军校人力资源管理的现状与对策研究

张奇雯

[摘要]在介绍军校人力资源特点和管理现状的基础上，提出解决当前军校人力资源管理中存在的各种问题的对策。

[关键词]军校人力资源管理 问题 对策

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1671－7597（2009）0310151－01

军校人力资源是军校发展的核心优势，是军校资源中精华的部分，军校人力资源的数量、质量决定着军校的活力和发展水平。因此，研究军校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是军校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。

一、军校人力资源的涵义及特点

军校人力资源是军校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教学科研人员的学术劳动力。军校人力资源除具有人力资源的一般特征外，还另有其特殊性。

1．劳动价值实现的长周期性。对军校学术劳动力的管理，很难像8小时工作的机关或企业那样按照严格有序的指令来进行。军校教师的工作时间很难界定，无法用传统的计划和考评方式对其劳动价值进行科学管理评估；同时，军校教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的周期很长，而且不直接。

2．个人需求的多样性。军校教师文化层次比较高，具有高学历、高职称的人员比较集中，他们十分注重对高层次精神需求的追求，相对于物质激励而言，更关注精神激励。由于对自我价值的高度重视，他们同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

二、军校人力资源管理的现状

军校人力资源管理是军校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激发广大教职工对学校教育事业的积极性，挖掘他们的潜能，以实现军校发展目标的全部活动、职能和过程。

1．人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，军校人力资源管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上，人力资源开发意识淡薄，在人力资源管理过程中，仍然倾向于以事为中心，着眼于为人找位、为事配人，忽视员工职业生涯的开发和设计。对于人才问题，总是过分强调和信赖物质生活方面的低层次需求，认为只要物质环境好就能吸引来人才，所以在制定吸引人才、留住人才的措施时，往往注重表面化的东西，如住房福利待遇、安家费等，而忽视了如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境。对于大多数军校教师而言，物质生活待遇固然重要，但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战，则是他们固有的价值取向。而一些军校管理者，对于通过创造良好的工作和生活环境吸引人才、积聚人才的重要性则普遍缺乏足够的认识。

2．人力资源配置不合理。军校内部人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育发展规律的人力资源管理手段来规划、管理，因而造成了军校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作的需要。

3．人力资源管理机制不健全。由于缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，多数军校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，加上缺乏有效的激励机制，教职工的劳动和人格不能得到很好的理解、信任和尊重，致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能得到很好的发挥。

三、改善军校人力资源管理的对策

1．强化人力资源观念，树立“以人为本”的思想。清华大学原校长梅贻琦先生有句名言：“大学之大，非谓有大楼之谓也，乃谓有大师之谓也。”大学的关键不在于大楼之高、面积之大，而在于思想之高、精神之大。加强沟通是军校人力资源管理的关键环节。领导与员工的沟通渠道主要有：设立校长信箱、校长接待日等，让教职员工知道领导的决策是什么，为什么这样做，目的是什么；同时，组织人事部门要经常深入基层，了解大家关心的是什么，想的是什么，有什么难题需要解决，并公开办事程序，让员工参与管理和决策过程，唤起员工的主体意识，以此加强彼此的沟通[1]。另外，要善于学会满足员工不同层次的需求，在管理中渗透情感因素，在工作中的每一个环节都要实施恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求。同时要创造良好的人际氛围，努力增强学校的亲和力和凝聚力，使广大员工置身于一个和谐、奋发向上的集体氛围之中，消除人文环境中容易诱发冲突、挫折和过重压力的心理因素，从而引导员工追求更高层次的精神需求。

2．优化人力资源配置，提高人力资源利用率。人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理地调配人力资源。合理配置和利用人力资源，就是要通过各种形式和措施，使整个劳动力资源在各部门、各地区中得到合理分配与使用，配置好劳动者与劳动资料的结合，解决好劳动者之间的协作配合，组织好人才交流和合理流动，做到人尽其才、才尽其用，使人力资源得到良好的开发和利用。在优化人力资源配置的过程中，我们既要有科学合理的道德规范体系和管理制度，还要有较高职业道德水准的管理人才，尽量避免和杜绝权钱交易、人情关系和走后门等不正之风，使人力资源的配置和利用规范化、合理化，促进军校的持续高效快速健康发展。另外，我们要结合军校员工的实际情况，对军校的人力资源进行中、长期的职业发展规划，并通过恰当的方式引导其沿着学校既定的目标发展。[2]

3．健全人才的激励与评价机制。激励作为一种管理职能在以人为本的管理中具有不可替代性。激励指的是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。在生产力中，人是最活跃的因素。如果人的积极性发挥不充分，效率就无从谈起。在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低，因此，我们在实际工作中要注意发挥人的积极性和创造性[3]。学校内部激励机制是否完善，直接影响到员工个人才能的发挥和工作效率的提高。合理的激励机制能有效地激发军校教师的工作热情和创造潜力，让更多的优秀人才脱颖而出，深切地感受到学校对自己的期待，真心实意地与学校同呼吸，共命运。因此，我们必须进一步深化人才评价机制改革，全面推行“用人唯贤”“用人唯能”的评价新机制。

总之，人力资源管理对军校的自身发展和国家经济繁荣、文化进步具有重要意义，它是一项系统工程。相信通过军校各部门、各层次及全体教职工的共同努力，军校人力资源开发与管理工作能够更好地服务于科技进步，服务于建设强大的军队。

参考文献：

[1]杨宏进、邹珊刚，我国R＆D人力资源配置分析[J].科研管理，2005，26

(2):96-99．

[2]廖冰、纪晓丽、胡杨，论知识型员工的激励[J].现代管理科学,2003

(9):17-18．

[3]林天伦,学校管理的目标激励分析[J].中国教育学刊,2006(6):54-57．