浅谈新时期医院人力资源的管理与创新

牟凌阳

医院作为知识密集型的服务群体，人才成为医院可持续发展的根本保证，人力资源与知识资本将成为医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为医院当今最需迫切解决的课题。

一、医院人力资源管理的内涵

医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。

二、 医院人力资源管理存在的问题

(一)医院内部尚未建立科学的、规范化的人力资源管理机制。目前，公立医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，强调了以“事”为中心，注重人对事的适应性，极少关心人的内在需求变化，没有从开发人才能力的角度，制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制；更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的作统一的规划，以达到尽可能地利用人的创造力，增加医院及社会财富的目的。

(二)人才的晋升与使用机制尚不完善

(1)职称评定受学历、资历、岗位等限制，在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。(2)虽然强调考评结合，但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度。(3)职称评审年年有，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差太大。(4)职称终生制，且与工资、绩效挂钩。

(三)收入分配机制缺乏有效的激励作用。

绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配，但还是难以充分考虑相关的岗位责任、技术含量、风险程度及工作量的大小等因素。近年来收入差距有所提升，但还是单纯的分配，很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、作薪酬调查等，从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用，难以达到提高工作效率的目的。

(四)未能重视医院与员工的共同发展，人才流失严重。

目前部分医院没有形成良好的文化氛围，不注重对员工价值观的教育，使员工缺乏长期与医院共同发展的思想，工作不安心、人才外流现象时有发生。

三、创新医院人力资源管理的设想

(一)树立正确的人力资源管理理念

人事管理工作的重点应由传统的人事管理为主转变为以人才开发为中心，实现开发职能，要建立起适应医院特点，符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训。

(1)牢固树立“人才资源是第一资源”的发展理念

医院的发展离不开资源，在人力、财务、市场、信息资源等诸多资源中，人力资源是与其他资源是相对应的、以人为载体的社会资源，而人才资源是人力资源中最有价值的部分。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”显而易见，人才资源是竞争取胜的关键。

(2)牢固树立“以人为本”的管理理念

树立“以人为本”的管理理念，就要充分尊重员工、理解员工、关心员工，要尊重差异、兼容并包，积极引导职工自我学习、自我提高。同时各医院还应通过创新人本管理的方式方法，大力营造尊重劳动、尊重重人才的良好氛围，充分调动每位员工的积极性和主动性。

(二)创新工作方法，建立人力资源管理的新机制

人力资源既然已经成为医院生存和发展的重要资源，那么对人力资源的管理也应成为医院管理的重要组成部分。所以各医院应从人力资源管理的组织、机制等方面不断加以强化和完善。

(1)完善组织机制，转变职能

在传统的人事管理当中，是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。因此，把传统的人事管理以人员管理为主转向以人才的培养、开发为主，实现开发职能就成为新时期人力资源管理的一项重要工作。

(2)建立考评体系

建立一套从“工作任务书”开始的跟踪、检验的科学评价体系，从工作态度、业绩、能力、行为方式、道德规范等多个方面制定公平合理的评价标准，并把考评的结果当作加薪、晋级、进修的依据。

(3)强化激励机制

医院强化激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机，使他们在帮助医院实现发展目标的同时满足自身需求，再次调动其积极性和创造性。要想解决好这个问题，就要将物质激励与精神激励结合起来，真正实现按知识、管理、技术贡献度参与分配。

(三)制定政策导向，实施人才开发利用的新举措

各医院应结合自己实际，研究制订有利于人才开发的方案，制定分层级、分类别的人才发展规划，建立合理的人才储备，并纳入医院发展的战略目标。

(1) 多渠道引进人才

要根据医院自身的特点，考虑现实需求和潜在需求，科学制定人才引进计划。采取向社会公开招聘的方法，按照高岗位、严条件、薪酬从优的原则，引进有真才实学、丰富经验的医疗技术实用型人才。

(2) 培养造就人才

要把员工的培养放在重要的地位，不断加强和改进员工培训工作，营造“人人都可成才”的氛围，使员工都有参加教育培训的机会。根据医院实际情况，将“请进来”与“走出去”、在岗培训与脱产培训、集中培训与分散培训结合起来，而且每年都要落实具体的培训对象、培训内容和培训时问，并对培训效果进行考评。

(3)合理使用人才

要从人才“拥有”观向人才“使用”观转变，通过整合医院人才资源，调整好人才结构，让最适合的人干最合适的事，用人所长，扬长避短。要坚持按照“德才兼备、绩效优先”的原则，继续推行竞争上岗和双向择优使用，让人才最大限度地发挥自己的潜能。

总之，新时期医院人力资源管理与创新是全方位的，并不仅仅局限于本文所论述的内容。在新形势下，医院应把医院人力资源管理和创新当做个重要课题，不断增强时代感和实效性，为促进医院发展的提供强有力的人力资源保证。◆