇冠。”朱士萍说。

由于2008年末的市场预期比较保守，乘用车市场忽然回暖，一汽丰田从调整计划到生产、物流，再到销售，整个产业链的反应速度慢了半拍。今年一汽丰田推出的部分新车型，如RV4、普拉多等，上市之后，销量非常好，订单已经排到三个月之后。但产能达不到市场的要求，调整产能需要一定时间，所以导致一汽丰田销售量排名大幅度下滑。

为了跟上中国乘用车市场的发展速度，一汽丰田正在增加自己的产能，并且已多次调高了今年全年的销量目标。市场预期，等一汽丰田的产能恢复了，扩大销量应该没有问题。

新增人数大幅减少

去年年底做计划的时候，由于预期受经济危机影响，市场可能会继续下滑，一汽丰田汽车销售公司的人力资源策略也作出相应调整，今年公司计划新增人数比去年大幅度减少。

据了解，去年一汽丰田汽车销售公司新增加了110名员工，员工总数达到519人。今年公司计划新招40人，增加的岗位主要是维修技术、人员培训、客户服务等与市场销售直接相关的岗位。

朱士萍介绍，一汽丰田汽车销售公司今年会分两次招聘，第一次招聘已在4月完成；第二次招聘计划在8月完成。第一是招聘公司急需的人才。第二次则是对第一次的补充，招聘已经计划但还没有招到的人才。两次招聘的总量会控制在计划内。目前，一汽丰田汽车销售公司已新招了20多人。

“一汽丰田汽车销售公司新招聘员工的工资，并没有受到目前市场销量的影响。”朱士萍介绍，为了统一入职标准，减少人为薪酬，也节省时间，一汽丰田汽车销售公司在招聘时，一般会将工资标准公布出来。只有招聘高级管理人员时，才会采取薪酬面议的方式。

公司对新人培训一般需要十天的时间。培训的内容包括公司的规章制度，一汽和丰田两家公司的背景，两家公司今后合作的展望，以及公司的行为规则、内部的沟通方式等内容。

相对特殊的是新招人员需要去经销店和工厂实习，经销店的实习包括了解销售的各环节，工厂实习就是要让新人了解汽车生产的冲压、焊接、组装、涂装四大工艺。

朱士萍介绍，今年新招的人员中有30%左右是应届毕业生。对这些人一汽丰田销售公司实行指导人制，为每个应届毕业生配一个专门的指导人，过去叫“师傅带徒弟”，或者叫前辈指导后辈，利用半年的时间，对新招的人进行必要的指导。

员工离职率很低

今年1到4月，一汽丰田销量排名下降，对员工的工资会产生怎样的影响？据朱士萍介绍，按照相关规章制度，一汽丰田员工的工资是固定的，只有10%的收入与销售业绩挂勾。假设原来的工资是1万元，其中的10%，即1000元作为机动工资，销量达到考核指标时，员工既可拿到这部分工资，若达不到，则拿不到这部分工资。

前几年一汽丰田销售火爆的时候，经常超额完成销售任务，销售公司的员工曾经最高拿到过25%的浮动工资。今年一汽丰田汽车销售公司根据市场的情况，已经连续多次调高了销售目标，目前的目标为销量比去年增长13.6%。

在做出同比增长13.6%的决定之前，一汽丰田销售公司已经和生产、物流等环节进行了沟通，一汽丰田下属5家工厂会尽快调整产能，完成今年的销售指标。与此同时，一汽丰田销售公司也在采取销售利润率高的精品车，及增加售后服务等方式，以提高公司的销售利润率。

朱士萍表示，一汽丰田销售公司薪酬策略的底线是保证员工的工资不下降，会通过给员工考核晋级，增加工资等措施，保证员工的总收入是增加的，目的是吸引员工，维持员工队伍的稳定。

一汽丰田销售公司每年的员工流失率很低。完全不适合工作岗位，公司主动要求其离职的员工很少，每年也就有一两人。朱士萍介绍，既然公司决定招聘某员工，就认为他能够胜任工作。在实际工作中，如果发现某员工确实不适合其岗位工作，公司就会采取合理合法的措施，劝其离职。在实际工作中存在这样的情况，某员工离职之后，很快找到了合适自己的工作岗位，工作得很好。

