海外“敛才”，你准备好了吗

2009-04-29盈盈

新财经 2009年1期

关键词：人才

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金融风暴乍起，实体经济受累，华尔街风光不再，底特律大厦将倾。到东方去！海外人心思归，国人求贤若渴。海外“敛才”，中国创业，你准备好了吗

海外消息

2008年12月5日，美国劳工部发布报告：2008年11月，美国非农业部门就业岗位减少53.3万个，创三十四年来单月减岗数量最多纪录，其中汽车业重镇底特律成为失业重灾区。

进入2008年以来，花旗银行、美国银行、摩根士丹利等10余家金融机构已陆续裁员数万人。纽约市政府预计，未来两年内，纽约失业人口将达到16.5万人，金融业失业人口近4万人。2008年9月16日申请破产的雷曼兄弟，全球雇员2.5万人，纽约雇员1万人，其中华人超过2000人。

逃离华尔街弃走底特律

近期，来自海内外的有关失业、减薪、捞底海外人才的消息可谓是纷纷扰扰。随着金融危机影响的日益扩大，继华尔街人士人人自危之后，底特律精英也是坐立不安。当美国汽车业“三巨头”——通用、福特和克莱斯勒公司的首席执行官奔走华盛顿，接受国会议员的质询时，对未来心怀忐忑的绝不止是这三个人。“三巨头”稍有风吹草动，其影响都将波及美国整个汽车业。而一旦某个巨头倒下，其上下游企业也必将轰然倒塌，大批业内人士将面临失业，其冲击将大过雷曼破产。此次“三巨头”的华盛顿之行，或许能有所斩获。但即便救援方案获得众议院批准，结果又能如何呢？萧条之下，福特首席执行官已表态接受1美元的年薪，其他从业人员又怎敢奢望荷包满满？

同为难兄难弟，金融业的未来也好不到哪去。尽管美国政府对金融业不断施以援手，但仍将有不少银行可能因受不良资产毒害而不得不破产或被收购，从而导致行业内失业问题进一步加剧。有专家表示，资金匮乏使银行和投行无力维持庞大的机构运行，美国金融业即将面临自上世纪30年代银行大量倒闭之后规模最大的裁员潮。到2009年第二季度，金融业失业人数将达到25万人甚至更多。从目前来看，一些大投行虽已被收购并购，但恢复元气尚需时日。投资方、普通百姓信心的恢复以及金融产业的调整，也都需要时间。种种迹象表明，业内人士逃离华尔街、弃走底特律才仅仅是开始。

在此背景下，国内金融机构、汽车产业以及冀望走向国际的先锋城市纷纷出手，或大张旗鼓组团直扑美国华尔街、英国金融城；或暗度陈仓，委托国际猎头公司寻寻觅觅，挖角意中人。方式不同、手段各异，但意图只有一个——形势吃紧，人心思变。值此良机，捞底海外人才，刻不容缓！

郎情妾意该出手时就出手

由于对金融危机何时探底心里没数，由于担心收购美国实体汽车资产可能引发巨大风险，目前，国内金融机构、汽车企业纷纷噤声海外并购。在无意并购的同时，各企业、机构却将目光瞄向了另一类资产——人才和人才背后的研发技术。在2008年9月举行的“第二届夏季达沃斯论坛暨世界经济论坛第二届新领军者年会”上，银监会主席刘明康曾高调表示，中国银行业已做好吸纳华尔街失业人才的准备。2008年11月18日，中国银行业协会专职副会长杨再平在会见全美华人金融协会会长汤晓东时更明确表示，实施金融人才发展战略，是我国银行业参与国际竞争的要求，也是取得金融竞争主动权的关键。此话无疑在向世人宣告，中国将加入国际人才竞争。

心动不如行动。近日，中国银行业协会在自家网站上挂出一则招聘启事，声称，中国银行业协会将面向海外招聘21名高层次人才，优异者直接推荐给相关机构和部门录用。该协会还表示，近期还将协助各会员单位进行国际化高端金融人才的招聘。与业内协会一样，一些颇具实力的人力资源公司，也加入了这场人才大战。

