高等教育人事管理新体制的构建与创新型人才培养

罗世银

摘要高等教育是创新型人才培养的关键环节,高等教育体制是高等教育培养创新型人才的前提和基础,高等教育的体制创新必须有利于创新型人才的培养。而在高等教育体制中人事管理体制又是创新型人才培养中至关重要的因素。

关键词创新型人才 高等教育 人事管理体制

中图分类号:G64文献标识码:A

1 问题的提出

在当前我国高等教育进入大众化阶段,高等教育的规模极具扩张,高等教育的进一步国际化状况下,我国高等教育的管理层如何根据国内外高等教育发展现状和趋势,根据国内外对人才的需求变化,对我国高等教育实施有效的管理,从而培养出合乎时代需要的创新性人才呢?为了寻求对这问题的一个有效解决方法,本文将探讨如何构建科学的高等教育人事管理体制,促进创新型人才培养的基本思路与策略。并就目前人事管理现状做了分析和未来需要解决的问题做了探讨。

2 创新型人才培养与高等教育体制创新的关系

创新型人才培养是一个系统工程,教育理念、师资队伍、科研水平、教育体制等环境因素都在发挥着不可或缺的作用。在众多因素之中,按照熊彼特创新理论,高等教育体制创新对创新型人才的培养具有重要作用。这不仅因为体制能够制约教育的发展速度与规模,还因为体制能够限制教育意识与方式的变革,是决定教育绩效的基本因素。因此,高等教育体制创新能从根本上解放和发展生产力,使创新型人才培养的其他要素的作用得到最大程度的释放。高等教育也只有通过其体制创新才能最大限度地直接或间接地促进教育水平的提高,从而更有效地促进创新型人才的培养。

3 我国现代高等教育人事管理体制需要解决的问题

目前传统的高等教育人事管理是单纯的“管人”、简单的人事调配等。而现代适合创新型人才培养的人事管理要求发现人才、使用人才、培养人才和保护人才为此,我们需要解决以下四个转变问题:

第一,从“人治化”向“法治化”转变。原有的高等教育人事管理制度较多地强调“人治”,管理者的个人意志有时可能凌驾于法律和制度之上,一言立法,一言废法。而现代人事管理更强调“法治”,即通过法律来稳定、巩固并保障人事管理的具体实施,以维护人事管理的权威和效能。

第二,从“经验化”向“科学化”转变。传统的高等教育人事管理往往以经验为依托,按习惯实施管理活动论资排辈,忽视对人的激励因素的研究。而现代高等教育人事管理则是一门研究人事管理客观规律的科学,其根本任务是揭示反映人事管理客观规律的科学原则和科学方法。

第三,从“事务化”向“战略化”转变。传统的高等教育人事管理活动局限于给人找个位置,为事配人,而不着眼于人的劳动价值的开发利用。战略性人力资源管理则是一种基于学校整体发展战略的人事管理模式,它以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心,以充分调动和发挥全校所有管理者的主体作用为基础提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务,以提升全校人才的整体性竞争力为最终目标。

第四,从“计划性”向“市场化”转变。长期以来,我国高等教育人事管理体制在计划经济的制约下,许多方面都没有形成竞争和激励的机制。因此,只有引进“市场化”竞争机制和激励机制,不断对教师队伍进行更新、提高和结构优化,才能提高学术水平和教学能力。社会主义市场经济体制要求人事部门实现人才资源的优化配置和有效利用,要淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,真正做到教师与学校间的双向选择,建立起一个公正、竞争、开放、效益、法治和多样化的聘任制度。

我国高等教育的人事管理工作目前已经形成了一些比较明显的发展趋势。深入研究和因势利导地驾驭这些趋势,不仅对未来高等教育人事管理的发展至关重要;更为重要的是为新世纪我国创新型人才的培养,尤其是为创新型师资队伍的培养提供了一个平台和有效的保障机制。

4 我国高等教育人事管理体制的构建

4.1 树立人本管理的新理念,体现学校对教师和学生的尊重

人本管理是指以人为核心和以人为根本的管理,它是人力资源管理的指导思想和管理意识。所谓“以人为本”,应包括以下内涵:第一,要在高校的各项工作中重视人的因素,正确认识人的价值,发挥人的主观能动作用;第二,学校教育的本质是一个人文过程,是一个以人(教师和学生)为中心的过程;第三,在所有资源中,人才是最重要的资源;第四,不但在学术上要发挥专家教授的积极作用,在管理上也要发挥专家教授的积极作用,确立教师在办学治校过程中的核心地位。(1)借鉴教授治校的管理模式,将人本管理的理念落到实处。教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主,让教师参与决策和管理,即依靠教师力量办学。(2)借鉴管理学中“顾客意识”这一理念,体现人本管理的意识。对高校来讲,顾客主要有两种:外部顾客和内部顾客。内部顾客主要指的是高校教师,外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行,而且会迫使高校关注学生、教师及家长的需要,使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开,并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。

