试用“双因素”解析西部人力资源建设问题

黄　岩

摘要：文章首先阐述了西部在人力资源方面的突出问题，认为西部在人力资源建设上有其自身优势，但面临更多的是劣势。接着，引入“双因素”理论来分析西部人力资源建设问题，认为该理论适用于西部人力资源建设实际，激励因素应作为重要条件，而保健因素则作为辅助条件。最后。文章基于以上结论对西部人力资源建设提出了一些建议。

关键词：双因素；西部地区；人力资源建设

中图分类号：TU987

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0108-02

随着经济全球化不断深入，人力资源成为重要的战略资源，经济科技的竞争，归根到底都是人才的竞争。实际上，“人力资本对稀缺的物质资本有强大的替代作用，并能弱化或消除其他资本投入要素在生产中自然消耗形成的递减状况”。因此。在国内外都在高速竞争科技与人才的趋势下，人力资源建设问题在自然条件相对较差的西部地区突显重要。

但是，由于受到自然条件、资源环境的限制，以及历史上经济发展重心偏离和技术装备落后等瓶颈因素的制约，西部地区在人力资源建设问题上面临更多的是劣势与不足。突出的问题包括：西部地区在人才占有量方面与发达地区存在很大差距，明显存在着“缺乏”障碍；长期存在的“孔雀东南飞”现象使得人才外流严重；人力资源结构不合理，初级粗放型人才富余，专业技术人员及高层次复合型创新人员缺乏；人才分布呈区域及行业性不合理，专业结构与产业结构失调；人力资源开发不足，缺乏高层次和专业管理培训经验，人才投入机制还未达到多层次、多元化；经济状况的限制导致财政投入不到位，人力资源措施的推行难以得到实现和保障，抑制了高素质人员的积极性。

近年来有很多研究者就如何建设西部人力资源提出了诸多意见和建议，根本出发点主要是激发劳动者的积极性和创造性，促进西部经济发展。本文认为在“双因素”理论指导下思考解决西部人力资源建设较为可行。

“双因素”理论是赫兹伯格(Herzberg F)针对组织中影响人的行为动机的各种因素提出来的，认为组织中影响人的积极性的各种因素可以划分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素大多与工作环境和工作条件有关，包括政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定和个人生活等。保健因素的改善可以预防工作人员的不满，但其存在并不能使人们在思想上产生满意感，因此没有直接的激励作用。激励因素则与工作内容和工作成果有关，包括成就、赏识、工作挑战性、晋升、自我实现和发展空间等。这些因素会产生满意或者至少不会产生不满，因而有产生强大而持久的激励作用的潜在力。

“双因素”关系存在于诸多管理问题中。如果把西部地区看成一个组织社会，那么，就应该从长远去考虑这个组织应该形成怎样的一种制度结构和制度环境，才能持久而有效地激发各个成员的创新热情和创新能力。而人在经济生活中受利己动机的驱使，总是会运用趋利避害原则，“对其所面临的各种有利机会和目标以及实现目标的手段，进行权衡比较、优化选择，以便找出一个方案，这个方案能够耗费给定的劳动或金钱，带来最大程度的利益”。因此在不考虑强制因素的作用时，他们必然会趋向于选择一个满意的工作环境，那里的硬性条件与软性空间都接近于自己的满意度。如果西部工作的基本条件得到保障的话固然会留住人，但如若人们的努力得不到激励和认可。他们就会怀疑这种工作是否能体现出自己的价值。因此在西部地区的现实环境中，人们工作的动力应该受到保健因素和激励因素的共同作用，二者是相辅相成的。

激励因素是建设西部人力资源的重要条件。人们的工作满意度并不是轻而易举可以获得的，这就需要创造一种环境，发现、满足人们不同的需求，将他们的个人利益与组织的目标和行为结合起来，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才会积极地影响他们的工作绩效，收到良好的激励效果。

西部建设当前最缺乏的是高素质管理和科研人员、金融经贸法律外语紧俏人才以及专业技术人员等，这些核心员工往往把事业看得很重，追求自我实现、寻求认可，拥有相对独立的价值观，渴望挑战性和工作兴趣、故应考虑用激励因素满足其事业需求，如重视工作设计与分配，增强工作的兴趣和挑战度；提供责任性强的工作任务和发展空间，激发其荣誉感和自豪感：强调发挥个人潜力，体现他们的位置、价值和升值。

保健因素是建设西部人力资源的辅助条件。西部在经济发展速度、工作条件、薪酬福利和劳动保障上与东部地区有很大差距，需要提高保健因素的总体水平。这既可以满足生理需求和和安全需求，同时，较高的经济保障对高层次需求可以起到积极的辅助作用，有利于创造一个良好、安定、积极的生活和工作环境，增加人才对工作的信赖和好感，增强工作的稳定性。从而在较大范围内调动员工的积极性。

仅仅依靠理论不能解决实际的历史问题，本文从西部人力资源实际状况出发，结合“双因素”理论对现实的指导意义。认为可以从以下角度思考西部人力资源的建设问题：

一、树立新的人才观，不拘一格选用人才

人的活力取决于机制和环境，破除那些不合时宜、束缚人成长和发挥作用的观念、做法和体制，对于西部建设一个良好的人力资源环境有着重要的作用。当前，西部需要克服唯学历、唯资历的思想藩篱，确立以能力、业绩而不是学历、资历为主要依据的人才评价标准，从源头上扭转片面追求学历和论资排辈的不良倾向，给人才创造一个宽松公平的发展空间。同时，需要破除封闭排外的观念，树立广纳贤才的思想，适当鼓励外来有用人才的创业活动，保护他们的合法权益。另外，还需要破除平衡照顾观念，树立平等竞争思想。应该明确，在一个真正的竞争环境中，每个成员都是平等的，都应该有公平竞争、获得奖励接受培训的机会，也都有晋升和提薪的资格。因此需要以绩效考核的结果为依据，择优进行聘用、上岗或晋升，形成公平竞争、奖优罚劣的人才管理运行机制。

