中央国债登记结算公司自主化培训体系探析

李　鹏

摘要：在企业纷纷加大培训投入的情况下，如何促进员工自觉开展学习，成为了众多企业普遍面临的一大新课题。本文通过作者的亲身实践，全面剖析了中央国债登记结算有限责任公司建立员工自主化培训学习体系的经验，主要包括四方面内容：一是建立自助培训制度，鼓励员工自我学习；二是搭建网络培训平台，让员工随时随地轻松学习；三是鼓励在实践中学习，让员工在工作中自我提升；四是建立多渠道的内部知识分享机制，促使员工共同进步。本文还对该自主化培训体系的实施效果进行了实证分析。

关键词：培训自主化网络培训师徒制知识分享

在知识经济高度发达的今天，企业与员工都普遍认识到了加强培训工作的重要性。企业把培训当作了最重要的人力资本投资，员工也把培训当作了最重要的福利。在企业纷纷加大培训投入的情况下，如何避免把培训当作企业一厢情愿的单方面投入，促进员工自觉开展学习，保证各项培训的实际效果，成为了众多企业普遍面临的一大新课题。

中央国债登记结算有限责任公司(以下简称“公司”)在实践中逐步建立起了一套促进员工自主化培训学习的机制。一是建立了员工自助培训制度，每年为员工提供一定的培训额度，由员工根据工作需要自主选择培训内容，自主参加培训，并凭合规票据进行报销。二是搭建了网络培训平台，通过互联网为员工提供培训课件，既为员工规定必修课程，也要求员工根据自身需要自选课程，在员工自学的基础上，公司可进行有效的进度和效果监控。三是开展多种形式的实践学习，鼓励员工在实践中自我提升。通过以师带徒促进员工成长成才，采用多种措施挖掘员工的经验知识，从而使公司大量的隐性知识得到转化和增值。四是建立了多渠道的内部知识分享体系，规定员工参加培训后在部门内进行传讲方可报销费用，搭建内部培训平台鼓励员工与同事分享知识，成立各种形式的兴趣小组共同学习提高等。

1建立自助培训制度，鼓励员工自我学习

1.1公司自助培训制度介绍

公司从建立培训制度之初，就明确了要建立“公司统一培训与员工自助培训相结合”的分级分类培训体系，并制定了自助培训的有关规定。按照自助培训的规定，公司每年将按国家财税制度规定计提的职工教育经费的一半左右用于员工开展自助培训。公司根据员工职务等级，分别核定自助培训费用额度。员工根据自身实际情况和岗位工作需要，自行选择培训课程，待培训结束并取得相关证书或证明后，凭合规票据报销费用。此外，对于技术人员，由于参加培训的费用普遍较高，采用了适当增加自助培训费用额度的办法来保证费用支持。

1.2落实自助培训制度的有关保证措施

公司为员工提供自助培训费用，其目的是督促员工有针对性地开展自学，为保证这一目的的实施，公司主要采用了如下一些措施：

1.2.1严格有关审批程序

公司规定。员工参加自助培训，应经上级直接主管同意，这样可以对员工的学习内容进行把关，防止员工用公司自助培训费用学习与岗位工作和个人发展无关的内容。同时，公司还规定，员工在学习结束后，需拿到相应的毕业(结业)证书或参训证明等，方可报销费用，这样可以防止员工实际没有参加学习，只是找发票来报销的情况发生。

1.2.2规定持证上岗要求

为了保证员工学习的目的性和针对性，公司根据不同职务层次和不同工作类型员工的实际需要，分别规定了持证上岗要求。比如，对财务、托管、结算等人员规定必须取得会计方面的职(执)业资格，系统、软件、信息等方面的人员必须取得IT技术方面的职(执)业资格，中层干部在提任后的一年内必须参加管理方面的专业培训等。这样的规定，既对员工参加自助培训提供了方向性指导，避免了学习的盲目性，同时，也加强了对员工参加自助培训的约束，防止其“不务正业”。

1.2.3加强对员工参加自助培训的激励约束

一方面，规定员工在两年内必须至少参加一次自助培训，公司对员工个人自助培训费用额度建立台帐进行登记管理，但费用累积期限只有两年，如果两年内不参加自助培训，累积的费用将自动作废，这在制度上加强了对员工参加自助培训的督促。另一方面，也对参加自助培训积极的员工给予正向的激励。公司每两年按照员工总人数5％左右的比例评选一次“岗位学习标兵”，进行通报表扬，颁发荣誉证书。并奖励1000元自助培训费用额度。此外，为加强对员工参加自学的支持力度，公司还规定，员工在利用自身年休假、倒休等假期参加自学但时间依然不够的情况下，经公司同意后，每年最多可享受三天的带薪学习假。

1.3自助培训制度的实施效果

自建立自助培训制度以来，公司员工利用业余时间参加自学的积极性不断提高。据不完全统计，公司目前持证上岗的比例超过了70％有超过20％的员工参加了各种形式的后续学历教育。

