美国高校教师薪酬影响因素分析

赖亚曼

摘要：由于美国高校主要采取签约体系薪资制度，在这一制度下，反映高校教师能力以及校级差异的因素包括学衔、科研教学比重、院校类型，它们成为教师薪酬的主要影响因素有其必然性。同时，在美国高等教育举办体制多样化的背景下，公私立高校教师薪酬间的差距与国家整体经济状况及国家对高等教育的支持力度有着密切的联系。高校教师在性别和种族上的差异性，在多元文化的美国社会中也能找到其存在的基础。近年来，由于市场的作用，学科因素对美国高校教师薪酬的影响愈来愈大，加之薪酬的集体谈判以及高等教育内职业构成比例的改变，这些都成为影响美国高校教师薪酬的重要的潜在原因。

关键词：美国高校教师；薪酬；影响因素

一、签约薪资制度是美国高校教师主要薪资制度类型

薪资制度就是基本薪酬发放的原则，它体现一个组织的价值向性。在美国高校中现行的薪资制度主要有两类：一种是单一固定薪资制度，一种是签约体系薪资制度。

根据美国国家教育协会（NEA）的统计，美国在1981-1982年间只有三分之一的院校使用单一薪资制体系，而且使用单一薪资制体系的院校比例没有增加的趋势。同时，Marion S. Beaumont（加州大学长滩分校经济学教授）在其专著《公立高校薪酬系统——微观分析》（Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis）中也认为，美国高校教师薪酬制度的主流是签约薪资制[1]。

签约体系薪资制是基于非等级劳动力理论的一种薪资体系。不同的院校制定不同的标准来确定新雇教师的起始报酬标准，这些标准反映高校对教师的工作产出预期。较典型的标准如，教师的教育水平、相关工作经验、学术活动等。在这一制度下，每个教师每年和所在院校协商工作量并确定报酬；学院则根据教师的考核成绩、在校工作年限、晋升的情况，每年按照不同的比例增长工资。

二、美国高校教师薪酬的主要影响因素

由于美国高校教师主要的薪资制度是签约薪资制，因此，在此分析的也是影响签约薪资制的因素。总的来讲，美国高校薪酬的三个最基本的影响因素是学衔、院校类型与教学和科研在教师工作中所占的比重因素。

（一）学衔因素

在美国高校中学衔是决定薪酬的首要因素。自从上世纪初学衔（助理教授、副教授、正教授）在美国高校中确立后，高校中学衔与薪酬的关系就是客观的：高学衔就会得到高收入。根据美国教授联合会（AAUP）2004年的统计数据表明：2003年各种类型的高校中，助理教授的平均薪酬是52,788美元；副教授的平均薪酬是63,063美元；正教授的平均薪酬是88,591美元。副教授比助理教授平均多近10%，正教授比副教授和助理教授平均分别多近32%和42%。由此可以看出，在美国高校中不同学衔之间收入的差异是十分明显的，见图1。

由于受到“市场”的压力，以及各高校之间对人才的竞争，一些新入行教师的起薪与高年资教师的薪酬相差不大，有时甚至还更高。因此，一些学者认为，美国高校中学衔之间的薪酬差距在逐渐减小，高校薪酬朝着更市场化的方向发展。客观地说，这种情况在一些高校的个别“热门学科”如信息科学、会计学中的确存在，但从总的趋势上看，在过去的30年中，助理教授的薪酬从20世纪70年代相当于正教授薪酬的60%下降到2003年的58.2%。当然这不能就此说明学衔间收入的距离在扩大，但至少可以认为这种收入上的差距没有多大改变，学衔仍然是影响薪酬的重要因素。

（二）院校类型因素

美国不同类型院校间教师的收入呈现层次十分分明的特点，在博士学位授予大学与硕士、本科学位授予大学和两年制大学间存在着明显的差距。美国大学教授联合会（AAUP）的资料表明：2003年博士学位授予大学的平均薪酬为75,863美元，硕士学位授予大学的平均薪酬为59,400美元，学士学位授予大学的平均薪酬为55,851美元，而两年制大学只有50,800美元。[2]近年来这种层次化的趋势更加明显。如在1984-１９85年博士学位授予大学中，正教授和副教授的薪酬分别比硕士学位授予大学的正教授和助理教授高出18.6%和8.8%。但是不到20年的时间，即2003-２０04年这种差距就分别扩大到了32.3%和17.2%。同时在1984-１９85年博士学位授予大学中，教师平均薪酬比综合性学院的教师平均高出17%，但是同样不到20年的时间，即2003-２０04年这种差距就扩大到了27.7%。从博士学位授予大学与两年制大学比较的情况上看也与上述几种情况大致相当。①

