员工技能等级模型剖析

周鹏程　王　梦

在知识密集型企业的人才管理(Talent Management)活动中，技术人员(technicalstaff)是企业最重要、最具价值的资本。如何识别、评估和发展技术人员的专业技能，并为其设计职业发展通道就显得尤为重要。

由于科层制组织只有一条管理线可以晋升，技术人员面临着转到管理岗位或者不能提升的困境。技术员工对其自身职业生涯发展通常都具有较高要求，这也需要企业能够打通专业技术线，为员工提供相应的培训计划和职业辅导。而职能管理人员对于技术的疏离使得企业无法提供有针对性的和前瞻性的培训发展计划。造成这种现象的主要原因是，企业核心技术的复杂性和保密性，影响职能管理人员对技术人员工作内容、任职资格要求、所需知识技能的制定以及绩效指标的选取。因此，解决这一难题的关键是需要设计一套具有可操作性的技术人员专业技能等级模型。这种模型能够清晰呈现每一个技术职位处于不同级别的专业知识和技能要求，从而使员工在入职、培训、职业发展方面得到明确的方向指引。以下我们就技术人员技能等级模型构建方法及应用进行解读。

专业技能等级模型构建思路

本文所描述的技术人员专业技能不是指沟通能力、计划能力、执行能力等一般性管理能力，而是指某一类技术人员在实际工作中所应用的具体技能。我们认为，一个完整且实用的专业技能等级模型应该包括专业知识(Knowledge)、专业技能(Skill)和基本任职资格(QualIflcat]on)三个部分。其中重点是专业技能的分级和描述。

以某能源技术服务企业所设计的专业技能等级模型为例，我们将其分为知识、专业技能、基本任职资格三项。知识和技能项划分为一级和二级，其中二级知识和技能作为一级的逻辑分解。如一级为计算机专业知识，二级分为硬件、软件、系统、网络四个二级知识项。

第一，专业知识。我们用一级、二级知识项反映知识的广度，将深度划分为四个层次：了解、熟悉、掌握、精通，不同层级的技术人员对所需知识有不同的广度和深度要求。譬如，该企业一类技术人员指钻井工程师，其对应的包括钻井、钻井工具、地质、设备、泥浆五大类一级专业知识，然后再细分为钻井工艺、钻井流程、常用打捞工具等15个二级知识项。

第二，专业技能。对应着技术人员在具体工作中的能力。同样的，专业技能也划分为一级和二级两层，每个一级技能划分为四个层次，受过训练的、有经验的、高级、专家级。以钻井工程师为例钻井工程师拥有的技能包括钻井作业、钻井数据分析、钻井工具和井控技能，技能分级工作需要依据钻井工程师级别，并对这些技能的掌握程度进行差异性定义。我们分析总结了钻井作业、钻井数据、钻井工具、井控技能、异常问题分析和处理、工程软件应用等6类一级技能、18项二级技能，并分别对每项一级技能作了四个层次的描述定义。

第三，基本任职资格。包括员工学历、专业、证书、计算机、英语水平和工作经验等，这是对该框架的有益补充，主要用于人员定位和级别调整时的资历参考。需要说明的是，这些资质虽然是基本条件，但并非都是必要条件，譬如学历，针对不同工作经验的人员应有所差异，计算机、英语水平、所学专业和工作经验都是一种参考，证书则属于加分项，总之，基本资质更多是对技术人员技能水平的一种参考。

专业技能等级模型构建方法

专业技能等级模型构建的难点在于，无论是咨询机构还是企业(通常是人力资源部)都对行业纵深理解不够，也没有成熟的工具、方法和相关资料可以借鉴。专业的疏离是客观壁垒，因此必须借助于专业技术人员本身的力量。而咨询机构的作用就在于通过与技术人员点对点的沟通，总结出一套能够完整展现专业技术人员核心技能的框架。

