论事业单位人力资源管理的误区及规避措施

龚　玲

摘要：事业单位现行的人事管理体系存在诸多与市场经济不相适应之处。对某些基本问题存在的认识误区，直接影响了事业单位人力资源管理效能的发挥。正确认识人力资源管理的几个常见误区并加以避免，对提高事业单位人力资源管理水平具有重要意义。

关键词：人力资源管理 误区 规避

事业单位的人力资源管理是指运用科学的原理和方法，根据人才成长规律和组织的任务，对各类各级人员进行规划与组织，做好职员的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到事业单位人力资源利用的高效率、高效益的目的。人力资源管理的出发点，是通过科学管理，实现“人适其事、人尽其才、事尽其功”。

据2004年的统计资料表明，全国各类事业单位的总数为130多万家，从业人员总数大约为3000万人。全国70%以上的科研人员，95%以上的教师和医生都是集中在各类事业单位，拥有全国人才总量的60%。可见，事业单位是人力资源丰富的聚集地，是开发人才资源的主要领域之一。对于这支庞大的人力资源队伍，如何进行管理与开发，应是事业单位发展的重中之重。

一、事业单位人力资源管理的常见误区

事业单位现行的人事管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始事业单位人事制度改革一直在持续进行，但是目前相当多的事业单位还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，内部人力资源管理没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上不能完全适应新时期的要求。从根本上说，是在对人才管理的某些基本问题上，存在不少误区，直接影响了事业单位人力资源管理效能的发挥。

误区一：观念守旧，沿用传统人事观念来管理人才

当前，事业单位存在沿用传统人事管理观念来管理人才的误区，具体表现在：1.有的事业单位仅仅把人才视为管理控制的对象，看不到人才在组织中的主体地位和能动地位，只是惯性地沿袭传统人事管理方式，习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作，管理范围也局限在对员工招收调配、职级、福利、档案管理等静态方面，看不到人与事的互动和联系。2.有的事业单位认为职员应完全遵从组织要求, 强调人对组织要求的优先满足。“我是一块砖，任由组织搬”。下属的生涯目标和发展规划应绝对给组织“让路”。在进行工作安排时主要是考虑组织的需要，很少考虑下属自身的特点和要求。3.目前我国许多事业单位从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。日常管理更多地忙碌于琐碎事务，不是把精力放在如何合理组织工作、最大限度地调动职工积极性和营造团体工作氛围上。

误区二：用常规眼光去录用、选拔人才

在录用人才时，不少事业单位单纯追求低年龄、高学历、高职称。“研究生多多益善,本科生研究研究,专科生不予考虑”，一味追求博士、硕士、院士、高工，认为越高级越好。而不管人才是否水土不服，也不管本单位提供的支撑平台如何。

在实际工作中，这样的认识误区会导致对人才的“高消费”和“浪费”。同时往往忽视了人才的层次性，由于缺乏中层和基层人才，而阻碍了事业的全局发展。

误区三：不能正确处理“用”和“育”的关系

对职员“重使用、轻培育”，是许多事业单位普遍存在的误区。1.有些领导者将培训投入视为成本开支，认为用在员工身上的投入费用应该尽量降低，做到能省则省。从长远来看，也就是“既要马儿跑，又要马儿不吃草”。2.有些领导者对职员后续应用不够重视，职员在接受培训后回到自己的岗位，负荷过多的繁琐工作任务，无法将培训所学内容实施应用。由于不能科学评估人员培训开发的成效，领导者往往也认识不到培训开发给组织发展带来的促进作用。3.有些领导者虽然能够认识到人力资源开发的重要性，但认为开发投入会增强下属的就业能力，害怕下属“羽翼丰满”后走人，因此对人员培训开发的意愿不足。4.有些领导者认为，培训只是针对基层管理人员和普通人员的，而高层管理人员不需要培训。事实上，高层人员的素质高低对组织影响至关重要，更需要不断更新观念，增进新知。

误区四：缺乏有效的绩效管理

有效的绩效管理是人力资源开发管理的关键性环节，对组织提升效能具有深远的影响。许多事业单位具有工作成果难以量化，工作任务非常规性等特点，因此在激励机制和绩效管理方面存在着诸多误区：1.考评指标设置不合理。用“统一标准”考核所有岗位和人员，缺少针对不同职务、层次的分类考核体系。或者存在考核的指标权重设置不合理现象，操作性不强，影响了绩效考评的信度。2.绩效考评缺乏有效的激励机制作为支撑，与考评结果挂钩的奖金和薪酬非常有限。有的单位甚至存在考评结果与职务晋升用人“两张皮”现象，人员的升迁主要不是实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据。这就很难起到激励优者，鞭策庸者的作用，严重挫伤广大职员的积极性。3.有的单位存在以群众投票方式代替了考核程序。考评过程民主性较强，但评价结果不够科学。究其原因，主要是回避矛盾、减少麻烦。以扩大民主之名，行放弃领导负责之实，致使年度考核的准确性和实效性有了偏离。

