科研团队知识转移困境

洪　雁　王端旭

摘要：科研团队知识转移有助于团队绩效和知识创造，但同时使得科研人员角色压力过大，损害科研团队长期的生存能力，此外还会造成科研团队知识过剩。针对此困境，文章从团队绩效、知识创造、角色压力和知识过剩四个方面分析了知识转移对科研团队的影响。

关键词：知识转移；困境

知识是组织竞争优势的关键来源，对于科研团队尤其如此。一直以来，科研团队知识转移被普遍认为有利于绩效提升和知识创造，但是从心理学角度看。由于经常面对知识冲突和困惑，科研人员感受到极大的角色压力。此外。从知识容量角度看，对于无法消化吸收的外界知识，还会造成科研团队知识过剩。这就是科研团队知识转移困境，即，知识转移既有助于科研团队绩效提升和知识创造。又对科研人员造成了巨大的角色压力，而这会损害科研团队长期的生存能力，并且造成科研团队知识过剩。本文拟从团队绩效、知识创造、角色压力和知识过剩四个方面入手系统分析知识转移对科研团队的影响。

一、团队绩效

科研团队绩效主要分为任务绩效、关系绩效和成长绩效三个维度。

1、任务绩效。任务绩效是指与科研任务直接相关的成果和技术活动，如科研成果、工作效率等。外部横向交流越多，知识转移速度越快。知识更新程度越高，任务绩效也越高。Cross和Cumming(2004)通过对101名工程师和125名咨询师的调研发现，知识转移更容易帮助科研人员掌握异质信息，从而更好地完成科研任务。参与各种科研活动的新产品开发团队能够更有效地从外界获取关键信息和指导，识别并管理上级期望，理解并细化客户需求，克服或缓解外部压力，因此它们能够更成功地完成科研项目：从长期来看，知识转移使得科研团队明显地更具有创造性。由此可见，知识转移有利于提高科研团队的任务绩效。

2、关系绩效。关系绩效是指对科研团队的社会和心理环境的支持性活动，如人际促进、工作奉献等。合作与协调被看作是知识转移的重要特征，也是研发团队成功的必要条件。Obstfeld(2005)通过某汽车设计部门实证发现，由于科研任务的完成需要更多专长知识，因此科研人员在知识转移过程中更容易与其社会网络中的参与者交流，这极大地促进了人际交往。另外。知识转移促使科研人员具有较高的角色承诺，更明显地表现出组织公民行为。组织公民行为是“员工的自主行为，虽然没有直接或详细地在正规的报酬体系中规定。却能在总体上促进组织绩效”。主要包括利他行为、运动员精神、个人主动性、公民道德和自我发展等。因此，知识转移有利于提升科研团队的关系绩效。

3、成长绩效。成长绩效是指与科研团队未来增长潜力相关的支持活动。如科研人员的工作能力、科研团队发现机会及潜在问题的能力。Seibert等人(2001)发现，知识转移越多。科研人员对异质信息和资源的接触越多，复杂知识和经验的分享也就越多。因此他们的综合能力更高，更容易面对复杂环境并胜任多重角色。知识转移使科研团队更有可能从外界获取有益知识，发现潜在机会，从而更具有创造力。基于此，可以认为，知识转移有助于科研团队的成长绩效。

一言以蔽之，从任务绩效、关系绩效和成长绩效三个维度来说，知识转移有利于科研团队绩效的提升。

二、知识创造

一个群体的思想可能解决另一个群体的问题，但是仅仅只有当群体之间的知识跨越边界发生联系时才能奏效。当这样的联系产生时，现有思想常常呈现出一种新的和创造性的形式。与其他思想的联结更能够满足新的需求、实现新的目标。这些新的联结绝对产生了新的概念，因为它们完全是通过先前毫无关联的思想重新组合产生的，

知识转移不仅有助于科研团队避免知识僵化，还能指明科研项目所需的专门的知识和技术的来源，同时依靠知识转化和再学习提高创造力。所以说不同的信息来源和交流通道极大地增加了知识创造的可能性，具体来讲，这主要体现在以下四个方面：认知多样性、团队交互记忆、翻译专家能力和跨界学习能力。

首先，认知多样性有利于知识创造。所谓认知多样性，是指科研人员对知识类型和知识深度的认识的多样性，由于知识转移带来许多团队外界有差异的知识，这会促使科研人员对原有知识进行再认识和再思考，各个领域的知识集成容易导致新知识的产生。

其次，团队交互记忆有利于知识创造。所谓交互记忆，是团队中对于哪个成员拥有哪些专门知识的判断。而团队交互记忆则是在更大知识范围内，科研团队对于科研项目所需技术知识的来源的明确判断。研究表明交互记忆对于科研团队绩效异常重要，尤其是复杂任务的完成需要不同领域专门技术的贡献；可以说交互记忆水平越高，科研团队创造新知识的可能性越大(Mitchell，& Nicholas，2006)。