所以，美国高校不同类型的院校间薪酬层次分明的这种特点，很明确地反映了美国高校校际薪酬差异的特征。

（三）教学与科研在教师工作中的比重因素

教学与科研是高校教师两个主要的工作内容。James Farirweather在《高校教师工作与公众信任》（Faculty Work and Public Trust: Restoring the Value of Teaching and Public Service in American Academic Life）（1996）一书中讲到，教师的报酬与他所从事的活动相关，同时他认为，主要从事研究的教师比主要从事教学的教师在报酬上占优势。在各学科中，科研产出的数量比科研产出的质量更能影响教师报酬。[3]美国高校中，终身制教师比聘用制教师在科研活动上更具有优势。但在专职从事科研的教师中，这种情况却是不一样的。一般认为，专职科研教师的薪酬来源于科研经费，他们的收入不稳定。

三、其他影响因素

除上述三个主要影响因素外，以下的三个因素对美国高校教师薪酬的影响也不容忽视。

（一）公立、私立院校因素

美国公立与私立大学的区别，也是影响高校教师收入水平的一个因素。1970-１９71年中，公立高校的平均薪酬比私立高校高出10%。20世纪80年代中期这种差别减少到了4%，1990-１９91年这种差别就基本上消失了，而到2000年时，私立高校教师的平均薪酬已高出公立高校5%（见图2）。造成这种公立与私立大学教师在收入上的差别，一方面是由于学校类型和教师学衔级别高低不同所致（如前所述），另一方面，也是由于近年来美国政府逐渐减少了对公立高等教育资助的力度。因此，学术的因素（学校类型和教师的学衔级别高低）只是影响公立与私立大学教师收入差异的原因之一，国家的经济状况和政府的资助力度更是引起这一现象的重要原因。

（二）性别因素

根据NCES2003年的统计，在美国高校教师中女性的比例由1972年的24%上升到目前的40%。全日制教师中有三分之一是女性，而在兼职教师中则有一半是女性。在最近的几十年中，女性教师的比例在不断地扩大，但男女教师的平均薪酬差距却没有减小。在1970年，女性教师的起薪是男性的82.7%，到90年代减少到79.6%。从90年代到2000年左右，情况有所改变，但也只有男性教师的81.5%（见表1）。

这种性别上的差距，从学校的类型上看，公立大学的差距比私立大学的差距要小些。在私立大学中，虽然２０世纪90年代比70年代在性别上的差距有些减少，但其差距比公立大学中男女教师的差距仍然要大一些。

当然，从平均薪酬上看基于性别的薪酬差距有一定的局限，如女性教师的平均学衔级别、就业类型（全日制还是兼职）、学院类型、工作年限等等都会影响女性教师平均薪酬水平。但通过比较同一学衔中不同性别教师的平均起薪差距就能在一定程度上反映美国高校教师薪酬中性别的影响因素。从20世纪70年代到90年代，美国大学女性教师在各个学衔如助理教授、副教授甚至于正教授的起薪都比男性低，而且在正教授中的差距比在助理教授、副教授中的差距还大。在助理教授、副教授的职位中，女性占的比例比在正教授中所占的比例更大。

在美国的社会中，性别的歧视并非公开化、合法化，但以上的数据显示，这种以性别作为基础的薪酬差距在美国高校薪酬中是客观存在的。从其体制的原因来看，这与美国高校教师主流薪资制度类型有关：由于签约体系薪资制度的灵活机动性；加之美国高校薪酬管理权力重心较低（一般由教师所在院系决定），所以人为的因素不能不说有了存在的“土壤”，所以Marion S. Beaumont在《公立高校薪酬系统-微观分析》（Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis）一书中，对单一固定薪资制和签约体系薪资制度的比较中也提到，在平等性上，虽然性别的差异在单一固定薪资制和签约体系薪资制度中都存在，但是签约体系薪资制度更为严重。[4]