中国国际企业合作公司人力资源与咨询部于2008年12月18日在纽约华尔街举行招聘会。“目前已经有多家国内银行向我们表达了参会和对招聘对象的要求，同时也收到了许多来自华尔街的求职意向。”该部门负责人说。在借助各方力量的同时，各机构自己更是不甘示弱，始自次贷危机的海外“敛才”行动早已悄然开始。成立不久的国家主权基金中投公司堪称大手笔：继2007年年底高调招揽面向欧洲、北美、日本及新兴市场的24名投资管理人员之后，中投日前再次公布新的招聘计划——招纳包括股权投资、固定收益投资、另类资产投资等11大类、30个岗位的人才，不限国家、文化背景。与中投一样，国内众多金融投资机构都准备或已经奔赴海外“敛才”。

在金融业出手的同时，国内汽车企业的高层也纷纷表示，在中国汽车业迈向转型期的关键时刻，汽车研发人才短缺已成为瓶颈。“与其他行业不同，成熟的汽车研发人才需要相当长的成长时间。在美国汽车企业中，通常要有八～十年的经验，才能成为优秀的研发人才。”原美国一家汽车巨头的高管表示，“尽管中国汽车业近年来快速发展，但在学校和汽车企业中培养出来的人才，与参与过大手笔研发的美国技术人员相比，相差甚远。”

与中国汽车企业对研发人才的渴求相对应，底特律精英人士也希望效力于中国汽车业。据了解，目前在底特律汽车圈中有约2万名华人，其中不少是国内紧缺的高级技术人才。随着美国汽车业日益不景气，很多人萌生了回国效力的想法。

正所谓郎情妾意。来自方方面面的你情我愿的信息，鼓励了国内的机构、企业以及各级政府。2008年12月5日，“上海市赴英美招聘高层次金融人才招聘工作团”起程赴英国伦敦金融城、美国芝加哥、纽约招聘金融人才。此次活动由上海市人力资源和社会保障局、上海市金融服务办公室联合组织，共有27家金融机构参加招聘，发布中高端招聘岗位计15个类别170余个职位。与此同时，苏州、杭州、南京、深圳等城市都在积极准备，到海外“敛才”。

海外“敛才” 馅饼？陷阱

“就收入、发展前景而言，中国还是具有一定诱惑力的。考虑到中国税率低于美国，因此，以税后收入计算，中国工资水平与美国差不多，而且回国后的职位通常会高于美国；中国汽车市场处于高速发展期，企业运营相对稳定。”一位从福特汽车回国的研发高管这样说。

“在华尔街我是主管，但我是在给人家培养人，不是在给自己做。”2008年9月从华尔街归国的某财务公司主管这样说。

与上述利好不同，这些年，随着海归越来越多，我们也耳闻目睹了不少的唱衰事例——2006年4月，中行全球招聘的首席风险官董乐明由于“个人原因”提出辞职，引发业界关于国际人才是否在中国“水土不服”的争论。

邱子磊，中海油前首席财务官，毕业于麻省理工大学，并获得美国得克萨斯大学硕士和博士学位，曾是一名优秀的投资银行家。2001年3月，邱加盟中海油，成绩斐然。然而，四年后，他却没再与中海油续约。此举引得外界议论纷纷。

海外人才向东方，到底是好是歹？国内企业海外“敛才”，是馅饼还是陷阱？个中滋味，当事人冷暖自知，不足为外人道。然而，当此海外人心思归、国人求贤若渴之际，捞底海外人才，加快城市、企业、机构的国际化步伐毕竟是个大好事，好事就要做好。在做这件好事之前，我们不妨静下心来，耐心听听来自业界以及专家的声音，是忠言逆耳也好，是良言相告也罢，姑且听之。

