论领导力与信任

一、关于“领导力”的内涵理解

领导力就是指在特定组织环境中，领导者对被领导者施加影响，并对被领导者的反响积极回应，最终提升被领导者对组织目标的认同度的能力。

对该定义可作如下理解：

一是体现了在共同的环境中。领导者与被领导者源于共同的价值观创建共同愿景，履行不同的职能，为了把愿景变为现实而互相依靠、互相支持、互相促进，应是有分有合、融为一体，使领导者与被领导者的能力叠加，产生的是二者的凝聚力，是一种由于相互结合致使执行力增强的放大器：是领导者的能力加上追随者的能力以减轻阻力的合力：是领导者与追随者相互作用而莲发出的协调思想与行为的能力。

二是领导力通过作用于追随者得以体现，即拥有追随者是拥有领导力的前提。领导者获得追随者的能力，主要表现在：令人信服的远见卓识。身为领导者应有超乎一般的远见卓识，他的任务就是告诉追随者们应该朝哪个方向前进；应该选择哪一条路；在这条路的前方，有怎样的风险和利益……在必要的情况下，他还应该像曹操一样，面对一望无际的焦土，清际信心地告诉饥渴难耐、寸步难行的士兵说，快看，前面有一片结满果实的梅林，给士兵树立信心。令人信服的精神力量。精神力量源于良好的个人品质，这包括积极的心态与良好的品德。有良好个人品质的人更让人信赖，即使才能稍逊，也比那些才能出众而品质低劣的人更有可能成为领导人物。

三是领导力的形成不是一成不变的，同时伴随着风险和挑战。领导力会随着领导环境、领导者与被领导者的关系状况、互动程度、组织目标的变化而变化，随着社会的进步与发展进而具有新的内涵。同时承受风险和不确定性，是领导力活动范围的组成部分。作为领导者，应该具备发展眼光和创造性思维，不但能看到事物的现状，还能预见事物的变化和发展趋势，从别人趋之若鹜的地方看到风险，从别人避之唯恐不及的地方看到利益。如此，才能率领团队领先一步走在别人前面。

二、赢得信任、有效提升现代领导力的主要逢径

(一)当今组织中领导力与信任现状

领导理念陈旧、官本位思想浓厚，导致领导与组织成员间缺乏有效沟通和交流。这主要体现在：总有一些领导者因手中的权力而自视比别人高出一等，以俯瞰的姿态审视被领导者的行为。这其中固然有中国长期官本位思想、等级观念余毒的作祟，更重要的还是这些领导者缺乏现代人本领导理念与服务意识。在这种意识作用下，领导者把职权作为支撑领导者权威和领导活动顺利展开的最为重要的资源，过分陶醉于自身所拥有的权利能量，而没有注重积极发挥个人主观能动性。

官僚制遗存、体制不健全，导致领导选人用人方式缺乏民主性和科学性。领导体制中干部选任办法缺少严格的自上而下的行政法规和个人负责制，缺少严格的干部录用、奖惩、淘汰办法。一些领导者在用人方面还存在误区和不良的心理状态，从而导致领导与成员间的不信任心理状态的形成。

(二)赢得信任、提升领导力的途径

要想成为一名出色的领导，并不需要成为最好的程序员、计划者、架构师、沟通者、能说笑话者、设计师或者其他任何角色。所要做的事情就是，把信任当成一件重要的事情去培养，并且刻意和身边的人共同分享。

对他人真正关心和感兴趣。做任何事多想想别人，是赢得他人信任的第一个方式。如：有一次卡内基台中办公室要搬家，有一位同事特地从台北赶去帮忙，部门领导知道了这件事，走过办公室遇到他的时候，停下来拍拍他的肩膀，说：“你这几天真的好辛苦!”他听了也很高兴。

许多领导人会说自己很忙，心情不好，没有那个闲情，其实只要是真心关心，短短一句话就足以让部属感动不已，进而对领导产生信任。

设法谅解他人。要能真心谅解一个人，其实是有方法的：如果能够了解对方的过去，知道他的生活背景对他造成什么影响，就能谅解为什么他对某些事会有那样敏感、强烈、奇怪的反应；如果对同事一点都不了解，开会的时候看他处理事情的方法，自己可能会很不同意、很生气。但是一旦知道他的过去，例如离婚了，曾经受过苦，或者学历不好，心中那股气就会消下来，也比较能谅解他，并学习去接受他的行为。虽然这不容易做到，但惟有如此，才能赢得他人的信任。

聆听别人说话。沟通不是教训、开导。沟通最好的方法是听对方讲话。美国参与航天飞机制造的洛克威尔公司的总裁，每周五的中午会随机挑选五个员工一起吃中饭。一开始大家都很紧张，不敢讲话，觉得被老板抽到很倒霉，通通埋头用餐。总裁也不吭声，任现场一片静默。终于有人受不了，开始说话，总裁问了几个问题：工作怎么样、公司哪方面最好，还有哪些地方需要改进?问完又不讲话，只听大家回答。

