浅析知识型员工情绪智力

张志娜 邓 俊

【摘要】：情绪智力的研究日益成熟，在人们成长和成功过程中的重要作用越来越受到人们的重视。研究发现，情绪智力对员工的组织绩效也有着重要的影响。本文主要是分析知识型员工的情绪智力。知识型员工逐渐成为企业的核心竞争力，其情绪智力的高低直接影响着企业的竞争实力。

【关键词】：知识型员工情绪智力情绪识别

一引言

在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长和发展，从根本上取决于企业的竞争优势。而企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。于是，可以推出知识正在取代资金而一跃成为垒球企业的推动力。然而，知识仅是企业两项最重要的资产中的第一项，更为重要的是，由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪智力资本”。如何对知识型员工进行情绪管理，则成了各个企业普遍关注的问题。

二理论综述

(一)知识型员工的概述

“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

作为知识承载者、所有者的知识型员工，他们所从事的是以知识和技术的应用与创新为主的生产管理活动，本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这种能力是为企业创造财富，促使企业腾飞的原动力。

知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。具体表现为：个人素质高，自主性强，有很高价值的创造性劳动；劳动过程难以监控，劳动成果难于衡量，强烈的自我价值实现愿望。

(二)情绪智力概述

情绪智力的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维(saiove)和新罕布什尔大学的玛依尔(Mayer)提出的，最初是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。后来提出的情绪智力是指“觉察情绪的能力，运用并产生情绪以协助思维的能力，理解情绪和情绪知识的能力，以及调节情绪以促进情绪和智力的发展的能力”。至于情绪智力与情绪的关系，Salovey与Mayer的定义焦点在于日常生活的情绪推理中的复杂、交错的智力。他们假定，对绝大多数健康的个体，情绪传达了个人与世界的关系的知识

Goleman(1995)将情绪智力界定为五个方面：(1)认识自己情绪的能力，(2)妥善管理自己情绪的能力-(3)自我激励的能力，(4)理解他人情绪的能力，(5)人际关系的管理能力。他认为情绪智力对个体成就的作用比智力的作用更大，而且可通过经验和训练得到明显的提高。情绪智力是一个业绩突出的工人与一个普通人相区别的关键所在，它的作用比专业技能和认知能力联合起来的作用更大。

三情绪智力管理

人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。现代心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，情绪管理应该是管理的一项重要内容。这种认识对企业中的知识员工管理来说尤为重要。对靠四肢完成工作的员工来说，负面的情绪也许还能把机器上的螺丝拧紧，还能完成流水线上分配的工作。但对用大脑处理信息、创造知识的员工来说，情绪的高低就会使其创新能力大打折扣。经理人员可以把专利，客户档案锁在保险柜里，但不可能把存在员工脑子里的隐性知识挖出来。—旦员工因不良的情绪因素而愤然离去，这些知识也就不翼而飞了。员工的积极情绪是企业创新的动力。由此可见，知识型员工情绪智力的管理，对企业的发展有着重要的影响。

(一)情绪识别

当员工与他人相互交往的时候，不管是不是面对面，员工都正在不断地表达着情绪，同时也正在观察并解释对方做出的表情。情绪识别就是通过分析表情及其发生情境等因素了解表情的性质和含义。情绪识别实际上并不是针对表情本身的，而是针对它背后的意义。在交往的过程中，既可识别别人的情绪，也可识别自己的情绪。

情绪包括积极情绪和消极情绪。凡是对人的行为起到促进、增力作用的情绪称为积极情绪。对企业创新和发展有利的正面情绪有：执著精神；挑战；激情；献身精神；决心；喜悦；爱心；自豪感；欲望，信任。凡是对人的行为具有削弱、减力作用的情绪我们称为消极情绪。通过情绪识别，员工确定自己当前的情绪。对企业创新和成长不利的负面情绪有：恐惧；愤怒；无动于衷，压抑，焦虑；敌意；嫉妒；贪婪。自私；憎恨。

