浅析民办院校人才流失原因及防范措施

[摘 要]近年来，伴随着经济转轨、社会转型，高校人才流动呈日益走强趋势。有流动就有流失，我国各类民办院校都不同程度地存在着人才流失现象。本文针对民办院校人才流失现象的现状调查，分析人才流失的原因,采取积极有效的防范措施，减少人才流失。

[关键词]民办院校 人才流失 原因 防范措施

作者简介：伍红艳，女，东北大学大连艺术学院国际商务系教师。

民办高等教育在我国历史久远，改革开放以后，随着2003年9月1日《民办教育促进法》正式实施后，民办高校开始驶入发展的快车道。最新数据显示，截至2007年5月，我国普通高校本专科院校共1851所，其中国家承认学历民办高校295所。民办高校已经成为我国高等教育的重要组成部分，与公办高校相辅相成，共同为社会主义教育事业做出积极的贡献。邓小平同志说：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟、有文化的劳动者，关键在教师。”因此，建设一支结构合理的高素质教师队伍，是民办高校赖以生存和发展的关键。但在我国民办高校师资队伍中人才流失的问题在一定程度上却制约着我国民办高等教育的发展。

一、民办高校人才流失的原因

（一）人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划。

一些高校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，人事管理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。一方面，由于在人才设计上缺乏长远策略和教学任务过重，教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极大影响，加上教育培训经费的缺乏，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识面窄、学派单一、知识老化，影响了学校教学科研的质量。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕他们流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。

（二）管理体制不健全，缺乏有效的人力资源激励与竞争机制。

在人才资源是第一资源的共识下，高校都很重视人才的引进和培养工作，但是由于民办院校的发展史较短且其性质的特殊性，对于如何针对各类人员的特点进行学校人力资源的整体开发和优化配置方面，仍没有建立起明确而合理的人力资源激励与竞争机制。许多民办高校没有严格的教师管理、培训制度，在教师选聘及管理过程中，常常遵循急功近利、简单粗略的商业套路，录用教师、职务聘任、工作考核、津贴分配、教学质量监督等都缺少规范的管理制度约束，民办院校绩效考评激励机制的缺失或不完善，也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等院校的健康发展。

（三)民办院校的层次和地位偏低，社会认可度不高

虽然法律规定了“民校的教师与公办学校教师具有同等的法律地位，民校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”但事实上民校教职工的这些权利根本无法得到有效保障，甚至很多正当权益受到侵害。同时有些民办高校对教师只注重使用，不注重培养，只重眼前利益，不顾长远发展，社会对民办高校老师总是轻视，另眼相看，认为他们不稳定，没有保障，各方面不如公办学校老师好，长此以往造成他们低人一等的心理，因此也使专职教师的心理产生松动，造成民办高校师资队伍不稳定

（四）教师队伍稳定性差，易于流失。

由于民校的教师普遍缺乏认同感，没有稳定感、安全感，所以稳定性很差。同时为了减少学校的支出成本，部分民办高校以兼职教师为主，只付给兼职教师课时费即可，而不用为其办理医疗、养老、失业和住房公积金等社会统筹；但是，兼职教师具有稳定性差、工作责任心不强等问题。严重影响专业建设和课程规范的建设，不利于教学质量的提升，也对部分专职教师的稳定性产生不利影响，大多数的民办高校还处在创业、发展阶段，在教师的编制、待遇、职称、住房、医疗保险等方面的制度还不完善，这都使民办高校教师将在民办高校工作作为跳板，积累经验，利用时间加强学习，提升学历和资历，一有合适的机会就会毫不犹豫的离开民办学校，造成民办学校教师流失现象严重。

（五）职业发展空间较小

在大部分民办高校中，由于教师队伍构成比例失衡、教师流动性大，民办高校又不想为他人作嫁衣裳，种种因素导致的民办高校的短期功利行为，形成了民办高校师资队伍建设的恶性循环，民办高校并未给教师制定合理的、长远的职业生涯规划，而是任由民办教师自生自灭，教师在民办学校的发展空间很小。

二、人才流失的防范措施

（一）政府及教育部门应给予重视

政府及教育行政部门应高度重视高校的师资队伍建设，制定高校教师队伍建设的规划和相关政策，如健全教师社会保障体系、保障民办学校教师合法权益、提高民办学校教师职业地位等，为教师的引进、培养、培训等提供便利条件。

（二）改进薪酬福利管理

生理需求是人的第一需求，每个人都追求更体面、更舒适的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应得到的稳定回报，是理所当然的。薪酬是劳动者通过自己的劳动获取的社会报酬，是对劳动者劳动价值的一种肯定，在今天，薪酬仍然是决定一个人选择工作单位的主要原因，因此，民办高校可以加强薪酬管理来防止高校教师的流失，这就要求民办高校在制定薪酬福利制度时设定在同行业中有竞争力的水平。这样才能保证民办学校教师安心在学校工作，忠心于所在学校，减少民办高校教师流失率。

（三)提供培训学习机会，重视个人价值实现

其实并不是所有的人才流失都与经济原因有染。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，说明人的需求是多元化的，人不是经济动物，而是希望有所作为，尤其是作为高级知识分子的教师，更希望自己的才华和抱负有地方施展，因此事业的发展可能使高校教师决定去留和工作积极性的关键因素。人的最高层次需求是自我实现，既充分发挥自身的才能，创造出优异的业绩，体现自我价值，高校优秀人才是具有自主性、个性化、创新性鲜明特征的群体，因此，要注重通过有发展的事业来激励教师。所以要防范人才群体的流失，就必须重视优秀人才的多元需求，重视他们的学习培训和提高，重视他们自我价值的实现，为他们提供更多的学习培训机会。

（四）优化教师结构

树立正确的教师流动观。“流水不腐”，对于教师流动，不能被动地“堵”，强制性地“留”，而应该主动地“稳”和“留”。所谓主动地“稳”和“留”，是指学校应在硬件和软件环境方面下大力气，改善学校的办学条件（主要指教学和科研设施等硬件的改善），创造一个公平、民主办学环境，在教师的任用、培训、奖励、晋升等方面，打破论资排辈，引进竞争机制，鼓励教师创新，奖励能者，鞭策庸者，满足优秀教师的成就感。

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