懂得聆听的人，容易赢得信任。一般人会误以为领导跟管理是同一件事，其实两者之间有许多不同。领导是与人有关，管理则与制度有关；管理是把事情做好、做对，而领导则是去做对的事情。所以，管理通常重视处理现在的事情，领导常常想的是未来的经营。两者都重要，但在竞争激烈、变化快速的时候，组织只靠管理上的规定、奖惩办法远远不够，还需要看领导者对人有没有吸引力。因此，能够对人多一点关心、信任，领导力就能发挥。

接受错误，学习教训。美国琼森公司的营销经理有一次花了许多钱推出一个新产品，做了大量的广告促销活动，销售却始终没有起色，公司亏损很大。几天之后，董事长把这个经理找去：“你心里一定不好受，对不对?”经理说：“对啊。”董事长安慰他：“我也曾经担任营销经理，当时推出的产品，销售得比这次还惨。”又说：“同样的过错不要犯第二次就好了。”这个营销经理很感动。这位经理接受错误，学习教训，后来成为琼森公司的董事长，这故事就是他告诉大家的。

每个人都会犯错，可是一百个犯错的人当中，有多少人会冷静地从错误中学到教训，而且不会再犯?能够从错误中学习的人真的很有福气，因为他一直在进步。如果一个人一出错只会为自己找借口辩解或怪罪他人推卸责任，那就不可能进步，更谈不上收获。由此可见，不同的心态就会造就不同的命运。所以作为一个领导人，要先承认自己也会犯错，才能帮助别人进步。

有效沟通。沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将个体思想转化为组织纲领，将组织纲领引入个体思维的手段。著名组织管理学家巴纳德认为，沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段，没有沟通，就没有管理。组织越发展壮大，其沟通就越困难，沟通不良的问题就越发突出。往往基层的许多建设性意见在反馈至高层决策者之前，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有下属人员面前，其结果往往是：上下级之间互相猜疑，难以步调一致，并最终导致整个组织体系分崩离析。通过有效的沟通，可以控制组织成员的行为，

使之按照组织要求去做；通过有效沟通，可以激励组织成员做什么、如何做，并强化正确的行为；通过有效沟通，可以为组织决策提供所需信息；通过有效沟通，可使组织、群体释放情感，点燃激情。

公平公正。公平公正是人类有文明史以来一直苦苦追求、奋斗却至今也没能在人类社会中彻底实现的梦幻，其人文价值及社会意义已无需再论，其未能实现的原因乃是人类天生的占有本能、自私心理和对事物认知的局限性。领导者在领导下属过程中尽最大可能保持公平公正是天经地义的道理，需要克服的是心理的误区和认识的误区。另外，下属的个性、能力、职责、绩效高低不同，因而公平公正不是平均主义，不是指给不同的人同样的指导。不是指一刀切，要根据环境和下属具体情况具体分析而定。公平公正的核心在于给每个人所应该得到的，而价值则在于每个人都认为自己已经得到了他所应该得到的。

信任下属。信任下属，是领导者获得下属信任的前提。只有领导者获得下属的信任，领导力才能得以提升。信任下属，会使下属产生依赖感，容易相互够通，减少猜疑，防止摩擦。信任本身就是一种激励，它将鼓励下属充满自信地去克服工作中的障碍。因而，这种信任应向全体成员公开，这对被信任者来说是一种奖励，更是一种压力和规范力。对其他人来说则是一种鞭策力。同时，这种信任必须是明确的，清晰的，毫不含糊的，来不得半点虚假，否则效果会适得其反。当然，充分的信任有时要付出失败的代价，考虑到信任所带来的好处，领导者要敢于承担这种代价。不过，对信任失败可能带来的后果进行预先评估并准备好补救措施还是有必要的，要注意的是这种事先评估与事后补救措施应尽量在秘密状态下进行，否则，会让被信任者丧失信任感。

适时激励。所谓激励，是领导者根据人的心理行为特点，运用物质和精神等方式方法，使下属在实现领导者意图，完成组织目标的过程中，自身需要也得到了满足，以此激发下属尽职尽责的积极性、主动性和创造性，以利于组织目标的实现。

对人们激励的方式多种多样：既可以是物质激励也可以是精神激励；既可以是正激励也可以是负激励；既可以是公开激励也可以是秘密激励；既可以是普遍激励也可以是个别激励。通常来说，物质激励和精神激励应结合起来，但对不同对象应该有所侧重。一般来说，对于组织内中低层次的下属和管理者应该多采用物质激励的方法，而对于高层次的下属和管理者应更多的采取精神激励的方法。成功的领导者可以刺激整个组织，并领导组织复原。而失败的领导者，在刺激组织之后，却让组织陷入瘫痪。

此外要提高政府的整体领导力。一方面要根据岗位的需要引进有相应领导力的领导者，另一方面，要创造出适宜发挥领导者的领导力环境。要提高组织的领导力，就要在用人和授权上下功夫。

(莫芳秀，1963年生，重庆人。西藏民族学院管理学院讲师。研究方向：组织行为学、职业生涯管理就业指导)

(本栏目策划、编辑：曹敏)