对话实录

对话一

曹珏（化名）

国内某著名投资机构海外招聘负责人

2008年11月，曹珏刚刚从海外招聘回来。他所在的机构，海外人才、留学归来人员大约占机构人员总数的20%。对于吸纳、使用海外人才，曹珏有很多经验

《新财经》：以您所在的机构为例，您认为国内金融业是否做好了准备迎接海外人才？

曹珏：国内金融业正在努力迈向国际化，可以说步子刚开始，肯定会有很多不完善的地方，包括基础设施方面，我们与国外都有差距。很多国际业务，我们也是刚刚起步。工作条件上，对于刚从海外回来的人来说，肯定会有一些不适应。但我们会努力去改善。

《新财经》：招揽海外人才的初衷是什么？

曹珏：国内的从业人员绝大部分没有处理国际相关业务的经历。我们主要是希望通过引进资深、确实有丰富投资经历的人才，弥补我们经验的不足，尽早建成一个有独立自主投资管理能力的团队。继而通过这样一个业务的国际化，带动整个公司国际化水平的提升。

《新财经》：所谓招揽人才不易，留住人才更难。您有什么招数吸引人才回国、扎根？

曹珏：三个留人。待遇留人、事业留人、感情留人。这是人力资源管理的出发点。对国内国外的人才都适用。首先从待遇上讲，虽然薪酬可能比在国外少，但相对而言，人民币在购买力上有优势。如果他在国内生活，这种优势就会体现出来。第二是事业留人，这是很重要的。要让他有用武之地，能拓展事业。以我们公司而言，聘请的海外人才主要是拓展海外投资业务，如果你要他做A股市场，他就会无所适从。第三是感情留人。对待知识分子尤其要用心，要讲人情味，要从生活上、工作上多关心。工作一定要细心。例如，海外公司不会干预雇员孩子入托、上学等等问题。所以，在这些事上，我们应该从每个细节上关心他们。

《新财经》：海归会有水土不服的情况吗？

曹珏：当然会。从工作条件上看，我们的基础设施没有国外完善。归国人员可能要把大量的经历花费在基础设施的建设上，包括数据库的建立，等等。从企业文化上，我们也不同。海外人才习惯了简单管理，同事之间的交流也比较直率。对于国内机构的层层汇报、交叉管理，他们会显得无所适从。生活上，大气污染啊、堵车啊，都可能让他心烦意乱。这就需要我们相互适应，彼此谅解。大环境改变不了，小环境就尽可能好一点。还是那句话，从细节上关心他们。

《新财经》：任用海外人才是不是会增加人力成本？

曹珏：当然。因为他们的平均薪酬相对比较高，但是作为资产管理行业，它最重要的资产是人，它不仅是成本，更多还是资产、是生产力。当然，在实际操作中，我们会注意平衡整个团队的关系。

《新财经》：对心向东方的海外人才，您有哪些忠告？

曹珏：首先，中国的金融改革尚处于初级阶段，前景十分广阔。海外人才归国一定能有所作为。作为金融界业内人士，我们十分欢迎海外人才回国创业。

另外，我希望海外人才在回国前应做好准备工作，充分了解各方面的情况，搞清问题，做好迎接挑战的准备。

《新财经》：对准备去海外“敛才”的企业和机构，您有哪些忠告？

曹珏：首先要制定有关用人的切实可行的战略，不可盲目跟风。头脑一热就去抢人，企业内却没搭建好平台，来的人无用武之地，这是留不住人的。要用人，机构首先要有国际化发展的整体构想。