大规模裁员是下下策

朱士萍1985年开始做人力资源工作，原来供职于一汽集团人事部，2003年被派往一汽丰田销售公司工作。一汽丰田销售公司成立以来，没有出现过大规模裁员的情况，但朱士萍在一汽集团时，曾经遭遇过大规模裁员。

朱士萍回忆，她经历的最残酷的一次裁员发生在上个世纪90年代，当时企业正在进行体制性改革，企业重组，需要裁掉多余的人。那次裁员让她面对的除了普通员工，还有一汽集团某学校的很多老师。当时是企业办社会，一汽集团下属有很多学校，学校老师也属于被裁的对象。

“那些老师当中，有很多人多年从事教学工作，有很多宝贵经验，他们其实是企业的财富。”朱士萍说，“很多企业在面对困难，进行裁员时，往往容易出现过激行为，将企业的财富也裁减掉了，这样做企业是减负了，短期是恢复活力了，但一旦市场好转时，企业将很难适应新形势的需要。”

朱士萍认为，裁员是最不好、最残忍的一种方法，企业最好不要采取这种极端的方式。企业应该先看看自己是否还有发展前途，如果只是暂时遇到困难，就没必要裁人。

企业应该给员工以希望，企业如果遇到了暂时的困难，可以把困难告诉员工，选择和员工一起共度难关。朱士萍在一汽集团时，有一个下属企业的员工曾经表示，他们可以暂时不拿工资，为企业白干活，希望企业不要裁掉他们。后来这家企业只有1个月没有给员工发工资，就渡过了危机。这件事给朱士萍留下了非常深刻的印象。

朱士萍认为，每个员工进入公司时都想好好干，如果企业真的遇到了困难，难以为继，可以把公司的成本、亏损情况告诉大家，取得员工的理解，可以先采取减少工资的方式应对困难，但同时要考虑哪些人是公司的核心人才，即使公司再困难，也要想办法保证这些人的利益，这样才能够留住人才，图谋发展。

零仲裁原则

朱士萍介绍，如果实在避免不了裁员，一汽丰田有一个原则，就是要实现零仲裁。

2007年，一汽丰田销售公司的效益很好。这时候，一汽丰田要成立一家物流公司，为了让物流公司能尽快运转起来，一汽丰田决定将销售公司的61名员工转移到物流公司去。

由于物流公司刚成立，大家预期物流公司效益不好。要转移的员工中，有不少销售公司的老员工，他们觉得自己辛辛苦苦提高了公司的业绩，又让他们去一家新的公司重新起步，他们此前创造的业绩将无法享受，因此对工作调动有抵触情绪。

公司希望平稳圆满地处理这件事，既不伤害公司的利益，也不伤害员工的利益。人力资源部门为此召开了十几次说明会，向员工说明情况，并承诺尽量对他们予以补偿。

经过测算，公司给将要离开的员工每人平均4万元，以弥补他们去新公司可能会受到的损失，并且尽量帮助这些员工解决他们可能遇到的养老金、公积金等问题。最后，他们当中只有一人选择辞职，其他人都去了新的物流公司。

虽然这只是一汽丰田内部的一次人员转移，但和裁员的情况相似，如果企业管理层只想尽快把这些人撵走，麻烦就会随之而来。企业在裁员时要有责任感，要替员工着想，这样员工才愿意和企业就裁员问题展开对话。

对于裁员，企业高层要有负责任的态度，同时也需要有能力的人来处理这项工作。当然这时候企业也不能一味姑息员工，不能不讲原则、什么条件都承诺，而是要以现实为依据，以相关的法律法规为准绳。当企业与被裁员工就各项事宜达成协议之后，需要员工最后签字确认。

朱士萍建议，企业裁员的时候，有必要及时就相关的法律法规向法律顾问或劳动保障部门进行咨询，但不宜找中介具体操作，因为中介对公司的整体情况不了解，对员工的真正想法也不了解，容易激化矛盾。

遇到经济危机或企业遇到其他困难的时候，日本企业的做法往往是把形势说得很严重，但在员工降薪或裁员等问题上却强调有情操作，不搞一刀切。

年初时，一汽丰田销售公司给员工宣讲，告诉大家今年经济形势严峻，业绩增长有困难，员工的工资也许会受到影响。面对这样的形势，员工的期望值普遍不高。但今年员工的实际收入并没有受到影响，甚至有可能增加，面对这种情况，员工的积极性同样会提高。朱士萍认为，这也不失为一种提高员工工作积极性的策略。