基于学习型组织建设的企业“８０后”员工管理

何德军

【摘 要】本文分析了企业“80后”员工的特点和利益诉求，阐述了学习型组织的基本理念，提出了学习型组织建设思维下企业“80后”员工管理建议。

【关键词】80后 学习型组织 员工管理

达尔文曾经说过，在剧烈变动的环境中，能够生存下来的，不是那些最强壮的，也不是那些最聪明的，而是那些最灵活的。当今企业面临的市场环境，变化越来越快，只有那些能够根据环境变化，及时捕获新知识，不断变革创新，改善自己行为的组织，才能更好地生存，这样的组织就是学习型组织。因此，管理大师彼得.圣吉预言：21世纪最具生命力的企业将是学习型组织。学习型组织是从西方引进的管理理论，能不能适应中国企业的土壤？我觉得关键是怎么样结合企业的实际，学习型组织既然只是一种管理理论和管理工具，那我们就不能把学习型组织神圣化或者学术化，而应该着重理解它的内涵，即学习、改善、创新和发展。学习型组织建设只是手段，根本目标是发展，是企业的发展和员工的发展。当前，企业“80后”员工的社会属性重，探讨企业构建学习型组织框架下的员工管理思维，实现企业与员工共同发展，具有很强的现实意义。

一、准确把握新形势下企业“80后”员工的特点和利益诉求

员工是企业之本，企业的发展建立在员工发展进步的基础上。在企业的成长过程中，随着新鲜血液的不断注入，员工的构成正在发生着变化，在很多企业，新招聘员工队伍的中坚力量是“80后”，要管理好“80后”员工，必须认清楚新形势下“80后”员工特点，准确把握他们的利益诉求。

“80后”员工价值观现实，讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强，心理容易波动、情绪变化大，不会将工作与生活截然分开，也敢于挑战权威。“80后”员工基本上都认为自己和企业只是契约化的雇佣关系，因而流动性强。他们的主要压力和诉求体现在以下三个方面：

首先是经济压力。员工的消费欲望要超过自身消费实力，对手机等消费品追求高档时尚，对住房等生活条件也不愿将就，超前消费意识相当强烈，因而，经济上的压力让员工对企业的“薪资福利”的牢骚很多。

其次是心理压力。员工对自己的职业类别和发展前景有强烈的追求，认为自己和企业只是契约化雇佣关系的观念越来越强，员工流动现在成了正常现象，甚至是普遍现象，新《劳动合同法》放宽了员工解除劳动合同的法定条件，预计员工的流动性还会加速，“80后”将会是流动的主力。另外，现在的年轻员工面临的选择比老员工多得多，外面的世界很精彩，外面的同学混得好，外面的诱惑和中国人的“面子”意识，让他们的内心很复杂，甚至有些在企业所在地已经买房成家的员工，内心也充满了职业选择和人生发展的矛盾。

第三是职业发展的高诉求。“80后”员工有很大一部分都认为自己一辈子不可能只当一个“蓝领”工人，出人头地，今后有好的职业发展的意愿相当强烈，因此，企业在员工职业生涯导向方面工作要相对要复杂。

第四就是既看重工作也看重生活。工作讲环境，生活讲体面，希望工作有乐趣，生活质量要好。

二、学习型组织建设理念对企业“80后”员工管理的启示

学习型组织强调把人放在一个至高重要的位置，提出要将人当成真正有感情的人对待，强调人性化的发展，将人的发展与组织的发展结合起来，因此学习型组织的理念对员工的管理有诸多的启示。

首先，学习型组织关注员工高层次的需求。现在企业的薪酬水平正在逐年提升，员工生存安全的需求已经基本得到满足，学习型组织开始致力于尊重和自我实现这类高层次的需求，这顺应了社会发展的潮流，切合人本管理的理念。

