心理契约与和谐采编关系建构

李黎明　陈新勇

摘要本文分析了心理契约与和谐采编之间关系的建构问题

关键词心理契约和谐采编以人为本

中图分类号G210文献标识码A

“心理契约”概念最早由Argyris在1960年著《理解组织行为》一书中提出，并经过Levinson、Kotter等学者进一步深化和发展。大部分学者将“心理契约”界定为雇佣双方对雇佣关系中彼此职责和义务的一种主观感知和心理约定，并根据雇佣关系状况的不同，将其分为“交易型”心理契约和“关系型”心理契约两种，，其中，交易型心理契约更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系；而关系型心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。研究表明，关系型心理契约与交易型心理契约相比，员工对组织的信任度更高，更利于双方建立长期稳定的雇佣关系，因此也更利于组织的变革与发展。

基于以上研究，心理契约是组织中成员与组织之间的一种期望和承诺，这种承诺一旦确定，就成为一种感知的义务和责任，它使人们相信能从这种关系的互动中获益。在媒介组织中，编辑与记者之间特殊的工作性质，决定了二者必须建立起良好的互动机制，其中不仅要在行为上互相沟通、协调，而且还要在心理上实现互动，通过二者认知、情感等方面的相互影响，达成心理上的默契，实现采编关系的和谐发展，而心理互动最有效的形式则是建立良好的心理契约关系。

一、编辑与记者心理契约建立的基础

1编辑与记者关系决定了心理契约建立的必要性

在整个采编环节中，记者与编辑是一种供与求的关系，以报纸为例，二者以报纸“版面”工作为中心，分属于供求关系的两端。一方面，记者从事着采访(材料收集)、写稿(制成半成品或成品)两道工序，稿件写好后便进入向编辑供稿的程序，此时双方的供求关系正式产生。编辑再根据自己的意图或版面需求决定稿件的取舍，对稿件进行修改加上，最后编辑排版再进入印刷程序。此时，编辑掌握着具体稿件的删改、取舍权，他对于供求关系的确立与否具有绝对自主的话语权，处于供求关系的主导地位。另一方面，编辑的所有工作都要以记者提供的稿件为前提，稿件的总体质量及数量，直接影响到报纸的水平及供求关系的平衡。二者之间相互依赖又相互控制的矛盾本质上体现出记者与编辑之间对立统一的二元结构关系，而要想缓解双方问的矛盾。除了要严格遵守媒体的采编制度以外，还要以报纸“版面”为经营中心，在心理上达成默契，构建起和谐稳定的心理契约关系。

2“受众本位”的采编理念为心理契约的构建提供了支撑平台

心理契约本质上是一种情感契约，是组织与个人之间彼此期望又在价值回报上彼此承诺的一种主观心理约定，它虽然不是一种有形的明文表示的契约，但又确实发挥着有形契约的作用，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。编辑、记者的工作内容虽然有所不同，但其目标却是一致的，那就是向受众传播信息。随着“注意力”经济的到来，受众的需求变得不容忽视，媒体的新闻报道理念开始由“传者本位”向“受众本位”转变，提供优质的新闻信息，最大限度的满足不同受众的需求，成为编辑和记者的共同追求。这就要求编辑记者在工作中加强沟通，实行团体协作，而建立心理契约无疑成为增强团队协作精神的最好方法。

另一方面，作为党、政府和人民的“耳目喉舌”，新闻媒体肩负着服务于全党全国工作大局，服务于广大读者精神需求的重大使命，这就要求编辑与记者在思想观念、新闻理念等诸多方面要趋同一致，保持对接。而相互间科学的交流，双方的互动、共鸣又是促进双方认知、情感、意志、人格等多个信息的相互影响和作用的内在动力，这也成为双方心理契约建立的基础和检验心理契约牢固程度的标尺。

