问责不合理高薪

刘　巍

业绩不振仍拿高薪，问题出在哪?

尽管身处企业高层减薪潮，但是截至2月6日，已披露2008年报的13家上市公司中，高管薪酬仍然出现普升的态势。13家上市公司中，公司净利润较2007年增长的有5家，其余8家业绩均有不同程度的下滑，不过，高管薪酬较2007年增加的达8家，薪酬维持不变的2家，薪酬下降的仅3家。

《经理人》对于已披露2008年报的13家上市公司研究中发现，除华发股份因业绩上升，高管薪酬大幅增加之外，哈高科、ST道博、大西洋、三安光电、威远生化这5家公司却是业绩下滑，但是公司的高管薪酬仍然有不同程度的提升。

我们深感疑惑的是，虽然高管的薪酬与业绩已经呈现出了一定的相关性，但是这些董事高管们是在真正给股东创造了价值才得到高额薪酬，还是凭借实际控制权和某种垄断地位，获取高额报酬呢?尤其是为什么业绩不振的企业，仍然要维持高管高薪，甚至还要加薪?在经济危机中，高管究竟应该拿多少钱才是合理的?

高薪脱离业绩考核

在已披露的年报中显示，威远生化去年净利润增长率为-49.31％，而高层年度薪酬则从2007年的185.30万元涨到了315.13万元。

为什么企业业绩下滑，甚至严重亏损下，威远生化的高管还维持着高额的薪酬水平?

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长刘听教授认为，与高管的薪酬缺乏透明度、薪酬制度中缺乏调节机制、高管的薪酬缺乏监控力度等三点有关。

对于透明度问题，其实不在于企业公布高管薪酬数字，而是高管的薪酬结构缺乏完全透明。薪酬结构主要是由基本工资加股权、分红以及福利等组合而成。与欧美企业不同，中国企业的基本工资很高，而后三者则属于隐秘，外界很难了解到。但是，过去3年在欧美企业薪酬激励中最集中的“后三者”被中国企业大量引进。因此这3年中，中国企业高管薪酬一直随着企业盈利水平而拉大。但是，拉大后的高管薪酬又是只升不降，而与以业绩为考核目的的“后三者”逐渐背离，这个症结与倍受诟病的欧美大企业高管薪酬问题，如出一辙。

薪酬制度的调节机制与监控力度的缺失可以归属一个问题。以上市公司为例，董事会成员往往又是管理层，权与管是重叠的，而企业最高权力机构——董事会又可以制定企业决策，因此，薪酬制度什么时候要改、怎样改。全部由董事会来决议，而监事会在大多数企业中只是摆设。因此高管自觉减薪、冻薪，长期以来只能用道德、舆论来约束。薪酬问题直接涉及到法人治理结构。

那么，在2008至2009年的跨度中，当高管高薪被全球诟病的今天，完善薪酬机制是最好的机遇吗?

证券业高管薪酬一枝独秀

在证券业，拔得年度总薪酬“头筹”的是上海的高管，去年收入为574.50万。其次是北京和深圳地区的高管，分别为523.5万、344.0万。

以副总裁，副总经理职位为例，上海证券业高管年度总薪酬超过房地产业高管的4倍，而北京证券业高管年度总薪酬则超过房地产业高管的5倍。

证券业系高风险高回报行业，薪酬以业绩回报的形式支付。因此，变动薪酬比重比其他行业更大，而在2008年变动薪酬相对增加。

高管高薪并不适宜每个企业，也不适用每个经济周期，但将高管高薪一刀切也不合理

四招治理不合理高薪

高管高薪并不适宜于每一个企业，也不适宜于每一个经济周期，但将高管高薪一刀切也不合乎常理，因为在高风险、高智力的产业中，适度保持高管高薪仍然有益于竞争、发展。那么，应该如何有效完善高管薪酬机制?

以控制金融行业的高管薪酬为例，刘昕教授认为：“能否获得真正有水平的高级经营管理人员和专业人员，对在这一行业中取得经营的成功来说是至关重要的。因此，从本质上来说，他们是应当拿高薪的。但是，如果不问银行自身的经营绩效的来源以及人力资源管理是否有效，只要是进了银行的人都能拿高薪，那就不合理了。”

实际上，目前公布的金融高管的薪水大都属于直接薪酬，而在统计上漏掉了相当大的一块福利收入，包括社会保险、补充住房公积金、商业保险、补充养老保险、补充医疗保险等等，这些内容很可能并没有被统计在他们的薪酬收入之中。

那么，建立合理薪酬机制有哪些方法?

薪酬限高封顶。虽然该办法存在争议，但是却适合占有资源、产品定价、经营方式的垄断行业。既符合中国国情，也避免社会收入水平差距过大。而在股份制企业或者民营企业中，董事会也可以借此约束高管的贪欲。

杜绝自定薪酬。高管高薪的一个重要原因便是自定薪酬。董事会根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉升高管薪酬而快速吞噬企业利润。

暂停股权激励。高管薪酬中的一大组成部分——中长期激励部分，要成为调整内容。激励方式可采取递延发放的方式，与未来的风险挂钩；授予的股权推迟到退休后才能行权；而将年度奖励的一部分用股权形式支付。

高薪退减机制。从高盛CEO布兰克费恩、美林CEO塞恩、美联银行CEO斯塔尔集体宣布放弃年终奖、上海国资委旗下9家国有大型企业高层减薪(最高降幅达40％)来看，企业要有高管薪酬的退、减机制。其具体办法是改变高管的年度分红和奖金分配方式，与公司中长期业绩挂钩，同时采用递延方式支付，而不是当年“现开销”。

除了上述四种方法外，企业董事会今后不应仅仅关注盈利水平和股价表现，而且也要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可以对重要经营活动设置安全边界、风险及安全性指标，以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。