形成具有中国文化特色的管理理论等
2009-04-07包政
包 政
西方社会的秩序是建立在专业化协作的“契约关系”上的,西方社会传承古希腊文明,继承了“天人分离”的文化DNA,和中国的“天人合一”的文化基因不同。中国人总希望把自己及其情感寄托在别人或亲朋好友心中,注重人文关怀和人际间的情感联系,注重亲情关系,所谓“孝悌”;而西方人并不相信人,他们相信制度,相信上帝,相信白纸黑字的契约文书。中国人相信自己的感觉,相信彼此之间的心灵感受和默契,所谓“心理契约”,相信基于人际情感的伦理关系及其预期恩惠更有意义或更有价值,也更可靠。中国人凭借这种伦理关系,形成一个个利益小主体,抗衡着未来不确定的风险,谋取着不确定的利益。所谓“一荣俱荣、一损俱损”。由此也造成中国在专业化分工后,很难依靠制度性契约展开普遍且具有诚信的协作。这是我们无法简单照搬西方管理理论的根源。实践证明,照搬照抄,只能更糟、更差或者行不通。
中国现在直面如此恢宏的社会与经济变化,信息传播又如此广泛、如此充分,真正缺少的是基于中国文化基因的管理理论研究,真正缺少的是管理思想家,甚至可以说缺少像孔子、孟子这样的思想家。这样大规模的经济运动,缺少管理思想家,缺少大思想家是不行的。当年邓小平先生提出“要摸着石头过河”,现在已经过去30年了,不能再摸着石头过河了,更不能摸着石头过海,参与国际竞争。我们应该在改革开放30年基础上提炼并形成中国人自己的理论和思想体系。现在的高校偏向于“理论联系国际”,不注重“理论联系实际”;偏向于培养“管理科学家”,而不是“管理思想家”。不注重管理实践,不鼓励学者去接触实践,去感知整个管理世界的真相。管理是一门应用学科,是一门实践学科,倘若心中没有真切的管理世界,任何管理科学研究都是徒劳的。
在此我们应该向日本学习。日本并不照搬西方,他们把专业化协作建立在企业共同利益基础上,结成利益、事业或命运共同体,有效地利用“情感文化的DNA”,形成高度专业化分工的大组织,这是很重要的。其实华为的成功也是这样的。从中国改革开放的历程看,凡是做得好的,都是基于有所创新,凡是照搬照抄的,都不成功。
管理文化的普遍性和特殊性
施炜
我们可以从中国文化当中吸取养分,来解决中国组织的伦理文化问题;但在国际化的竞争平台上,需遵循统一竞争的规则。这就涉及到管理有没有普遍规律,也就是管理文化的普遍性和特殊性问题。
这里有三种可能的解释,第一个思路是管理文化没有特殊性,主要是以普遍性为主。如果管理文化以普遍性为主,主要是学西方市场经济条件下的管理规律,可能只是在某个局部加一些中国的特点,例如在团队沟通等方面,但组织体系是按照所谓的普遍规律来运行的。第二个思路是管理文化具有二重性,从管事的角度,可能基于普遍规律,做同样的事用同样的流程和方法,但从管人的角度,则应该更多地强调文化的特殊性,即从组织行为的角度,中国应该有自己的管理文化体系,也就是所谓的中国式管理。第三种思路是,把企业系统解析开,有些地方用普遍文化,有些地方用特殊性文化。到底管理文化的普遍性和特殊性应该如何结合,是需要我们思考的一个问题。