误区五：将“利益”等同于“公益”

事业单位在内部管理上普遍采用行政机关的管理模式，长期远离市场，缺少商业化资本运作和经营，经营管理不善，效率低下，不能有效地配合政府在公共服务事业上的部署。但现在许多事业单位在人力资源管理过程中往往“矫枉过正”，一味地强调利益与效率目标。应该认识到: 事业单位是为了社会公益目的而设立举办的，主要以提供社会公共产品和公共服务为主，是在实现社会效益的同时，实现其经济效益。

中国作为一个发展中国家，对于事业单位的人力资源管理，不能把目标仅仅定位在提高利益和效率上。随着经济发展和社会进步，社会对公共产品和服务的需求也会增加。只有把事业单位人力资源管理定位在有效地提供优质的公共产品和服务上，才能把握人力资源管理的正确方向。

误区六：忽视了人才的流动性

许多事业单位往往将人才流出视为禁忌，并采取单一的手法来防止“人才流失”。如果人员能进不能出、职务能上不能下，就造成了人力资源管理系统的滞胀。合理的人才流出，能进能出、能上能下，有利于促进人力资源的新陈代谢。同时，不少单位通过规定服务期限和违约条款等手段来留住人才。恶性留才的方式可以起到震慑作用，但这些条款往往会在人才跳槽时引发大量的纠纷，并不能达到留住人才的目的。事业单位的人员流动要合理，在引进的同时要建立顺畅的冗员流出机制。因此事业单位要基于自己工作目标需求，合理地看待人才流动，建立一套公平、合理、有效的淘汰机制，规范人才退出。

二、规避误区，提高事业单位效能

经济发展和时代进步决定了作为上层建筑的机关单位需要摒弃以往陈旧的管理思想，建立高效能的人事制度。只有真正地认识误区、做到规避误区，才能真正推动事业单位人力资源管理的发展。

（一）转变狭隘认识，树立科学理念

管理方法的进步固然重要，但管理意识的革命更重要。运用现代的人力资源管理理念来管理人才，认识到人力资源是所有资源中最宝贵的资源，可以说是管理意识的关键。

职员和单位是命运共同体，在目标的实现机制上相互依赖、相互保证。按照激励理论的观点，职员之所以被激励是因为职员有需要。每个职员在加入组织是都有自己独特的要求，个人目标在企业中的实现程度将直接决定员工的去留。要建立和提高职员的组织忠诚度，单位需要在向职员传播和强化组织目标的同时，关心他们的工作成长和生活质量。因此事业单位在考虑组织工作需要的同时，必须协调组织需要和职员发展的关系，充分考虑职员个人特点、兴趣、特长、性格、技能、发展要求等，营造单位与职员共同成长的组织氛围，帮助职员规划实现自我超越的职业生涯，让他们对未来充满信心和希望，坚定同本单位共同发展的信心，有效激发大家的工作热情。

（二）规划人才需求，合理引进人才

需要对事业单位现有的人员资源配置状况作一个详细的调查并做出分析：包括年龄结构、学历结构、职称结构；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实的测评，从而获得数据以便进行科学的分析。然后，以总体发展规划为基础，以得到的科学分析数据为依据，以确定人力资源的需求，提高事业单位职工的整体素质，提高知识型员工的比例和科技含量，增加知识型服务。

在人才的引进上，制定一系列吸引得住人才的倾斜政策，以优厚的条件去吸引人才。根据所引进人才的特点和专长，把他们都合理地安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；在日常工作中给予充分的理解、信任和支持，给他们一个能充分施展才能的舞台。

（三）强化培训工作，有针对性地开发

人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说，职员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人事管理部门要真正做到把职员的教育培训工作作为一件大事来抓。1.全面系统的培训安排。首先对本部门职员进行培训需求调研，结合单位工作的特点，明确培训内容、培训方法，保持培训的针对性和适当的超前性。2.要重视高层人员的培训开发。高层管理人员的培训具有要求高、特殊性强的特点，需要为其量身定制培训项目，加大关键岗位的人力资源开发投入，切实保证事业单位具备个体拔尖和整体质量好的优质团队。3.要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程进行反思，对培训后职员的工作成效进行评价，不断总结培训的成效与不足，及时修正培训项目，以提高培训的积极效果。4.培训目的是通过对职员的培训，实现知识、技能、态度等方面的改变，激发职员的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。

（四）完善考核管理，建立科学考核体系

1.应建立科学合理的目标管理体系和考评指标体系，既要考虑经济效益，又要兼顾社会效益。既要使能够量化的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。随着时代的发展和人力资源理论研究的深入，考评指标体系还需要动态化地不断完善。

2.应科学地组织考评，通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——公布考评结果”等步骤，对内部的人力资源进行合理的评价，并做出科学的分析与统计。考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考评结果。若有疑义,应允许被考核者提出自己的意见或建议，增加考评工作的透明度，使考评工作方法更能适应新时期人力资源管理的特点，使考核工作促进事业单位效能的提高。

（作者单位：福建省三明市公路工程处）