2搭建网络培训平台，让员工随时随地轻松学习

2.1公司开展网络培训的背景

从公司多年来组织开展员工集中培训的实际情况来看，主要存在以下四个方面的问题：一是培训的时间很难保证，公司的工作性质决定了许多岗位需要有人值守，因此，开展统一培训很难保证员工能有足够的时间参加；二是统一的培训属于在规定的时间、规定的地点学习规定的内容，在内容上难调众口，难以满足员工日益差异化的培训需求；三是培训的效果难以评估，组织一场培训授课后，公司只能知道哪些人参加了培训，很难知道大家有没有真正用心学习；四是培训的费用较高，这当中既有培训授课费等有形的费用开支，也有占用工作时间等的无形费用开支。为此，公司在2008年开通了网络培训学院，在全体员工中正式实施网络培训计划。

2.2公司网络培训项目简介

公司的网络培训项目采用租用第三方网络培训服务商的网络学习软硬件技术平台及相关课件，利用IE浏览器进行远程学习的方式。员工只要在能上网的地方就可以进行学习。网络学习的界面友好、操作简便，采用了三分屏模式，既有培训视频，又有文字讲义等。在培训课件方面，网络培训服务商提供了500余门、近3000课时的课件，内容涵盖了个人职业素质教育、管理基础知识、各职能管理、行业管理、MBA等诸多方面，同时还有1000个课时的英语学习，另外，公司还可以将自有的专业性课程上网共享学习，从而形成公司的“网上商学院”或“网上电子图书馆”。

2.3公司加强网络培训管理工作的有关措施

2.3.1严格课程管理

采用了“统分结合、三三开”的模式来指导员工选课。一是根据不同类别、职务层次员工的实际情况和培训需要，由公司统一指定公共必修课，比如，对中层干部规定了员工管理、提高中层执行力等方面的课程，对一般员工规定了ItP&生涯规划、职业化教育方面的课程。二是要求各部门根据工作需要，为员工指定专业必修课，比如，财会部要求学习财务管理、税务筹划等课程，人力资源部要求学习员工激励、问

题员工处理等课程。三是对员工个人选课规定最低课时，员工可以根据自身兴趣选课，但必须选够最低课时。上述三方面的课程学时大约各占三分之一，构成了员工选课的全部内容。员工学完每门课程后，还需要通过考试，方可取得学分。

2.3.2加强激励约束

一是定期评选网络学习先进部室。每个季度结束后，根据各部室员工学习的总体情况，评选三个网络学习先进部室，并颁发流动红旗。二是学期结束后通报各部室网络学习情况。并评选三个网络学习先进部室，进行表彰。三是将员工参加网络学习的情况与年度考评挂钩。四是在学期结束后，按照10％左右的比例评选网络学习标兵，并发文表彰，给予适当物质奖励。

2.3.3分级管理，加强监控

该套网络学习系统提供了很好的学员管理和课程管理功能。管理员可以随时掌握员工参加学习的情况。为此，公司在人力资源部指定专人作为公司学习主管，负责网络培训的总体管理，对员工开展网络学习提供咨询服务。同时，在各部门设置了部门学习主管，负责本部门有关课程的选择安排并具体组织实施，对部内员工的学习进行监督指导。

2.4公司开展网络培训的实施效果

虽然公司开展网络培训的时间并不长，但收效却非常明显。首先，员工绝大部分都能按照计划开展学习，许多员工超计划完成了任务。其次，员工学习的自主性更大了，弹性更强了，可以随时随地学习所需要的课程，不用担心因业务工作忙而抽不出时间参加学习。第三是学习的针对性更强了，员工普遍反映能够根据自身需要量身定制学习课程。第四是费用明显降低了，采用帐号识别的方式进行学习，每位员工15个月的学习费用只有500元。

3鼓励在实践中学习。让员工在工作中自我提升

3.1以师带徒促员工成长

3.1.1公司建立师徒制的必要性分析

学术界普遍公认将知识分为显性知识和隐性知识两种，且企业中隐性知识占主体部分。公司员工学历较高，大部分都有深厚的理论功底、扎实的专业知识和良好的学习能力，但由于公司里的大部分知识都不是在书本上能够学得到的显性知识，因此，非常需要通过言传身教这种师徒制的方式来传授大量的隐性知识。而且在公司这样的知识型企业中，实施师徒制对于培养员工更有其独到的优势：一是实践性，将理性学习与感性体验有机结合，能够很好解决“纸上谈兵”的问题，二是人性化，集“传道、授业、解惑”于一体，在传递技能的同时彰显了人性的魅力；三是个性化，采取一对一的“结对”方式进行“传、帮、带”，有“对症下药”之功效，四是灵活性，在时间、地点、内容、形式等方面灵活多样，能够在和谐融洽、春风化雨般的环境中切磋技艺；五是低成本，由于采用“志愿者”的形式进行引导，公司和个人都可以节省大笔的学习培训费用。

