基于ＳＣＰ范式下高绩效团队建设

陈汉辉

摘 要：在“买方市场”形式下，高校采用团队形式进行师资培养和教学管理是非常有必要的。目前高校的教学团队建设过程中存在着形式唯上、成员选择随意等各种误区，本文从如何建设高绩效的教学管理团队入手，借助产业组织理论中SCP范式并赋予其新的内涵，从教学团队的结构、成员行为、团队绩效三方面进行分析，提出高绩效教学管理团队是一个动态、不断优化的组织形式。

关键词：SCP 团队 高绩效教学团队

引言

在知识经济和信息技术的时代，我国高等教育毛入学率早已超过20%，标示精英化高等教育阶段已经转入大众化高等教育阶段，高校以往的那种学术性和职业性培养目标已经无法满足学生的多样化要求，不断变化的社会需要也对高等教育提出多层次的要求。从“卖方市场”转入“买方市场”的高校不仅要改变教学标准，而且要在内部教师队伍建设上下足功夫。曾任哈佛大学文理学院院长的亨利·罗索夫斯基说过：“迄今为止，衡量大学状况最可靠的指标，是该校教师队伍的优秀程度，这几乎能决定其余的一切……保持和提高学校声誉的最有效的办法，就是改善教师队伍的质量。”

教师队伍质量的提升，除了靠高成本引进优秀人才外，更多和更实际的办法是以优秀的人才来组建教学团队，培养内部教师队伍。作为教育部“质量工程”建设重要组成部分的教学团队建设正是基于此种目的应运而生。教学团队建设项目的实施，旨在通过建立团队合作的机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平。事实上，团队早已成为当今热点话题之一，它最早出现在日本，应用在企业管理中，由于团队管理产生了巨大的效益，使其得到了快速的发展。正确的组建和应用团队可以大大提高企业的绩效，如美国联邦快递中的高绩效小组在一年中可以为公司省下210万美元的成本支出，并且将包裹的遗失率和账单的错误率降低13%，而摩托罗拉公司利用高绩效小组来改善其供应管理系统，这个小组不但将该系统的品质提升50%，同时也将送货延误的比率降低了70%。

关于团队建设的研究，中外学者大多都锁定在企业层面，包括从高绩效团队特征的确定到团队建设的具体训练，都做出了相应的探讨和贡献。本文在他们研究成果的基础上，将高校教学管理团队列为研究对象，并引入产业组织理论中的SCP范式来对教学管理团队的构建进行分析。高校教学管理团队不同于企业的实体项目团队，它带有虚拟团队的某些特征，但又不属于虚拟团队，因此组建高绩效教学管理团队需要融合多方面的要素。

一、理论简介

本文在研究中借鉴了产业组织理论中的SCP分析范式，并将它在团队层面上进行重新定义和解释。涉及的理论文献包括产业组织理论SCP分析法和团队研究。

SCP范式

SCP范式源于对市场结构的研究。梅森（Mason）和贝恩（Bain）在1959年正式提出了产业组织理论中结构、行为和绩效的SCP分析框架。1970年谢勒出版的《产业市场结构和经济绩效》则进一步揭示了市场行为和市场绩效之间的关系，弥补了贝恩《产业组织》对市场行为论述的不足。SCP分析法认为，市场结构是决定企业行为和市场绩效的基础，即一个由企业数量、规模以及相应竞争形式所构成的市场结构，决定着企业所采取的策略如产品生产、产品定价、产品促销等，从而决定着企业的经营利润；企业行为受市场绩效的影响，反过来影响市场结构，即企业所采取的各种市场行为策略会受到企业利润的影响，从而会使市场中企业的数量、规模和竞争形式发生变化。

团队研究

团队作为一种组织形式，是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体（斯蒂芬·罗宾斯），在很久以前就出现和应用在了体育、军事、经济领域。团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。团队的组建曾被认为具有“随机”的特征，而且团队形成十分困难（Silver,1983）。Kamm等学者（1990）指出了团队形成与有效运营过程中成本和关键问题：一是团队平衡，包括团队成员的功能性专长（MacMillan,Siegel&Subbanarasimha,1985）、管理技能、决策风格和经验(Timmons,1979)；二是团队每位成员对创建新组织理由的兼容性；三是团队成员之间所有权的分配。

本文将产业组织理论中的SCP分析范式，即结构（Structure）、行为（Conduct）、绩效（Performance）应用到团队的层面并变更其原有关于产业组织的解释，赋予SCP范式新的内涵，即团队的结构S（包括人员结构、知识结构、能力结构等）会影响团队的成员行为及由个人行为所融合而成的团队行为C，从而会影响团队的业绩P；团队的业绩又反过来影响团队及成员的行为，最终对团队的结构造成影响，即团队的动态更新（如图1所示）。

二、高校教学管理团队建设中存在的误区

托马斯.S.贝特曼在《管理学：新竞争格局》中提出，团队是由技能互补、相互信任、有共同目的、共同业绩目标的相互负责的人员（通常是少数人）组成。作为一个正式群体，团队不同于一般的群体，它更强调团队整体业绩的明显改善，最显著的特点是技能互补。

