探讨电力企业的人力资源管理

李　燕

[摘要]电力企业是一个具有特殊性的企业，科学合理地选拔、教育、培训员工是电力企业在人力资源管理中的一项系统工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。文章主要对电力企业人力资源管理进行探讨分析。

[关键词]电力企业；人力资源；管理

[作者简介]李燕，海南电网万宁供电公司。海南万宁。571500

[中图分类号]F272.92

[文献标识码]A

c文章编号]1007-7723(2009)09-0068-0002

一、前言

人力资源是20世纪70年代以来才开始被广泛使用的名称。所谓人力资源，就是能够作为生产要素投入经济社会活动的劳动人口，是一种把人力当作一种财富的价值观。人力资源开发是在西方工业发达国家首先发展起来的一门新兴学科，是西方现代管理理论的一个重要组成部分。它是依据人力资本理论，通过对人力资源经济活动的分析，为人力资源的计划、管理，人力资源决策方案的选择等提供必要的信息和资料，在内容上形成一套从人力资源测评、人力使用和选拔、长期发展规划、计划管理到教育培训的完整的人力资源管理体系。

二、电力企业内部人力资源管理中存在的问题

(一)人力资源管理仍处于基础管理层面

尽管国有企业都知道“人力资源是第一资源”，但有些企业人事部门的活动往往局限于人员计划安置、工作调动等，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本的管理理念，导致企业人才浪费。

(二)企业用人机制不够灵活，人员流动性较差

由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，再加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益的冲击表现不明显。因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出、能上不能下”的现象，人员的分配基本上采用行政指令性调配；还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致一些企业机构臃肿、人浮于事，人工成本增加。

三、科学合理的用人原则

(一)用人不疑，疑人不用

企业在用人时，要完全信任，充分授权，放手让其施展才干。然而，大胆用人是需要一个前提的，那就是遵循谨慎的原则，即在考察的时候要多花费一些精力，多考察、考核一段时间，看中了再用。

(二)用其所长、人尽其才

用人之道首先贵在看人优势，用人所长；其次要人尽其才，优势互补。而且要人事相宜，勿求全责备。只有这样，企业才能做到让每一位员工都能各尽其才。用人是一个渐进的过程。如一些人在这个岗位力不从心，换个岗位却得心应手。因此，在认识一个人能力上，不能以一时一事的成败论英雄，也不能因某个人的主观印象而妄作决定，在识人、用人的时候要用发展和变化的眼光看问题。要用一分为二的观点分析人。化主观为客观，化感性为理性，以此来提高和增强识人、用人的科学性和准确性。

(三)采纳和听取各方面的意见

这是在用人过程中辨别真伪是非的主要方法，特别是企业的管理层，一定要俯下身、静下心来多听听各方面的意见和建议。而且要会听，能够综合各种意见以及个人表现，去伪存真。这样，才能避免用人上的失察。“木秀于林，风必摧之”。有才华的人往往棱角分明，个性较强，优点、缺点都明显。因此企业如果要有效地识人、用人，就要善于衡量分辨，理出优劣，因材施用。这样就会判事得其人，人尽其才。

四、建立和完善企业科学的用人策略

(一)完善岗位分析制度

电力企业岗位众多如运行、检修、营销、职能、后勤等，是人力资源开发和管理的重要组成部分，也是科学用人的基础和前提。通过分析研究，可以明晰各个工作岗位的任务和性质，从而能为科学地确定适合于从事这项工作或岗位的人选提供依据。

(二)建立公开、公正、透明的招聘制度

电力企业中的一些岗位特别是一些热门岗位的人员配备，要采取公开、公正、透明的招聘方法。这是企业内部挖掘潜力的平台，是企业广大员工展现能力、显示才华、选优淘劣的舞台。只有公开、公正、平等的选拔人才。才能使企业中的人才发挥其最大能量，企业才能做大做强，获得最好效益。

(三)观念创新，树立“以人为本”的人力资源管理理念

以人为本，就是以人为中心。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。因此，电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。

(四)建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂上钩，市场经济与知识经济相辅相成，脑力劳动与体力劳动相得益彰。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础。员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多作贡献的目的。一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索新的福利模式。在建立薪酬体系过程中还要正确认识和处理不同员工之间的差异问题。每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。

(五)建立和运用员工培训机制

建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用。

人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。对企业员工进行培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，才能适应社会的发展要求；否则，就要被淘汰。作为电力企业一定要建立和运用新型培训和管理机制，积极落实年度培训计划，改进培训方式，增加能力培训含量，以此切实提高培训的针对性、实用性和有效性，提高培训质量和培训效果，达到增加长期竞争力的目的。

(六)创新人才激励机制

人才激励是实施人才战略的重要环节。电力企业应适应新形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制，依据科学的考核评价，通过上岗、下岗等手段，激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才，可以实行年薪制、期股制，把他们的收入与企业生产经营的实际成果挂钩；对高级专业技术人才，可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费制度，将其收入与技术成果的大小、转化效果挂钩。

五、结论

人力资源的开发，有利于电力企业的发展。人力资源的开发要有计划、分层次地进行，教育、培训、发展是人力资源开发的三个层次。通过人力资源的培训和开发，可以提高员工的素质，使员工在实现组织目标的同时，获得个人的发展和提高。通过充分发掘和利用企业中的人力资源，可以实现人力资源的有效配置，提高劳动生产率，进而实现组织的目标。同时，还可以通过工作丰富化提高员工的工作兴趣与工作满足感，改善员工的工作生活质量。