其次要立足长远。请来的人不一定来了就赚钱。你的平台或许还不完善，你也许还要投入。这些都要事先想好。越是高端的人才，投入的风险越大。要把最坏的情况都想到。

第三是在小环境上下功夫，多沟通，做细致的工作。把人招聘来了，就要留住。

（曹珏强调“三个留人”。其中以情动人，以人为本为最。）

对话二

王雅清

北京波森人才顾问有限公司总经理

成立十三年的北京波森人才顾问有限公司，是国内最早从事猎头工作的专业公司之一

《新财经》：能否这样说，源自美国的金融风暴为国内的猎头公司又打开了一扇窗？

王雅清：海内外人才的流动一直都有，而金融危机作为助推器，确实加大了人才流动的力度。从目前来看，很多企业、机构还是非常看好海外研发人员的。尤其是近一段时期，国内很多地区的企业都加快了产业结构调整的步伐。产业的升级改造，决定了他们需要大量能创造价值的人才。带着项目、有研发能力的人，更是这些企业的最爱。与此同时，出于发展的考量，越来越多的外资机构也把研发中心放到了中国，他们同样需要人才。

《新财经》：作为多年从事猎头工作的业内人士，您对海外人才有什么话说？

王雅清：以我的了解，目前大量回归的主要是中端人才。高端人才来华不是一件很容易的事。国外良好的事业基础、安定的家庭、稳固的人脉关系，都不是说放下就能放下的。因此，目前回流的人才中端的居多。这就有一个问题，他们对自己的期望值往往比较高，但现实常常会让他们很尴尬。因此我建议，想要回来的人，一定要放低身段，踏踏实实地从熟悉国内情况做起，摆正心态、摆正位置，一步步来，不要急于求成。不要一味地抱怨，重要的是要解决问题。要相信，核心的是你的能力、技能。

（王雅清总结了归国人员国内发展的三部曲：放下身段、适应环境、发挥能力）

《新财经》：对欲海外“敛才”的企业和机构，您认为要做好哪些心理准备？

王雅清：对它们，我要泼些冷水。首先，我们一定要纠正一种心理倾向，那就是外面的一定好，有海外背景的人一定怎样怎样。海外抄底，需要我们有识别能力。许多在国外业绩不错的人，回国后未必怎样。因为在国外他有合适的平台，合适的环境。或者他的业绩来源于他的团队，依赖于他身后强大的公司、品牌。这都是我们应该识别的。

其次，用人是风险性极大的一件事。某种程度上，引进海外人才，将会打破公司原有的均衡，用人机制、薪酬机制，等等。搞不好，对公司的老员工，和对公司有持续贡献的人，就会形成冲击。这种文化重建成本太高。

第三，期望值要实际一些，不要期望他们马上为公司带来价值。虽然是人才，但他们毕竟是个体。他们的成功，有赖于环境支持。基于此，公司在聘用人才时，一定要把要求落在书面上，一条条量化。光有求贤若渴的心态是不够的，组织架构一定要清楚。说到底，责、权、利要匹配。

（在猎头公司摸爬滚打十几年的王雅清对海外“敛才”，感觉“目前不乐观”）

对话三

李杰

中央财经大学外汇储备研究中心主任

李杰，美国加利福尼亚州克莱蒙大学经济学博士，曾在美国克莱蒙大学担任助教和助研工作，在加州州立大学长滩分校、波莫那分校、拉文大学担任过讲师。后归国。

李杰很忙。亚太经济学协会第四次国际会议就要在北京召开了，他和他的团队是召集人。然而，他的海归背景，他的从业经验，都使记者不能放弃这个采访。想让读者听听海归怎么说

《新财经》：作为海归“前辈”，归国几年，您如何评价国内的大环境以及您工作的小环境。您是否有过“水土不服”？对海外人才来华工作，您有哪些忠告？

李杰：确实有点水土不服，但是得调整自己的心态。我的忠告是：困难总是比想象中的多，工作总是比想象中的累，人们的理解总是比想象中的少。如果不能改变环境的话，那就调整自己的想象。

《新财经》：以您对国内金融业的了解，您认为我们是否做好了迎接海外人才的准备？对有吸纳海外人才意向的企事业单位、金融机构等，您有什么建议？

李杰：我国的金融业是使用海外人才比较多的行业，已经有了一定的经验。我的建议是：对海外人才的承诺，一定要兑现，不论是口头的还是书面的，否则对海外人才的士气有会是一个打击，不要让他们认为是被骗回来的。