中小企业：管理绩效为何失效？

孙　航

笔者在从事管理培训和管理咨询工作的过程中，接触到大量中小企业各级管理者。其中很多管理者对绩效管理都存在误区，导致一些中小企业的绩效管理不但起不了作用，达不到目的，甚至还会产生员工抵触情绪，组织凝聚力下降。

那么中小企业特别应该注意哪些问题呢？

一、绩效管理不是为了奖勤罚懒

很多企业认为绩效管理就是奖勤罚懒，激励和约束员工。因此，大部分中小企业都把重点放在了绩效考核上，认为绩效考核就是绩效管理，把员工的收入和他们的工作业绩挂钩，从而激励员工更努力地工作。

实际上，绩效管理的真正目的，是通过不断提高管理水平和员工素质，从而提高公司的整体业绩，以实现公司的战略目标和经营目标。绩效考核又称绩效评价或绩效评估，它只是绩效管理的一个关键环节。绩效管理包括三个关键环节：一是指标的设置；二是绩效考核；三是绩效改进。

因此，各级管理者必须清楚，考核哪些指标，才会把员工的注意力和努力方向吸引到公司战略目标和经营目标上来；员工绩效表现好，除了多给奖励和提高其收入外，还要进行总结、宣传和推广，把一个人的经验变成所有人的经验。

员工的绩效水平低，不应马上想到该罚他多少钱和应少给他开多少工资，而是要想到：他为什么绩效低？公司在管理上应该如何改进？作为他的上级主管，应该在哪方面加以改进？如何帮助下属改变心态、提高绩效？

二、绩效管理不只是HR的事

由于对绩效管理的目的和作用缺乏正确的认识，导致包括人力资源管理者在内的很多管理者，都认为绩效管理是人力资源部的职责。这种错误观念，导致很多企业在推行绩效管理时，业务经理只是被动地配合，有的甚至把绩效管理当作一种额外负担。员工更是认为绩效管理只是公司约束、控制他们的强制性手段，从而产生抵触情绪。

在绩效管理过程中，必须通过持续的双向沟通，使各级管理者和他的下属就工作目标、工作表现、未来发展等问题进行讨论，才能使员工真正认识到企业需要自己做些什么，自己做得怎么样，应如何改进。

提高下属的能力、素质及工作业绩，是各级主管责无旁贷的责任。不断提升自己，是包括各级管理者在内的每一位员工，都应做的工作。这些事情能由人力资源部的人代劳吗？

因此，各级管理者必须清楚：从高层领导到基层员工，都应该承担绩效管理的责任。推行绩效管理之前，要对全体员工进行绩效管理培训，让全体员工清楚地了解绩效管理的真正目的，绩效管理的过程，以及各级员工应负起的绩效管理责任。

三、绩效管理应由外向内，并向前

很多企业绩效管理的眼光都是向内的、向下的、面向过去的，从而导致一些公司对外部经营环境的变化反应很慢，管理水平的提升总是滞后于公司发展，要么被竞争对手甩在后面，要么因发展过快而出轨。

绩效管理的出发点，是通过设立绩效目标和考核指标，来传递战略信息，指明努力方向，使员工的能力和行为更加趋向公司整体竞争实力的提升，适应公司的战略发展需要。

绩效管理的中间过程，是各级管理者和下属共同对照绩效标杆和标尺。绩效管理的落脚点，是实现企业的战略目标和经营目标。这就要求公司的管理者必须站在战略高度来审视绩效管理的全过程，在确定绩效目标、设立绩效指标、制定改善计划时，必须把眼光向内，转变为由外向内；要从面向过去，转变为面向未来。

四、绩效指标不是越全越好

很多企业在设置绩效指标时，认为越全面、越系统越好，这样可以对各级管理者和员工进行全面考察、激励和监督。殊不知，指标设置过多，除了会增加考核的工作量，过多牵涉各级管理者的精力，降低管理效率以外，还有一个更加严重的副作用，那就是模糊焦点。

绩效管理具有明显的导向作用，因此绩效指标主要来自于三个方面：首先来自于战略目标或经营目标的分解。通过分解，让员工了解，为实现公司整体战略和经营目标，自己必需实现哪些关键工作目标；其次来自于岗位关键职责，通过岗位关键职责确定的绩效指标，必须让员工了解，自己的岗位在整个生产经营过程中，必须完成的重要工作任务是什么；最后来自于公司的价值导向：公司要提倡什么，要杜绝什么。所以，每类指标必须少而精，这样才能焦点明确，让员工有清晰的工作目标，把努力的焦点放在关键点上。

五、绩效指标不一定量化

目前，很多中小企业在设定绩效指标时，容易走两个极端，要么片面追求指标的数字量化，导致那些无法用数字量化，却可以通过定性评价或者模糊评价的关键指标被放弃了；要么在设计指标体系时，只考虑指标的重要性和关键性，不去认真考虑用什么样的评价方法和技术，才能够比较准确地衡量出绩效指标的完成程度，导致有些指标等级标准模糊、无法准确衡量，失去了实际应用价值。

绩效管理成功与否，主要取决于三个方面：一是评价指标的设置是否科学合理；二是评价方法是否实用有效；三是评价结果是否真正得到应用。合理的指标设置是前提；科学的评价方法是基础；结果的实际应用是目的。企业在设置评价指标时，需要考虑很多因素，包括：价值定位、战略目标、文化背景、发展阶段、管理现状，以及岗位之间的公平性等等。

但是，一个最关键的因素，是要考虑所设计指标，能否拥有科学的评价方法，从而使评价结果能够真实、准确、公正地反映出被评价员工的具体表现。

此外，评价结果最终在应用环节上能否发挥改善管理、提高绩效的作用，也取决于用该评价方法所评出的结果是否真的具有信度（可靠性）、效度（适合性）和可区分度。所以，绩效指标不一定是必须要用数字来量化的，也可以用定性的方法来衡量，但不管是定量还是定性，必须有明确的等级标准，必须有科学合理、简单适用、便于操作的评价方法。管理

责任编辑：李 源