（三）种族因素

与性别一样，种族因素也是美国高校薪酬中的重要因素。根据美国中学后教师的研究（NSOPF-1993和1999）显示：在以教学为主的全日制教师中，亚裔教师的平均薪酬为最高，其次是非西班牙白人、西班牙人、美国非裔。当然，种族间平均薪酬的差异也和性别间的差异一样，存在学衔、就业类型、领域的因素，亚裔教师薪酬高于其他族裔的平均水平与他们较多地在工程和自然科学领域有关系。

总之，种族这个因素对美国教师薪酬有一定的影响。但是在讨论它的作用时，也可以被看成是由于薪酬的学衔等其他因素差异所产生的具体的分布。如果说种族的因素能在一定程度上决定教师的薪酬水平，那会过于片面。

四、薪酬影响因素的发展趋势

从20世纪的后25年开始，由于市场的影响和各高校对人才的竞争，另外几个因素在美国高校教师薪酬的决定上也产生了影响，而且这些影响有越来越显著的作用。

（一）学科因素

在美国高校中，几个世纪以来薪酬在学科间适当的差别一直就存在。从传统上看，在美国高校中，有几个领域在收入上一直以来就具有突出位置，它们就是医学和法律领域。像数理化、艺术、历史、政治等领域都是用同样的标准支付报酬。

从20世纪70年代中期开始，这种情况发生了变化，薪酬在学科间差异的多样化更加明显了，特别是在工程、自然科学、计算机技术、会计和财政金融领域中。由于美国高校中英语教师正教授的收入水平处于高校27个领域的中间位置，因此，英语教师的收入可以作为一个参照对象，分别以英语正教授和新增加的助理教授的薪酬作为一个基数（100%）与其他领域相应教师的收入做比较。到2003年，经济管理领域的正教授的薪酬水平是英语正教授的134%，而同一领域中新增助理教授的薪酬水平却是英语助理教授的213.5%。在信息(计算机和IT)科学领域这种情况也同样存在，新增助理教授的薪酬水平高出英语助理教授的70%；在经济领域中高出50%；工程领域中高出47%。[5]这足以看出，“市场”的因素在一些领域中越来越起到重要的作用。

但是这种特殊领域薪酬“市场化”的趋势对美国高校的影响也有两个方面：

1. 高校要重新分配收入，主要集中在“低市场要求”和“高市场要求”的领域中调整。在分配机制不是太灵活的公立高校中主要是通过减少“中低市场要求”领域教师的收入来满足新雇“高市场要求”领域教师的收入水平。这对部分教师的利益带来了损害。

2.“市场化”的趋势成为美国高校在教师薪酬方面一个不小的压力。由于市场的作用，高校只有用相当于或高于市场价格的薪酬才能雇用到教师，所以会在高校中出现年轻教师的薪酬与高年资教师的薪酬水平相差无几的情况。这也造成一些教师尤其是高年资教师的不满。

这一策略的实施尽管带来美国高校内一些教师的不满和问题，但为美国高校在激烈的人才竞争中处于不败之地提供了有力保障。

（二）高校薪酬的集体谈判

高校薪酬的集体谈判影响因素在美国的相关文献中称为“CB effect”。集体谈判，主要是大学的各级各类工会代表某一类教职员工与政府或校方进行聘用和薪酬待遇的集体谈判。在美国大约有四分之一的高校教师归属于各种不同的大学教师工会和协会，这些组织都参与大学薪酬的谈判。这些组织有一半是归属于四年制大学，一半是归属于两年制大学，其中属于公立高校的占绝大部分。美国教授协会联合会下就有4.4万个成员组织，主要由公立和私立大学中四年制的院校组成。[6]

教师组织主要集中在美国高物价地区，其目的就是利用联合的力量为教师争取更多的利益。近年来，集体谈判越来越成为薪酬影响中的重要因素。从1998-１９99年的资料看，在各个学科中对是否参与教师组织的平均教师薪酬作对比，可以看到：绝大部分参与了教师组织的教师的平均薪酬都高于没有加入组织的教师的平均薪酬。

因此，高校教师民间团体的力量逐渐成为影响美国高校薪酬水平的重要因素。

（三）高等教育内职业构成比例的改变

近年来，由于美国高校进行任职方式的多样性实践，使得高等教育从业人员中出现职业多样化的趋势。这一发展趋势影响了所有公立和私立高校中教师在雇员中所占有的比例。进一步说，教师比例的改变对高校教师的需求会产生杠杆作用，其作用的结果最终会反映在教师的报酬方面。我们在此可以先看看美国高等教育内不同职业群体增长的不均衡状况。据统计，1980年，美国高等教育所有雇员人数大约为两百万人，到2000年达到三百万人，在20多年的时间中增长了大约一半。在这三百万人中，只有一百万人（占三分之一）是高校教师。1976年美国高校教师为63.3万人，这包括全职和兼职教师；从1976年到1987年，高校教师人数增加了四分之一，即16万人；而从1987年到1999年，高校教师的数量在此基础上又增加了五分之二，即32万人；到1999年，高校教师的数量达到100万人。[7]