高校教学管理团队依据目标的不同有着不同种类型，如专业建设型、课程建设型、实践教学基地建设型、教学改革与教学研究型等教学团队。在实际团队建设和运行过程中，由于团队构成人员——教师——与企业中的人员不同，教师属于拥有高级知识的人才，主要提供教学和科研服务，鉴于这种工作特点，学校对其管理属于自由度较大的模式，因此教学管理团队在某种意义上来讲更像是虚拟团队，即是一种柔性的人力资源组织模式，团队成员在时间和空间上具有一定的各自独立性。

有着虚拟团队某些特点的教学管理团队在实际建设中，往往会走入一些误区，最终结果就是让团队流于形式，空有一个“名号”而已。

（1）为了团队而团队。实际教学管理过程中，有些问题如精品课程建设、科研课题申报，通过有效的团队合作可以更快、更好的解决。但有许多问题如某些课程试卷命题并不适合团队形式来解决，相反个人来解决效果会更好。实践表明，不注重效果的形式追求只会带来时间、精力、金钱上的浪费和员工关系之间的紧张。

（2）团队成员选择随意。申报教学团队过程中，为了成功获得批可，往往会以知名的“大家”为核心或牵头进行申报，在成员选择上不考虑技能上的互补，也不考虑共同合作的业绩是否会有明显的提高，只是为了称号和相应的资金经费而拼凑团队。事实上，“大家”属于稀缺资源，而团队名目又众多庞杂，因此某些团队成员身兼数职在所难免了。他们在个人精力相对固定的情况下，参加各种团队也只是“姓名的出席”。团队的灵活性正在被过度的滥用。

（3）过分强调团队中的民主或一致性。从整体层面上来看，教学团队的成员在更多的时间里是相对独立的，比如备课、上课、科研论文等，他们有着自己的利益目标和自己的专业范畴。因此，当过分强调多种意见并存、凸现多样性时，必然会把大量的时间浪费在争论上，降低决策的有效性和可执行性；同样以共同目标为唯一的标杆对团队成员进行灌输和考核，将凝聚力和一致性凌驾在一切准则和利益需求之上，只会减少员工的积极性，降低团队效率。

（4）忽视团队绩效的及时反馈。团队的绩效影响团队成员的行为，教学团队的目的是为了提高教师队伍素质，更好的为了学生服务，换言之，一切落脚点要以学生为中心。基于服务对象的特殊性，团队绩效成果需要一个较长的时期后才能得以体现，再加以团队负责人不能够分步量化考核和及时反馈绩效，因此会降低团队成员的目标认同感，从而影响成员的正向行为。

三、高绩效教学管理团队建设的途径

团队从简单意义上来讲就是，为负有共同责任和统一目标而组和在一起的一群人。团队成员通过沟通与交流，充分发挥各成员的主观能动性，得到超过成员个人业绩总和的集体成果。团队一般有如下特征：①相互信任与依赖；②信息沟通与资源共享；③角色定位与责任分担明确；④自我管理与授权。教学管理团队也属于团队的范畴，而且由于其成员构成的特殊性，使其具有虚拟团队的特征。为此构建高绩效的教学管理团队，可以借助上文所谈及的新内涵SCP范式来搭设途径。

（一）团队结构（Structure）

团队结构通过影响团队成员的行为而作用于团队绩效。因此为了建设高绩效团队，首先需要从团队结构入手。联想集团原总裁柳传志有个著名的管理三要素：搭班子、订战略、带队伍。在这三要素中，他放在首位的便是“搭班子”。搭班子事实上就是形成团队的人员结构。

1、合理的人员构成和人数限制。教学团队不是风光的宣传小组，也不是面子工程。因此在选择构建教学团队时，一方面要确定合理人数，不要为了照顾到各个教职员工的感受而统统拉入团队范畴，人数一般控制在10人以内，具体人数视团队的任务目标而定。另一方面人员构成要多方面、多层次考虑。之所以多方面，是指团队构建后需要和学校以及社会的多个部门打交道，团队成员能够各自独当一面；多层次，是指团队中有不同种角色，如领导者、执行者、宣传者等，因而并不是最好的教师放到一起就会形成一个最好的教学团队，相反团队成员的能力构成上要具有互补性，确保能力层次的差异性和性格的搭配性。正如蒙牛总裁牛根生的选才“三合论”，即“所谓人才，就是合适时间合适地点的合适人选，即最适合岗位的人员”。“团队成员需要具备三类技能：技术技能、问题解决和决策技能以及人际关系技能。队员在以下人格特点上得分高：外倾性、随和性、责任心和情绪稳定性”。（斯蒂芬·P·罗宾斯，2004）