再者，翻译专家能力有利于知识创造。翻译专家能力是指具有理解团队边界双方语言和概念框架的能力。这种能力能够有效弥补知识发送者和接受者之间的知识鸿沟，进一步看，则能够成功跨越知识领域边界进行沟通与协调，因此。其存在促进了知识交流，也促进了团队间知识的高度整合，这正是新知识产生的源泉。

最后，跨界学习能力有利于知识创造。知识转移不仅增强了不同领域的知识联结，而且也加强了科研人员在知识网络中的跨界学习能力。科研人员从外界环境中识别和消化知识，并且用新方式整合相关思想和技术。这种在知识网络层面上的学习能力越强，所掌握的知识更深入、也更灵活，因此更容易用过去的经验解释新的问题并且重新认识其价值。总体看来，知识转移不仅促进了分散知识的联结，而且加强了跨界学习能力。这又极大地推动了知识创造。

综上所述，知识转移有助于科研团队知识创造。

三、角色压力

1、知识转移与角色压力。首先，角色压力在很大程度上归因于知识转移过程中科研人员必须耗费巨大的时间和精力有效管理各种渠道与来源的知识：知识的来源越广。耗费的精力与时间就越多。科研人员的角色压力就越大。其次。知识转移需要科研人员与科研团队内外界都保持联系。不同的子系统、有时甚至是冲突的子系统都要耗费精力。这又再次增加了角色压力。此外，由于知识转移需要与科研团队内部进程相平衡(Choi，2002)，科研人员可能会发现在此过程中需要承担明显更多的内部角色，这又进一步增加了角色压力。因此，我们认为。科研团队知识转移数量越多，科研人员角色压力越大。需要注意的是，科研人员的角色压力并非一蹴而就。而是经过长时间的积累。逐渐形成负担，最终导致角色压力加剧。

2、角色压力与团队生存能力。一旦科研人员承受角色压力，就很难对其科研经历感到满意，自然也不希望未来继续在科研团队中工作，这势必会降低科研团队的生存能力。尤其值得注意的是。承受过多角色压力的科研人员更容易感到沮丧和焦虑。更不愿意帮助其他团队成员。由

此形成一段总体上既不愉快也不满意的经历，这极有可能削弱科研团队长期保留其成员的能力。特别是当科研项目接近尾声时，角色压力过大者对团队的生存变得极为不利。因为当科研人员压力过大并努力完成分配的任务时，他们会越来越关注团队其他成员的成就，对于每个人应该扮演什么样的角色、应该得到什么样的回报过分斤斤计较。这种不和谐氛围将导致团队士气大落。由此可见，科研人员角色压力越大，会导致科研团队功能障碍并降低团队士气，进而降低整个科研团队的生存能力。

四、知识过剩

科研团队间知识转移除了给科研人员带来角色压力外，还有可能给科研团队造成知识过剩。所谓知识过剩，就是指在知识转移过程中由于获取的知识难以消化与吸收无法运用到实际操作中，从而造成无用知识富余。

一般认为，科研团队间知识领域的跨距愈大，科研创新的效果愈佳：其实不然，知识领域的跨距并不是越大越好。而是足够大就好。“足够大”既可以避免知识雷同，也可以避免知识迥异。知识领域的跨距如果过小，科研团队间的知识趋于雷同，因此很难具有创新性。科研开发多半是一种细微的改良，而不太会产生根本性的变革与创新。知识领域的跨距如果过大。则容易造成知识过剩。首先，科研人员很难准确理解并消化差异过大的知识，更谈不上进一步的科研应用，导致无用知识富余。这就形成了科研创新的客观障碍。其次，差异过大的知识产生的无用知识富余会给科研人员在下一次的知识转移和消化过程中带来更大的角色压力，从而造成知识吸收和再利用的抵触情绪。这就形成了科研创新的主观障碍。最后，知识的整合必须与科研目标紧密相关。尽管许多非相关技术知识也能整合，但是科研的目的不是创造科学怪物，而是依靠各种能互相补充的知识合成进而衍生出可运用的创新性技术。因此，科学知识的有效转移应该遵循“五五分”原则，即，被转移知识与科研人员现有知识领域或结构五分相似、五分差异，这也许是科研创新的一条捷径。由此可见，知识转移跨距越大，科研团队知识过剩越严重。

五、结语

知识转移一直被认为是有利于科研团队绩效的提升和新知识的产生，殊不知，对于科研人员来说，面对太多的知识冲突和困惑，压力是无形而巨大的，从长期看，势必会降低科研团队的生存能力，更谈不上竞争优势，此外。对于科研团队本身而言。还会造成知识过剩。正所谓“过犹不及”。这个问题在以往的研究中很少得到重视。本文从团队绩效、知识创造、角色压力和知识过剩四个方面阐释了科研团队知识转移困境，希望这些分析能够给知识管理活动提供一些参考。也能为团队边界管理带来一些启示。