消除教师职业倦怠之我见

汪劲松

编者按：据调查，目前在中小学教师中，普遍存在着职业倦怠现象，其形成原因是多方面的。教师的职业倦怠严重影响着教师自身的专业成长，同时对教育事业的整体发展也构成一定阻力。消除教师职业倦怠，促进教师专业发展，已成为广大教育管理者关注的话题。教师职业倦怠是如何产生的?教师怎样才能消除职业倦怠?本期“三人行”栏目将围绕“教师职业倦怠”这一话题展开。

目前，在中小学教师队伍中，普遍存在着职业倦怠现象，且多呈现在工作5年至8年和12年至15年两个高峰时段。这两个高峰时段又恰好出现在教师获得中级和高级职称之后。自我激励不足和外部激励不当是教师产生职业倦怠的重要原因。

教师的职业倦怠是教师专业发展的绊脚石，不搬掉它，一个教师就很难成为有成就的教师。对此，除教师应自存高远之志、自觉提升自我之外，国家、学校应采取一定措施帮助教师消除职业倦怠现象，促进教师主动发展。

第一，国家应建立职称任期制或等级制。目前，职称评定发挥着两个功能：一是对教师师德、教学水平、科研能力和工作业绩的考评和确认；二是作为教师提高工资待遇的标准。不可否认，第一个功能在职称评定前确实发挥了促进教师爱岗敬业、严谨治学、为人师表、提高技术（现代教育技术）等作用。同样不可否认，第二个功能在发挥作用的时侯，很容易产生负面效应——引发功利主义价值取向。现在的职称评定，层次过少、时段过长，特别是高级职称，一评定终身（待遇）。这种体制，使许多教师年纪轻轻就丧失了斗志和锐气，获得高级职称后，便滋生了“船到码头车到站”的思想，不想多干工作，不再潜心研究。针对这种情况，应该建立一种教师职称任期制或者职称等级制。例如：将高级教师再分成一档、二档、三档，到一定年限要进行重新考核和晋级，晋级时不仅考虑任职年限，还要进行新的业绩考评。这样就能有一个不间断的激励机制，有利于教师在精力旺盛的年龄段全身心地投入到教育教学工作之中。

第二，学校要建立促进教师自主发展的激励机制。国际21世纪教育委员会指出：“教育，必要的乌托邦。”这个命题意味着教育本然具有一种着眼于未来的精神，具有一种超越现实、开拓生命意义的非功利主义特质。因此，学校除了给教师的成长搭建平台以外，还要建立适宜的教师自主发展的激励机制。这种机制应满足三个要求：一是有利于激发教师的价值追求，能够激励教师不断给自己确立包括教育理想、教育艺术、教育技术等方面的奋斗目标。二是有利于引导教师的自我评价，即通过自我反思，促使教师从已有的教育教学实践出发，认真研究和评估自己的教育教学经验和存在问题，不断提升自己的专业素质。三是有利于指导教师合理设计成长路径，能够指导教师将理想化为现实的努力过程，“微分”成工作中的每一个环节，从而使前进的每一步都变得扎扎实实、有形有色，以此增强自我成长的信心和勇气。制定《教师自主发展记录册》，不失为这个激励机制的有效载体。

第三，人人主动建立和谐的人际关系和工作氛围。学校是全体师生员工共同的家，教师是这个家的“梁柱”。为了让教师每天高高兴兴地工作，使教师爱校如家，产生积极的进取心，就必须培养教师对学校的价值认同感、归属感。要实现这一目标，需要师生员工人人动手，主动建立和谐的人际关系和工作氛围。和谐的人际关系包括领导和教师、教师和教师、教师和职员工人、教师和学生、学生和学生等方方面面。为“官”者，要想着教师的甘苦；为师者，要想着学生的喜怒；为友者，要想着同事的悲欢。人人以博大胸怀容人长短，以真情爱心善待一切，一次微笑，一句问候，一张贺卡，一份饭菜……处处渗透着人间真情。营造了和谐的工作环境，教师的职业倦怠感自然也就减轻或消失了。