4.2 借鉴人力资源管理的绩效考评机制,促进学校与教师之间的有效交流

我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制,分五个阶段进行,即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用阶段。

(1)在准备阶段,高校须明确四个问题,即考评的参与者、考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。(2)在实施阶段应当注意以下两个问题:一是掌握收集信息和资料的要求,即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息,以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。二是保证有效的绩效管理的实施,要把好目标、计划、监督和指导四关。(3)考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因,建立教职工绩效评审系统和申述系统,进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。(4)总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段,绩效管理的全面诊断是这一阶段的重要环节。全面诊断的主要内容有:对学校绩效管理制度的诊断;对学校绩效管理体系的诊断;对学校绩效考评指标和标准体系的诊断;对被考评者的诊断;对考评者全面全过程的诊断等。(5)应用开发阶段是绩效管理的重点,又是一个新绩效管理工作循环的起始理的系统开发以及高校的绩效开发等方面入手。绩效考核的最终结果是建立合理的人才激励制度。我国高校应依据国家的有关政策研究并制定出具有高校特色的人才奖励政策,并使奖励与其绩效挂钩,由此增强激励导向作用。同时,高校应注意仅依赖物质利益留住教师和激励教师是不能适应社会的发展的。要在注重教师物质利益实现的同时,积极重视他们精神方面的满足。

4.3 借鉴人力资源管理的薪酬管理机制,激励教师工作的热情和活力

美国高校实行年薪制,高校根据每个人不同的背景设置不同的年薪,不存在各种补贴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资和最低工资,教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据,教师的职位随职业的晋升而升高。同时,教师的工资每年随物价的上涨而调整,这部分工资称为自动增加工资。对于在教学、科研、社会服务等方面取得成绩的教师,院校也会增加其工资,这部分工资称为激励工资或奖励工资。借鉴美国高校的经验,我国高校的薪酬应包括:

(1)岗位评价与薪酬等级。高校要在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上,根据岗位的差异,合理调节各层次岗位的收入水平,各岗位薪酬上下限交叉重叠,形成凝聚核心、激励骨干、带动全体的激励机制。(2)薪酬调查。包括薪酬市场调查和教职工满意度调查。(3)薪酬计划。薪酬是企业人工成本的重要组成部分,而人工成本的开支不能是永无止境和不断上升的,所以制定合理的薪酬计划是关键,这一点同样也适用于我国高校。(4)人工成本测算。高校可以在科学界定岗位职责和科学考核业绩的基础上进行成本测算,进而制定新的薪酬方案。

简而言之,现今我国高校在薪酬福利管理方面要改变传统的按身份分配的做法,转向以岗定薪、岗变薪变的按岗位分配的原则,合理确定岗位工资,从而达到一流人才、一流业绩、一流薪酬的分配制度改革的目标。

5 关于我国高等教育人事制度改革与创新型人才培养的总结与思考

创新型学生的培养关键在于教师的创新型人格和创新型能力。追根溯源,教师的创新来自于学校的人事管理制度的激发。所以,现代大学在培养创新型人才时就应该追根溯源,从制度改革和创新入手,尤其是从调动和培养教师创新能力和人格的人事管理制度方面入手,才能从根本上解决高校创新型人才培养根基不牢,后劲不足的问题。正如安徽大学校长黄德宽在大学校长论坛上所言:“关于创新型人才的培养,如果不从制度层面上作深层次的研讨和交流,是难以深入的”。他认为,长期以来,中国无论是大学校长,还是青年学生,都没有很强的创新意识和创新能力。这与过去政府对大学的管理方式直接有关,教育管理部门、教育者本身都是在计划经济的背景下产生的,大学的独立性、学术的独立性都受到一定程度的负面影响。没有制度的改革,就束缚了思想的创新、观念的创新。

随着我国各方面包括高等教育对外开放的不断加深和拓宽,高校领导和许多专家都认识到了这一点,我国的高等教育人事制度也在逐渐和国际接轨,并渐趋以人为本和法制化。我国高校教师的积极性也得到了极大的提高,这为新世纪创新型人才的培养奠定了坚实的基础。但我国的高等教育体制包括人事管理制度是延续前苏联的教育模式,至今已近半个多世纪。不仅自身管理理念、模式陈旧,而且控制高校的教育行政部门和政府的管理理念和模式也如此,这无疑更加大了高校人事制度改革的难度。所以高校人事制度的改革不仅仅是学校的事,更应该牵扯到政府和教育行政部门。如何从政府的政策性引导,教育行政部门制定具体政策,学校采取具体措施三个方面“三管齐下”扎实有效推进人事管理制度的改革,从而为新世纪创新型人才培养形成一个有效长久的保障机制是目前急需解决的问题。

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