二、突出事业激励，营造干事创业的环境

(一)坚持用人之长，合理安排岗位

用人如同下棋，只有放对位才能充分发挥其能力。对于西部人才来说，营造一个有助于他们释放自己潜能的发展空间和条件，提供具有激励性和挑战性的工作，形成人员能进能出、职位能上能下、待遇能升能降的充满生机与活力的用人体系是至关重要的。通过更多的工作实践和授权给予成员更多的参与机会，帮助他们开拓思想、发展技能、挖掘潜能，使人们感觉到被感谢和尊重，自然会激发人们工作的主动性。

(二)扩展发展空间，为各类人才提供用武之地

拓宽视野发展一些重点建设项目，特别是优势产业和高新技术产业项目，鼓励科研人员和创业人员在相应环境中施展各自才能与抱负。同时，可以在不影响本职工作的前提下，积极支持和鼓励大专院校、科研院所以技术转让或投资等形式从事高新技术的转化工作，鼓励在职和离退休的专业技术人员到各

类企业从事技术开发、信息咨询、员工培训等兼职工作。

(三)建立激励机制，促进事业成功

那些受领导赞扬、信任的人往往能够做出较大的成绩，沉浸在企业文化关怀中的人流动率也会较低。因此，及时给予工作人员成就认可、精神鼓励和物质奖励是非常必要的。可以设立名誉奖章、旅游奖励、创造奖项等，成立高层次人才专项基金，资助开发科研项目，进行学术交流等，用于奖励有突出贡献人员、培养急缺人才，物质与精神双管齐下，使员工看到自己的成就，赢得尊重、信任和社会地位。

三、重视保健因素，激发人的能动性和积极性

(一)改善人居环境，提供必要的学习、工作、生活条件

激励因素与保健因素，如同物质与精神是相辅相成的。要从根本上满足生存需要，首先应当改善工作条件，对岗位分工进行必要的重组，尽量使工作内容丰富化；对于艰苦的岗位工作，应该尽量进行技术革新，同时利用休假、疗养、奖金和津贴等来补偿。另外，企业在有条件的情况下，在为生产经营活动提供空间的同时可以兼顾提供配套设施和服务，如住宅、子女就业及入学等问题，以解决员工的后顾之忧。

(二)调整、完善绩效分配，使薪筹制度有层次感

西部大部分地区的薪酬设计不具有外部竞争性，没有形成完善的体系化晋升办法，不利于激励人们的积极性。因此，急需调整、完善现有绩效分配，用绩效考核的结果来评定员工，薪酬制度的建立要有激励性、层次感，各种职位、业绩之间的待遇要分出层次，收入水平与经营业绩挂钩，福利保障尽量到位，积极探索建立高层管理者或专业技术人员年薪制等薪酬模式，使人才的贡献得到合理回报。

(三)坚持公平、效率原则，形成信誉感和安全感

在实施战略和日常工作的推进中，应坚持战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等，特别要坚持公平、效率的原则，通过各种引导。培养员工的归属感。

四、加强教育培训，提高整体素质

教育和培训是知识流动中的重要环节。从社会角度来说，科技进入跳跃发展的阶段后，人类要生存就必须有毕生学习的观念。西部所急需的高层次人才个人发展和自我实现的需要逐渐增强，因此建立一套有效的培训系统，提供一个继续学习新知识新技术的机会，会成为吸引、留住人才的好方法。

首先，要不断完善管理人员和核心技术人员的教育培训机制，通过岗位实践、在职进修、实习锻炼等多种途径的锻炼和培训，建立企业经营管理人才培训基地，加强职业技术人员的潜能开发，为人才提供知识更新和获取信息的机会，保障其发展、深造的连续性，把知识创新和高新技术产业发展结合起来，使西部积累一批高素质人力资源，成为推进技术进步的重要力量。其次，还可以考虑推进企业逐渐成为应用技术开发和技术创新投入的主体，使大学成为专心从事注重长期经济效益的研究项目的环境，重视全民素质教育，充分挖掘和配置教育资源，建设学习型社会。

“双因素”现象在管理世界中是普遍存在的。保健因素是行业的进入壁垒，决定一个组织的生存；激励因素是竞争优势的来源，决定组织的发展。西部地区处在动态的竞争环境中，要想获得经济的长期快速发展，必须充分发挥人的能动性，保证有充足的人力资本。对于西部来说，吸引人才、留住人才、培养人才是一个系统工程，而先天自然条件和经济状况决定了单纯靠待遇留人是行不通的，更重要的是发挥激励因素的作用，特别是向紧俏人才和核心员工提供事业发展空间，为他们发挥才能创造宽松的环境。要通过政策支持、精神激励和环境保障的结合，提高人力资源的利用效率，营造一个公平竞争的、有利于人才成长和健康发展的经济和社会环境舞台。

本文提出的建议只是就“双因素”与西部人力资源建设的关系作一番探讨，认为以激励因素为主、保健因素为辅的结合是建设西部人力资源建设的较好路径。而许多具体问题都有待进一步探讨和研究。