可以通过进一步分解美国高校中职业的构成来理解该问题。通常，美国高校中有五类职业群体：（１）执行、管理、行政雇员；（２）高校教师；（３）教学助理和研究助理（高校教师和教学助理、研究助理一起构成高校教学人员）；（4）非教师系列专业技术人员；（5）非专业技术雇员。从图4中我们可以看到，在1976-1989年和1989-2001年这两个时间段中，美国高校中五种职业群体的人数都有增加。但是在这两个不同时间段中各个职业群体人数增加的百分比却是不同的：1976-1989年增长最显著的职业群体是非教师系列的专业技术雇员，增长了123.4%，而同时期的高校教师的增长幅度是30.0%；同样地，到1989-2001年，非教师系列专业技术雇员增长速度仍然比高校教师的增幅快（51.9%与35.1%）。

无论公立高校还是私立高校，所有五种职业群体的薪酬（即人头费）是学校各项开支中最大的一项，普遍占到学校总支出的60%-80%左右。[8]虽然雇员报酬是一个大项，但它与高校中其它项开支如设备、设施等又是比较容易控制的一项。因此，从管理层面上讲，雇员薪酬基金的增幅是有限的。但是由于非教师系列专业技术雇员的增长幅度较快，这削弱了高校教师职位的增加，从而减少高校教师在学校整体薪酬基金中能得到的份额。近几十年来，美国高校雇员构成上的这种发展趋势为高校教师的薪酬待遇带来了额外压力的同时也带来了新的前景。分析这一状况可以从以下两方面来看：

1. 虽然高校中管理雇员在数量上和在收入增长的幅度上快于高校教师，但非教师专业人员的增长对高校教师的影响更为显著。因为，从1989年以后，高校管理雇员增幅减退，从1976-2001年这一较长的时间跨度上看，非教师专业雇员的人数达到427,000，而教师的人数为480,000，非教师专业技术雇员的增长人数占到同一时期美国高等教育雇佣人数增加总量的三分之一。美国高校中非教师专业雇员的快速增长，主要原因是高校中对新技术的运用增加，如远程教育在高校中广泛运用，对IT技术人员的需求就相应增加。

2. 1989-2001年，教学人员的人数（高校教师、教学助理和科研助理）增长了39.2%，但是在这一职业群体中，教学助理和科研助理的增长明显快于高校教师增长幅度，因为在上述39.2%的增幅中,教师增长只占到35.1%,而助理人员的增长幅度达到59.9%。由此也可以看出，美国高校中增加教学、科研助理人员也是高校减少教学科研成本的管理策略，因为让低成本的教学、科研助理承担更多的入门水平的课程和基础性的科研工作，这样在高校财政能力不变的情况下才有可能增加教师的收入。

注释：

①根据AAUP每年3-4月版教师薪酬调查报告计算。

参考文献：

[1] Marion S. Beaumont.（１９８５）． Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis[M]. New York: CBS Educational and Professional Publishing, Pｐ.195.

[２] AAUP． Faculty Salary Survey，2004.Table 4.

[３] James S. Fairweather.（１９９６）.Faculty Work and Public Trust: Restoring the Value of Teaching and Public Service in American Academic Life[M] Boston: Allyn & Bacon，Pｐ.342．

[４] Marion S.（１９８５）. Beaumont. Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis[M]. New York: CBS Educational and Professional Publishing, Pｐ．278

[５] AAUP． 2004, Ｔables C and D. The Office of Institutional Research and Information Management, Oklahoma State University.

[6] Jack H. Schuster, Martin J. Finkelstein.（２００６）．The American Faculty[M]． Baltimore: The Johns Hopkins University Press，Pｐ．260-261．

[7] U.S Department of Education, National Center for Education Statistics, Digest of Education Statistics: 2003, table228 from the NCES Website.

[8] 李勇, 闵维方. 美国研究型大学经费来源与支出结构的特征分析与启示[J]．中国高教研究, 2004（３）．