二、编辑与记者心理契约建构

编辑基于新闻稿件数量及质量的需求形成自己的目标预期，同时对记者产生一定的心理期待；而记者对编辑用稿公平度及修改后稿件质量的感知，形成对编辑的初步认知，双方基于相互间责任与义务的感知，以许诺、信任和知觉为基础而达成心灵上的默契，并建构其工作关系中的心理契约(如下图)，并通过对价值回报公平度及承诺兑现程度的感知，来衡量心理契约履行的程度。同时，受到各自人际支持(如个人经验、知识素养等)、理念认同(如人生观、价值观、世界观、工作理念等)及个人努力等诸多因素的影响，致使心理契约的建构具有很强的自主性及不稳定性。

人际支持及理念认同、个人努力、能力素质与工作环境直接决定着采编双方的工作绩效(记者的工作绩效表现为稿件的数量和质量、编辑则表现为用稿公平度与稿件修改后的质量)，而工作绩效的高低又是编辑记者衡量价值回报公平程度及承诺兑现程度的重要依据，并影响着采编双方预期目标的实现，在如此循环往复中实现心理契约的不断调适直至达成平衡。需要指出的是，本所示的心理契约建构及影响因素只是特指双方在新闻采编活动中的心理互动过程，由于编辑与记者的角色特征具有多重性及复杂性，并受到所处社会环境、角色定位等因素的影响。因此，当双方的角色定位发生变化时，心理契约的建构过程及影响因素也会随之改变，如相对于媒介组织而言，编辑记者同属于被雇佣、被管理的对象，二者分属不同的工种而相对独立。

三、心理契约对建构和谐采编关系的意义

心理契约虽然是无形的，但它作为联系记者与编辑的心理纽带，却在和谐采编关系的建构中发挥着巨大的效能。一是心理契约暗含彼此的期望、权利和义务等能够弥补制度契约中双方权利、义务规定的不足。二是心理契约可以规范采编双方的行为，他们可以通过彼此所要承担的责任来衡量自己的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。三是心理契约能够在编辑、记者的愿望与其绩效表现之间起重要的调节作用。

当编辑与记者之间建立了良好的心理契约，达成了“心灵的默契”时，则会对改善劳动关系产生积极的影响：

首先，组织与员工之间的良好合作关系是通过一系列规范和约束来实现的，契约正是这种规范和约束的具体体现。然而制度契约仅仅注重对人的外在行为的约束却忽视了人的心理活动的巨大影响力，心理契约恰恰可以将员工的行为约束由单一的行为层面，引入到心理层面；由物质起因，扩展到精神起因；由一方对另一方的单方约束，转换为双方的共同约束；由消极的强制，转变为积极的互动，从而有利于和谐采编关系的建立。

其次，良好心理契约的构建可以使编辑与记者在心理上达成默契。对记者来讲，心理契约的无形约定，能够促使他重新审视自己与编辑的关系，使之在不断磨合中调整自己的行为，并通过积极努力获得编辑的认可；而对于编辑而言，记者工作积极性的提高，稿件的数量和质量就有了保证，有利于提高自身的工作效率。“心灵的默契”一旦形成，采编双方的信任度和忠诚度也随之得到提高，二者的良好合作关系、互惠行为必将得到进一步强化，从而营造出充满

活力、团结向上的工作氛围，有助于和谐采编关系的形成与发展。

第三，在媒介组织中，编辑大都处于信息传输的中间环节，在一般情况下，总编辑的意图总是首先传达给编辑，再由编辑间接传达给各个记者，这就可能造成信息的不对称、或传输过程中的消耗。此时，通过良好的心理契约的建立，就能有效地促进编辑记者之间的沟通，增进彼此间的了解，避免编辑与记者之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下，并在此基础上优化相互间的认知，提高彼此间的信任度，减少工作中的冲突与摩擦，从而形成共同一致的工作理念。同时，心理契约的构建过程，也是一个充分发挥编辑记者积极性、创造性与智慧的过程，是激发自主能动性的过程，也是和谐采编关系形成与发展的过程。

