试析胜任特征模型对人力资源开发管理的创新

马纯梅

摘 要：随着人力资源开发管理越来越受到社会与企业的重视，也日益成为研究的热点，本文拟就如何利用胜任特征模型来创新人力资源开发管理进行探讨。

关键词：胜任特征 人力资源 开发管理

胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来地个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效地个体地特征。胜任特征自上至下可包括如下几个层面：技能，知识，社会角色，自我概念，特质，动机。我们可以把胜任特征描述为在水中漂浮地一座冰山。水上部分代表表层特征，如知识，技能等；水下部分代表深层地胜任特征，如社会角色，自我概念，特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。而担任某一特定工作的任务角色所需要具备的胜任特征的总和称为胜任特征模型。如图1－1是通信行业地高层管理干部胜任特征的“冰山结构”说明（时勘，王继承等，1997）。

胜任特征评价提供了一种新的人力资源开发与管理的方法，这一方法不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，而且也将影响整个人力资源开发与管理模式的变革和创新。我们可以通过图1－2来说明基于胜任特征模型的人力资源开发的整体框架和构思。人力资源开发管理虽然涉及的内容很多，但是处于社会经济转型期的我国企业、高校及其它组织，主要涉及的是八个方面的人力资源开发的问题：战略规划、职位分析、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新。所有这些人力资源开发工作都是基于胜任特征模型进行的。

一、战略规划

人力资源开发管理最大的变化在于从个体层面向群体组织层面发展，人力资源开发管理必须从企业发展战略的高度来看待人力资源开发问题。企业的战略设计和规划成了人力资源开发管理的依据，企业的发展战略也提出了企业的胜任特征模型、即核心竞争力的要求问题。所以企业的战略规划，组织结构设计等制约着胜任特征模型的要素构成及其要素之间的相互联系。

二、职位分析

职位分析是人力资源开发管理的基础，然而传统的职位分析仅仅关注工作的组成要素，如采用的现场观察法或问卷调查法确定：某一职位需要花费约七分之一的时间用来沟通。而基于胜任特征模型的分析突出了与优异表现相关联的特征及行为，根据这些人的特征和行为的等级及结合的模式，来定义这一工作职位的职责和岗位责任说明书，据此就可以为选拔、培训、人才职业发展规划、奖励、薪酬设计提供评价标准。

三、人员选拔

基于胜任特征的选拔是围绕关键性特征而设计的。在通常的测评中，人们一般比较重视处于胜任特征模型的“水下冰山”结构表层的技能和知识，这是传统人事管理选拔人员的重点。比较忽视处于水下冰山的底层的动机、特质等要素。因为这些胜任特征在招聘中也难于评估。目前，随着信息化、经济全球化对于员工素质要求底的演变，加之企业之间人才的竞争加剧，高层次的研发、市场和管理等岗位，对知识、技能的要求都很高，而在这些方面的合格者比比皆是，怎样从这些相同的知识、技能条件者中，选拔出来未来业绩优秀者，基于胜任特征模型的人才招聘技术，如人才测评、心理测试、结构化面试和情景评价等方法逐渐引起各种企业、组织人力资源开发管理者们的关注，并广泛应用到人力资源的开发管理工作当中。

四、薪酬管理

薪酬设计和管理目前已经成为人才竞争中最重要的一项人力资源开发管理策略。薪酬制度的设计需要解决的不仅是外部公平性问题－即人才市场汇报水平的相互比较带来的公平感；同时也需要考虑内部公平性的问题－即企业内部不同层级人员的相互比较带来的公平感。那么岗位酬薪因子评价的依据是什么呢？依然需要根据胜任特征模型来设计岗位薪酬因子的评价工具。

五、绩效管理

绩效管理是我国目前人力资源开发管理最受关注的问题之一。目前，不仅要通过多种管理措施吸引人，关键还是如何发挥人的潜能，创造最大的绩效，使员工和组织均得到发展。目前，绩效管理的发展趋势是，考核从仅仅评价任务绩效向评价任务绩效、行为表现、创新能力、发展前景的多维模式转化。所以，行为考核成为一些管理部门绩效管理的“瓶颈”问题。而基于胜任特征模型的360度反馈评价不仅能从多个侧面考核员工和管理者，还能够根据评价结果，提供反馈和发展的建议。

六、员工培训

基于胜任特征的员工培训是以培训对象和特定职位所需的关键胜任特征的培养，即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训重点内容，这样，对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容，取得更好地培训效果，增强受培训者适应未来环境地能力和发展潜能。

基于胜任特征的培训必须考虑各职位胜任特征的培训成本，如上所述，表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式；而深层的动机和特质习惯等等，难以评价和改进。基于胜任特征的培训的一个最有说服力的事例是：如果需要培训的项目所花费成本超过选拔招聘的成本，那么就招聘好了。

七、注意发展

帮助员工进行生涯设计是人力资源开发管理更加注重员工个人发展的新趋势之一。在职业管理中，不论是个人指导还是组织管理，都会涉及不同的职位的胜任特征要求。所以进行任何方面的职业管理工作，都要基于不同职业、职位对胜任特征的要求。任何一个指导方案的制定，都会从胜任特征模型评估的结果出发。

八、变革创新

建立学习型组织是企事业单位适应改革发展最主要的应对策略之一，那么适应性学习的最大特点就是培训需求评估的针对性。因为企事业单位需要根据市场的变化不断调整自己的发展战略，员工只有通过不断的学习新的知识、技能，特别是有助于本单位核心竞争力提高的学习，这就更需要在培训计划设计中体现相应胜任特征的要求。

总之，胜任特征是人力资源开发管理的依据，胜任特征模型评估是人力资源开发管理过程中重要环节。基于胜任特征模型的人力资源开发管理具有深远的现实意义。◆

参考文献：

[1] 林清华.关于人力资源建设管理模式的思考[J].浙江经济,2004,(4):35-37

[2] 宋永高.人力战略和管理[M].杭州:浙江大学出版社，2003:18-21