3.1.2公司实施师徒制的具体做法

公司在长期实践中，建立起了四种师徒制：一是新员工入职辅导时的师徒制。公司要求新员工到部门后，部门为其安排一两名辅导员，辅导员通常是部门负责人或业务骨干。二是部室负责人与员工之间的师徒制。公司要求部门负责人不光要带头工作，更要带好队伍，在善于打仗的基础上，更要善于带兵，要求部门负责人成为员工的良师益友，发挥言传身教作用。三是工作岗位(工作组)中的师徒制。公司大部分部门都划分了工作组，各工作组的组长与组内员工之间以及组内新老员工之间在工作、学习、生活上互帮互助。四是项目组工作中的师徒制。公司经常跨部门开展项目工作，项目成员来自不同部门，项目负责人或者分项目负责人通常是中层干部，这样，来自不同部门的员工在项目工作中结成工作团队，交流业务知识和工作心得，增进相互沟通了解，达到互相提高的目的。

3.2多管齐下挖掘员工经验知识

公司许多员工长期从事一线业务操作，积累了大量的经验知识，为了将员工的操作经验转化为显性的知识，从而增加公司的知识总量，公司采取了如下措施：一是要求各岗位操作人员都要撰写业务操作指南，把自己的经验性知识转化为可以复制的知识，让其他员工可以轻松学习。二是大力鼓励员工开展岗位研究。公司成立了债券研究会，目的就是为了吸纳民间智慧。把员工在工作中创造的知识加以推广，并为公司领导决策参谋，为公司改革发展提供智力支持。目前，公司60％以上的员工都成为了债券研究会的会员，通过征文等活动。员工将自己的工作经验撰写成文，在公司内共事。此外，公司还有公开发行的《中国债券》杂志，也为收集员工的智力成果提供了良好的平台。三是鼓励员工撰写培训教材和参加培训授课。公司设有专门的培训部，负责对市场客户进行从入门操作到高级研究等不同层次和类别的培训。公司从各部门岗位一线人员中抽调人员参与培训教材编写，同时，常规培训的所有授课老师都从公司一线岗位人员中挑选，对操作人员提升理论水平起到了很好的促进作用。通过这些措施，很好地提升了员工的知识水平。

4建立多渠道的内部知识分享机制，促使员工共同进步

知识传播不同于一般的物质传播的主要区别在于：首先，知识传播在所有权发生转移的同时，原所有权并不消失。换句话说，知识传播实现了所有权的复制。而不是单纯的让渡。其次，知识可以同时向多人传播，而物质在同一时刻则只能向某一个对象进行传播。也就是说，知识可以实现“亦此亦彼”，而物质只能是“非此即彼”。第三，知识在传播过程中会实现增值。而物质在传播中只能发生所有权的转移，并不能实现增值(抛开政治经济学中的交换价值而言)。

可见，促进知识的有效传播，可以实现知识呈几何级数增长。因此，公司采用了多种措施来促进员工间的知识分享与传播。

4.1建立培训后的传讲制度

公司规定，员工如果被公司选派参加外部培训，培训结束后。必须在部门内进行传讲，或者提供书面的培训报告，供有关方面参考，这将作为员工报销培训费的前提条件。此外，公司还建立了部门学习制度，要求各部门在每月例会中，除总结布置工作外，还要互相交流工作经验，研究解决工作中的难题，学习本专业工作方面的前沿知识和方法等。

4.2开展内部培训活动

公司在这方面搭建了两个平台：一是由人力资源部与团委共同组织的“内部论坛”，侧重于介绍业务知识、操作经验，分享个人成长体会等，二是由研发部与债券研究会共同组织的“研究讲坛”，侧重于介绍员工研究成果，探讨业界理论前沿和债券市场发展等热点问题。这些基本上都是由公司内部员工来讲授。此外，公司还不定期举办一系列专题研讨会等。通过这些内部知识分享平台，让员工走上讲台，与同事共同分享知识，实现了知识的快速传播和增值。

4.3培育各种形式的兴趣小组

公司的专业人才较多，且普遍较年轻，思维很活跃，有很强的学习动力。为此，公司引导员工建立各种形式的兴趣小组，在小组中，大家共同学习、互相帮助、共同提高。比如，公司为了适应加快国际交流的需要，储备国际化复合型人才，从2005年开始建立了公司英语人才库。通过英语水平测试，选拔有基础的优秀员工进入英语人才库，并规定了一系列的培养措施，这些措施除了少数是由公司统一组织的外，其余大部分都是通过员工私下建立兴趣小组，开展自我学习、自我锻炼来实现的。

中央国债登记结算公司自2002年建立自主化培训体系以来，取得了良好的综合效益。总的看来，这些做法既为员工开展自我培训搭建了良好的平台，提供了有力的支持，同时，也对员工培训建立起了必要的激励约束机制，提供了员工自我学习的动力和约束。通过实施这套自主化培训体系，一方面较大地提升了员工整体素质，另一方面也直接推动了公司业务的快速发展。目前，公司硕士以上学位人员占48.00％，中级以上职称人员占52.00％。公司业务变化情况如下表所示。