四、在建构和谐采编关系中维护心理契约的动态平衡

在构建编辑记者心理契约的过程中我们还必须意识到，心理契约毕竟是双方内心的一种主观信念，因此，它会受各种因素变化的影响而发生相应的改变。在正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受，不需要修改心理契约中的内容。当一方感觉到另一方提供的内容超出了被认可的范畴，则会出现重新修订心理契约或者终止已有心理契约的行为。而心理契约的变化发展和感知状况对员工的工作情绪、工作态度和工作行为都有极大的影响，并最终影响组织与员工间劳动关系的形成和发展。。因此。要想实现编辑与记者的良性互动，构建和谐的采编关系，就需要采编双方在不断变化和发展中，维护心理契约的动态平衡。

1管理：“以人为本”的理念构筑心理契约

和谐的采编关系的建构，不仅需要编辑记者的共同协作、互相努力，作为管理者的媒介组织同样要担当起责任，坚持“以人文本”的理念，解放思想，更新管理观念，创造、搭建有利于编辑记者发展成长的环境和舞台，构筑起编辑与记者之间的心理契约。

(1)明确编辑记者是媒体最重要的核心资源，实现以事为中心向以人为中心的管理理念的转变。在媒介组织中，编辑记者是重要的人才资源，编辑记者的能力在很大程度上直接决定着报纸的质量，他们的水平决定着报纸竞争力的强弱，如果仅仅停留在以事为中心的传统管理模式上，就很难调动他们工作的积极性和创造性，而制约报纸的发展。因此，只有把编辑记者视为媒介最重要的人才资本，坚持“以人为本”的服务理念，将编辑记者的使用与开发有机结合起来，并给他们提供充分的发展空间，才能激发他们的潜能，实现他们的全面发展。

(2)充分尊重和相信编辑记者的能力，营造和谐的工作氛围。这不仅包括媒介组织对编辑记者的尊重和信任，还包括编辑记者相互间的认可与尊重，这是营造和谐、融洽的人际关系的基础，它不仅影响到编辑记者工作的积极性、主动性和协作精神，而且会影响到彼此间的满意度及对媒介组织的忠诚度。另一方面，任何人都有情感归属的需求，信任是把编辑与记者结合到一起的联结剂，是彼此间行动的催化剂。同时，信任是交互的、双向的，当这种信任需要得到满足时，也就获得了情感的归属，进而形成了对媒介组织的归属感。因此，建立写协作信任的良好氛围，就使得采编双方不会因为相互猜忌或受到不公平的待遇而心里不满，这对于心理契约的构建是非常重要的。

(3)充分考虑并尽量满足编辑记者的个性化需求，现代社会的多元化给新闻采写带来了无限的生机与活力，这给编辑记者带来了新闻创造的无限可能，但是任何形式的创新，都需要有一定的物质、精神或技术上的保障与支持。特别是媒介竞争空前激烈的现代社会，要想实现突破与发展，就必须秉承“人是创新知识的第一要素，是全部知识的发现者和创造者”“的观念，尽量为编辑记者提供个性化服务，为其更好地完成工作提供便利。

2理念：营造和谐的媒介文化凝聚心理契约

从企业管理角度看，如果企业建立了员工认同的企业理念和企业文化，事业的参与能够激励员工的投入，即使在传统的刺激手段(如加薪或提升)看来不够充分的情况下，企业也可以保持员上的士气。媒介工作具有很强的合作性，而合作就需要沟通，需要某些共同的价值标准作为基础因此很多媒介组织都根据自身实际建立了一整套媒介企业文化，其中包括媒介的信念追求、发展战略、价值标准、行政取向等，这就为全体员工树立起一个自觉认同的主导型价值观念良好的媒介企业文化，就需要编辑记者在工作实践中共同遵守和维护，