按照上述步骤，我们将该能源技术服务公司的工程师分为八类，并经客户确认。具体的沟通过程仍以钻井工程师为例进行说明。

首先，我们选择了该公司两名既有技术能力，同时又具备一定沟通能力的高级钻井工程师作为访谈对象，暂且称之为AIE和B工。与AT_的访谈内容为钻井工程师的具体工作和流程，要求其按照工作模块或流程进行梳理，我们了解到该钻井工程师主要工作包括上直、造斜和开水平井三个模块，其中上直要求很低，造斜将涉及设备应用和异常问题处理，开水平井则涉及定向、导向、连通等关键工作。此时，我们进一步引导AT程师深入辨析在这三个阶段中应用了哪些技能，这些技能又如何体现了工程师水平差异，譬如上直阶段的最低要求是什么，造斜阶段的设备应用和异常问题处理是否随工程师能力不同而有所差别，开水平井是否还涉及一些新的技能。经过大约两个半小时访谈，我们基本上能与被访谈者就其工作应用到的知识、技能以及水平差异达成初步共识，之后我们进行了整理，并将其形成文字，避免遗忘。在这一沟通过程中，对于工作内容和流程的深入沟通是非常必要的，如果一开始就期望工程师能够全面系统地概括出知识和技能项，这是不切合实际的。

接下来，我们与B工进行沟通。与B工沟通将以咨询方为主导，由咨询方复述该类技术的具体工作和流程，以及在流程中涉及的具体知识和技能，由B工就咨询方对其技术的理解提出调整和修改建议，修改后再次发给AI、B工和其他技术管理者进行审核确认。需要说明的是，这一阶段中咨询方对该类技术人员的主要工作、流程和技能复述是非常关键的，它能够有效保证我们对该工种理解的准确性，并保证该知识技能体系的规范性和完整性。

专业技能等级模型应用

构建技术人员专业技能等级模型后，如何应用到技术人员的管理当中呢?主要有以下几点：

第一，应用于员工技能的提升。由于有了技能等级描述，我们就能对员工技能水平进行定位。譬如对于一个新进员工就可以定位在“受过训练级别”，要求该员工必须掌握这个层级的知识和技能，一定时期内(如6个月)，经过培训和评估，达到合格后，提升到“有经验级别”，再要求其进一步掌握相应级别的知识和技能。

这里说的定位是指模型应用的初始化，需要有一个测评的过程，测评的目的是评估现有员工处于技能等级的哪个层次，测评方法也有很多。企业可以根据实际需要选择采用一种或多种方法，再设计权重得到总分。如此，企业可以形成“定位一培训一实践一评估一级别调整”的管理循环，以鉴别、培养和储备各个级别的人才，使得技术人力资本最大化。

第二，应用于技术人员的职业发展。当技术人员了解到每个级别的知识技能要求时，就对自身的发展方向有了清晰的认识，以便于对自身知识技能的查漏补缺和提升。

第三，有助于企业内部轮岗锻

炼。例如，该公司某采购工程师要求到技术部门轮岗，则我们可准确定位其所需达到的技术水平(通常要有经验)，而不是对其提出与纯技术人员同样的技能要求。

第四，由于专业技能等级模型将知识和技能的广度和深度都做了详细的描述，企业就可以以此为基础构建基于技能等级的薪酬体系(skill－based compensatlon)，以鼓励员工更快更好地掌握知识技能。

第五，也是最有意义和价值的一点，即企业的人力资源管理部门如果参与到专业技能等级模型框架的搭建过程中，将有助于他们更有效地了解和掌握企业技术人员的工作状况和技术分布，从而为人才发展、知识管理夯实基础。

小帖士

1959年，管理大师彼德-德鲁克最早提出了知识工作者(knowledgeworker or inteUectual worken)的概念。“知识工作者”，又称为“知识型员工”(Knowledge Workers)。彼得·德鲁克将知识工作者描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。关于知识型员工的定义，或者说关于知识型员工的识别有着多种表述和方法，但这只是由于出发点不同。普遍认为，知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，主要包括研究开发人员、工程技术人员、专业技术人员和中高层管理人员。

知识型员工应该具有以下特点：

※知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

※知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

※知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才能和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

※知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能。也没有意义。

※由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动成果一般难于衡量。

※知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。