2、明确的责任分工和角色定位。团队中最忌责任分工不明晰，否则只会带来职能上的混乱和责任的推诿。自我管理团队是一种高级团队，但它并不是代表团队中没有明确的责任分工，只不过是在不同的任务目标下，每个成员的责任和角色会互换而已。因此，高校的教学团队，由于教师工作的自由性，一方面要充分尊重他们个人利益的追求，另一方面更要明晰各成员应承担的任务，使每一个成员都应该清晰的了解自己所扮演的角色，并知道个人的行动对目标的达成会产生什么样的贡献。从而可以避免互相推诿、角色冲突、逃避责任现象的发生。

（二）成员行为约束与激励（Conduct）

团队成员队伍搭建起来以后，需要相应的目标、规则和沟通平台来约束和激励成员的行为，以实现团队的预定目标。

1、团队目标的设定。制定一个合理可行的目标是激励团队成员的根本动力。共同的目标承诺引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。教学团队成员在制定目标时应遵循SMAPT原则，S为specific是指明确性，团队的目标要明确清楚；M是指measurable是指可衡量性，目标要有一定的量化标准，易于衡量；A为acceptable是指可接受性，设定的目标一方面要让团队成员感到挑战性，另一方面要保证成员通过努力能够实现；R为Realistic是指实际性，目标应与团队实际的能力和所处的环境相符；T为Timed是指时限性，目标应有时间限制。高校教学管理团队的目标一定要具体可行，并且可以分步骤实施，比如科研团队要以完成课题数目为具体目标驱动，教学督促团队要以学生的成绩提高和优秀率为目标，换言之，目标要具有可考核性。

2、规则制定和经费保障。团队作为一种正式组织形式，需要规则和行为规范来约束成员的行为。俗话说没有规矩不成方圆，具有虚拟团队性质的教学团队更需要大家共同遵守的规则来保证团队高效的运作，更好、更快的完成目标。有规则制度，就要有相应的实施流程来保证规则的执行性和有效性。与此同时，对成员的规则约束，也是建立在经济基础上。没有“经济”，谈一切都会成为空话。必要的经费保障是保证教学团队有效建设的关键问题。因此，无论是学校还是各院系需要紧密配合，在整合优化共享教学资源的同时，须对遴选出的教学管理团队给予专门的经费支持。

3、高效的沟通平台。阿里巴巴总裁马云说：“团队学习”比“个人学习”更有利于形成共有的“企业哲学”。如何保证团队学习的有效？沟通毫无疑问是其中关键。团队中每个教职工成员都有自己的观点和性格，冲突不可避免，如何形成最大化的合力，使团队绩效不断提升，高效沟通平台的建立才是最重要的。这需要成员彼此诚实、开放和尊重他人。沟通只有在彼此信任的基础上才可以达到较佳效果，但是诚实并不是代表口无遮拦，相反应以尊重他人为前提，开放式地与他人共享资源，客观、宽容的接受他人的观点与意见。具体方式一方面可以以定期的联谊活动、拓展训练、会议等有形方式，另一方面可以借助电子网络平台等无形方式，公开性的探讨与沟通，在允许多方第三者介入的情况下，使建议、方案得以完善。

（三）团队绩效考核与反馈（Performance）

借助教学团队的评估与考核机制，有利于充分发挥教学团队的作用。正如计量经济学中的“检验、检验、再检验”一样，一个团队能否成为一个高绩效的团队，关键在于能否持之以恒地对其“检验、检验、再检验”。设定团队目标，并不代表万事大吉，而是需要在具体运作过程中，注重期间、期终检查和评价，并及时将结果反馈给每位成员。

在教学团队考核机制方面，要从重视个人业绩的绩效考核向更加重视团队长期价值的绩效考核转变，从重视年度考核向更加重视聘期考核转变。对于教师来说，最重要的评估和考核更多是年度业绩考核、教学科研奖励与津贴、职称评定等。过去及当前对教学团队的考核，往往局限于第一责任人，即团队负责人身上，无视其它合作者的贡献，这种考核无疑是无效和反作用的。因此绩效考核并及时反馈考核结果的目的是，一方面要让团队成员了解目前团队运作已取得的成果及存在的不足，另一方面可以为重新变构团队成员提供参考信息，毕竟任何一个团队并不是在选择成员时已经得到最佳配置，高绩效团队是一个动态的概念，而不是静态的人员组合。

四、结论及建议

高绩效教学团队组建，是一个动态的范式和过程。组建过程中的每一个步骤都会影响到最终团队的业绩。目前许多高校的教学团队组建，存在着形式上、人员选择上、团队目标宣传上、绩效考核上的多重误区，本文借助产业经济学中的SCP范式，赋予其新的内涵，提出组建高绩效团队，需要从选择成员构建团队结构（S）开始，到最终的绩效考核及反馈（P）都应予以足够的重视。同时SCP之间存在着双向的关系，即团队绩效的好坏影响团队结构的稳定与否，换言之，高效的教学团队是一个动态的、不断优化的组织形式。◆

参考文献：

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[10] 斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

*基金项目，安徽财经大学校级青年课题项目“构建具有高度执行力的管理团队——以高校教师群体为研究对象”（批准号：ACKYQ0817）