一方面，对于媒介企业文化的维护有利于编辑记者形成统一的价值追求，铸造共同的行为模式，增强编辑记者对媒介的认同感和归属感，这无疑为达成与维持心理契约创造了良好的氛围和空间；另一方面，一个优秀媒介的核心竞争力都应体现在其强有力的文化理念上，当这一理念渗透到所有部门和所有员工的工作中时，就会增强员工凝聚力，有效推动媒介内部的相互合作，可见，对媒介文化理念的共同维护不仅能激发编辑记者努力上作的热情与信念，激发其共同信守“契约”，同时也有利于达成所默示的各自对应的“承诺”，

3，沟通：以高效畅通的信息交流机制维护心理契约

(1)鼓励编辑记者共同参与重大新闻事件的策划、组稿、采写、编辑等环节，积极参入读者互动。构建和谐的采编关系，需要搭建编辑和记者沟通的平台，建立沟通的运行机制，在编辑与记者之间形成商榷、研究的氛围，以维护双方心理契约的平衡。

一方面，采编互动是贯串选题、策划、采写、编审、组版全过程的一种立体模式，它打破了各部门间、部门内各条线间以及记者与编辑问平行、封闭的局面，它便于针对不同记者的专长和特点分派任务，激发创造力，写出有分量的报道，也便于编辑对稿件的立意与角度进行综合调控，避免缺乏沟通造成的效率底下。其方式可以是在编稿前编辑先与记者时论，统一意见；可以是在编辑过程中向记者通报想法，征求意见；也可以在编发见报后，双方开展总结经验教训性的讨论。另一方面，记者长期身处采访前线，了解民情、深得民意，编辑也从记者那里获取和掌握大量的一手信息，适时调整报道思路，防止主观性、片面性判断。总之，双方的及时互动，既可以提高工作效率，达到事半功倍的效果，还可以避免因“信息不对称”而产生的摩擦，真正实现“分”而不散，“合”而不乱。

(2)建立内部信息交流反馈平台。高效畅通的内部信息交流反馈机制是维护心理契约的重要保障，具体来讲，内部信息交流反馈平台可以有一下几种方式：一是利用媒介组织提供的局域网络，设置信息交流版块；二是在报社合适位置设置留言板或留言簿，要求记者编辑定期查阅并及时反馈；三是安排专人或组建信息交流反馈组织负责信息收集与反馈；同时，还可以鼓励编辑记者面对面地提出相关意见、建议，或对工作中所出现的问题进行一对一的交流探讨，以便问题得到更快的解决。

4激励：以激励为切入点引导心理契约

(1)坚持能力和业绩导向，实行绩效管理。《报刊的社会责任》一书的作者爱德华·杰拉尔德曾说：“新闻职业的全部可靠性和有用性取决与它是否充分遵循信息传播所依赖的各种信条，取决于对各种行为的奖励和惩戒。”由此，在编辑记者问建立起具有可比性和可操作性的绩效管理体系，对编辑记者的工作能力和业绩进行客观、公正、公开的考评，并与其工资、奖惩等挂钩，这对编辑记者的工作态度有着重要影响，同时也是编辑记者衡量心理契约履行程度的重要依据，月前，我国部分传媒的做法就值得借鉴，即按能力水平将编辑记者分为若干等级，同时对记者的稿件、编辑编排的版面实行打分制，再按照不同等级与分数折合成绩效工资，体现能者多劳，优稿优酬的原则。

(2)创新职位设置，重视编辑记者职业生涯的开发。目前，我国大部分媒体实行的采编分离体制虽然有利于形成编辑记者队伍的专业化、职业化，但也存在一定的弊端编辑、记者职务的相对固定造成职业发展阶梯单一而狭窄，致使很多优秀的编辑、记者由于晋升道路举步维艰，而逐渐失去了对自身工作成绩和价值的心理认同。这客观上要求媒介组织职位设定多元化，同时实行末尾淘汰、岗位轮换等制度，如不同版面编辑之间、编辑与记者之间、不同部门的记者之间、甚至采编与职能部门之间定期轮换，这一方面能激发他们的工作积极性，增强其综合素质；另一方面，有利于发现不同员工的特长，实现“人尽其才”、“人岗匹配”。