(二)情绪处理

确定了自己当前的情绪后，接下来就是要鼓励员工敢于去面对，而不应该压抑情绪。如果员工长期压抑情绪，而不适当处理自己的情绪，尤其是消极情绪，往往会对其人格及工作都带来巨大的损失。无论是何种情绪，在面对的时候，首先要保持心态平静，戒骄戒躁。当员工出现积极情绪，而这种情绪刺激了他们创造力的产生，那么我们可以放任员工保留这种情绪，不需要采取任何措施。若是积极情绪使得员工过于兴奋，而降低了工作效率，我们可以视情况而定。因为这种情绪虽然暂时降低了工作效率，但是活跃了工作氛围，有利于以后工作效率的提高。当员工出现消极情绪时，我们就要及时和他们进行沟通，找出问题的根源，共同商量解决烦扰的问题，消除他们的这种情绪，避免殃及其他员工，造成更大的损失。

无论员工出现了积极情绪还是消极情绪，我们都应该追本溯源，了解情绪产生的原因。对于积极情绪，以后可以实行正强化，调节工作氛围，提高效率，对于消极情绪，则实行负强化，尽量避免其出现。

(三)情绪稳定

不管是对员工的情绪识别，情绪处理，最终的目的是实现情绪稳定，尽量避免员工情绪大喜大悲，极度不稳定的状态出现。经过实践证明，人的情绪不稳，严重影响员工的工作绩效。我们要对员工进行情绪智力培训，学会如何控制情绪，做情绪的主人。在不同的场合，表现不同的情绪-与不同的人沟通，表现不同的情绪。达到提高员工情绪智力的目的，最终实现提高组织绩效。

四情绪智力价值分析

情绪智力理论的发展，使很多学者探索它在组织学领域的作用。研究发现，情绪智力对组织的发展、组织氛围和组织绩效有影响，还为组织甄选，人力开发、晋升体系及职业规划提供了新的思路。

(一)情绪智力对工作绩效的影响

员工的情绪智力对共7-~E绩效产生影响的基础是，通过调整员工的状态使其更加理性地投入工作。高情绪智力的员工，善于控制自己的情绪并进行自我激励，相对于低情绪智力的员工。他们更少地将不愉快的情绪带人工作中，在遭遇挫折时，有更强的心理承受能力，并鼓励自己将工作做的更好情绪智力在领导有效性中起重要作用，最有效的领导者能有效解决组织冲突、协调成员关系、改善组织氛围。Hoop和Abraham指出情绪智力高的员工往往具有更好的团队精神，善于与人合作、与人沟通从而使工作更容易完成，因此员工的情绪智力与工作绩效具有直接关系。

(二)情绪智力的其他影响

情绪智力高的员工通过有效的调节和管理自己的情绪，可以改善、增进与同事和上级的关系，为自己营造一个和谐的工作环境，从而提高工作满意度、组织忠诚度。

情绪智力通过影响工作压力来进而影响工作倦怠，高情绪智力者由于能够更好的调节和控制情绪，因而能减缓压力，从而减轻工作倦怠；反之低情绪智力者由于调节和控制情绪能力比较低，感受到得工作压力更大，进而更容易出现工作倦怠。

五结论

通过相关研究和管理实践，组织管理者认识到员工情绪智力水平对组织业绩、工作效率和效益有极大的影响。于是很多企业转变理念，通过“人际技能”培训、“人际敏感性”训练来提高管理者的情绪智力能力，为员工设立“情绪发泄控制室”来及时疏导、转化和控制员工的情绪，加强与员工的沟通，创造良好的文化环境和精神氛围，进而促进组织的发展。同时，很多企业抛弃了以传统智力测验选拔人才的方法，转向以情绪智力为基础的招聘方式来选拔、安置员工。另外，还有一些企业将员工的情绪智力培训纳入员工职业生涯规划和组织的发展计划中。