其次，学习型组织倡导管理者扮演新的角色。要求管理者不再只进行简单的控制，而是主要起协调、激励、支持作用。通过授权，让员工学会承担责任，促进员工的快速成长。

第三，学习型组织主张缩短上下级的情感距离，体现了对人的关爱、尊重和理解。在学习型组织内部，倡导人际关系和谐发展，建立一种互相间友好的氛围。

第四，学习型组织主张员工家庭生活与职业发展的平衡。主张丰富的家庭生活与充实的职业工作有机协调。

这些新的要求和理念对企业如何管理“80后”员工提供了很多启谛，如要建立全体员工为之奋斗的共同愿景，让员工工作时考虑更多的是责任而不是仅仅拿工资，允许员工讨论不和谐的信息，有坦诚沟通、团结协作的氛围，让员工坚守良好的职业操守，让员工更好的工作，更好的生活，让员工行为能影响到供应商和客户，为企业赢得声誉等等。

三、基于学习型组织建设的企业“80后”员工管理改善

现在国内很多知名企业都在引进学习型组织的管理理论，借此来创新组织管理，改善文化土壤，这同样对于加强和改进员工管理，提升员工职业素养也是一个极好的契机。基于学习型组织的“80后”员工管理改善，我觉得可以从以下三个层面展开：

（一）树立给员工提供“体面工作”的管理理念

给员工提供“体面工作”是学习型组织下员工管理的基础。第一，在行业内，企业薪酬要朝龙头努力，在行业内保持强有力的竞争力，让员工在同行业内有面子。第二，在地区内，福利要保持优势。后勤保障要跟上，让员工在各厂所安居乐业，没有后顾之忧，像建立福利幼儿园，组织健康体检，得都能让员工觉得很体面。第三，要尊重员工。上下级之间，管理员工和一线员工之间有良好的沟通渠道，管理人性化，尊重员工的利益诉求，在员工在企业里工作很舒心。第四，要尽可能给员工提供好的工作环境。如厂房内如果装设空调、除尘除湿设备，员工在健康方面没有担心，工作起来自然就很放心。

（二）树立给员工提供“快乐工作”的管理理念

给员工提供“快乐工作”是学习型组织下员工管理的核心。快乐是一种心态，首先要通过企业文化的引导，让员工觉得在企业里工作有一种自豪感。第二是要让员工对企业有“归属感”，觉得企业是自己的一个情感寄托地，能够经常感受到自己被组织关怀。第三要实施人本管理，现在知识型员工越来越多，“大棒”政策容易挫伤员工的积极性，管理者要有“容错”的观念，实施人本管理，员工创新的热情才能调动。第四是重视组织和员工之间的心理契约。

员工进入企业后，除了签一份书面合同外，其实，双方还各自抱有一些微妙而含蓄的期望，称为心理契约。员工经过努力，创造了业绩，但期望值和预期有较大差距的时候，就会产生消极情感，认为组织不公平，所以，企业多开展无障碍沟通的活动，应与员工加强沟通，尽量理解员工的期望，对员工进行职业生涯设计，并进行合理引导，达到双赢。第五是让员工觉得在工作和生活有“平衡感”。在要求员工努力工作的同时，尽可能丰富员工的文化生活，解决员工的后顾之忧，企业还可以通过带薪休假、弹性工作制等措施，让员工感觉到工作很轻松。

（三）树立给员工提供“满意工作”的管理理念

给员工提供“满意工作”是学习型组织下员工管理的提升。首先要让员工体验到“使命感”。要加强对员工的愿景激励，要把企业的发展愿景和员工的职业发展捆在一起，让员工觉得自己的工作不仅仅是为了拿一份工资，更重要的是能在企业愿景实现中找到成就事业、实现自我价值的舞台。其次，要让员工体验到“荣誉感”。员工通过自己的努力，促进企业不断成长后，如果企业的社会价值得到充分的体现，企业就会拥有良好的社会公众形象，对这种良好的社会形象，企业要大力宣传引导，这样员工就会体验到“荣誉感”。

人是企业管理中最复杂的因素，也是企业开发潜力最大的资源，人在企业中的地位，从最早的“工具人”，到70年代的“经济人”，到80年代的“社会人”，到90年代后的“文化人”，是一个进步的过程。学习型组织正是在“文化人”阶段的产物，如果只把员工当成“机器”，企业只能得到员工的双手，通过创建学习型组织，改善对员工的管理，企业将会得到员工的头脑与智慧。