信息化条件下企业绩效考核业务流程再造研究

温平川　肖来运

［摘 要］ 企业绩效考核作为一种先进、科学的考核手段，越来越得到企业的认可。随着信息时代的来临，信息渗透到企业的每个角落，同时，信息化对企业的绩效考核提出了巨大的挑战。笔者在大量阅读文献的基础上发现，大多学者对企业绩效考核业务流程再造的研究集中于宏观性研究，缺少微观分析。故本文在分析企业绩效考核面对信息化带来的挑战基础上，分析了企业传统的绩效考核业务流程，进而提出了信息化条件下新的企业绩效考核业务流程。

［关键词］ 信息化；绩效考核；业务流程再造

［中图分类号］F270.7［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2009）02-0064-04

1 引 言

21世纪，信息化浪潮席卷全球，信息技术的大量应用为企业进一步优化管理方法、提高管理效率提供了绝佳的机遇，同时，也给企业管理的方方面面提出了巨大的挑战。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献，更可在整体上对人力资源管理提供有效的评估资料，从而改善组织的反馈功能，提高员工的工作绩效，激励士气。随着信息技术的发展和市场竞争的加剧，企业经营环境发生了剧烈的变化，企业流程再造成为企业增强竞争力、适应未来发展的有效手段，绩效考核作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，对其进行业务流程再造势在必行。

2 研究背景

企业流程再造（Business Process Reengineering ,BPR）也被称为“公司再造”、“再造工程”。20世纪90年代以来，西方发达国家兴起了一场企业再造革命，被喻为“从毛毛虫变蝴蝶”的革命，也被认为是继全面质量管理运动后的第二次管理革命。企业业务流程再造就是对企业的业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，从而获得可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来衡量的显著性成果。国内学者于1996-1997年间开始将BPR理论与信息化结合，但是囿于当时对BPR的理解以及信息化发展水平，这一理论的实际应用情况并不尽如人意，在企业中依然存在这样一种论调：“实行BPR找死，不实行等死”。随着信息化发展的不断深入，利用信息化手段和方法优化公司业务流程，提高企业管理的效率，已经成为众多企业提升核心竞争力的良好契机。

绩效考核是企业人力资源管理工作的一个重要组成部分，同时也是一把“双刃剑”，运用得好可以提升员工士气，激发员工热情；反之，会挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。对于企业绩效考核业务流程再造，众多学者只是宏观上分析了应该如何再造，而具体的细节却没有体现。另外，结合信息化进行企业绩效业务流程再造的研究更是寥寥可数。信息技术的一个重要特点，就是使信息可以在多个地方被重复使用，实现增值，同时却不会增加成本。信息技术不是用来改进企业原有流程使之更好运行的工具，而是用来摧毁原有流程的“重型武器”。信息化浪潮风起云涌，众多企业或多或少地都采用了信息化技术和方法，因此，在现阶段研究如何运用信息化技术和手段优化企业绩效考核业务流程已成为企业追求竞争优势的重要一环。

3 信息化对企业绩效考核提出的挑战

信息技术的发展，改变了企业的内外部竞争环境，能否利用信息技术改进和优化传统的生产管理方式，将对企业未来生存和发展产生巨大的影响。信息化简而言之就是数字化，就是用以计算机为主的智能化工具代替传统工作工具的一个过程。信息化影响了企业的内外部竞争环境，在给企业管理带来难得的机遇的同时，也带来了巨大的挑战。信息化对企业绩效考核提出了以下挑战：

（1）怎样对日益增多的脑力劳动者有效考核。信息技术突飞猛进，企业用越来越多的机器取代人力，一部分基础技术工人会被企业淘汰；企业需要的是可以熟练操作机器的高级脑力劳动者。对这些员工的考核，企业若是继续沿用传统的考核方式是不合适的，也不会得到所期望的结果。对员工的考核，关键要找到他们与众不同的工作方式与工作特点。面对企业中逐渐增多的脑力劳动者，如何采用更加合适有效的考核方法和手段是考核工作的一个难题。

（2）如何突破时空的限制。在信息网络时代，人们的工作方式发生了巨大的改变，企业员工再也不用局限于一个办公室进行工作，借助于发达的网络，流动办公和家庭办公成为了一种时尚。这些新的工作方式突破了传统工作在时空上的限制，使员工可以随时随地解决工作中的问题，随之而来的是增大了企业考核工作的难度，例如，以前可以明确看到员工有没有上班、有没有早退，但是现在这些最起码的出勤考核都看不到，更不用说是对员工进行更加细致的考核了。

（3）如何培养和引进复合型人才。人才历来是企业发展的关键，现在企业人才大多是单纯的管理人才或技术人才。企业要做好绩效考核工作，必须培养和引进一批高素质的复合型人才，他们既要有基础知识，又要有实战能力，而且还要懂得企业管理。

4 企业绩效考核一般业务流程

企业绩效考核就是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。首先，绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么，它被称为结果趋向的评估。其次，绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的绩效。再次，绩效考核应当是经常性的、制度性的，并且其结果可以作为激励和发展的依据。综观国内外企业绩效考核的过程，一般都要包括考核准备、考核实施、考核结果的运用这3个步骤。在考核准备阶段，一般要确定企业的战略目标、各部门的绩效目标、员工的绩效目标，在确定各层次目标的时候，充分沟通达成一致是有效考核的基础。考核阶段，运用合适的考核方法，结合考核准备期制订的绩效计划，对员工的业绩进行定性和定量评价，考核环境对考核结果的信度和效度有很大的影响，因此营造一个公开、公平、公正的良好的考核环境是对绩效考核的有力保障。最后是考核结果的应用，企业可以结合考核结果对员工的技能、态度、能力等有一个直观的了解，可以作为奖惩的标准和依据。企业绩效考核的一般业务流程如图1所示。

（1）考核前准备。良好的准备工作是取得满意考核结果的基础，绩效考核的准备工作主要是制定工作目标，并且要确保每位员工都明确他们的工作目标。工作目标就是员工努力的方向，当然这里的目标是通过沟通，双方达成一致并且有些甚至是需要签字认同的。在准备阶段，要明确考核标准，让每一位员工明白自己最终要达到什么样的指标或者什么样的程度，为一些试图达到绩效目标而技术或者能力有限的员工提供绩效培训，争取为绩效考核的实施打下良好的基础。

（2）绩效考核控制。绩效考核控制贯穿于绩效考核全过程，绩效考核控制是为了保证员工能够很好地完成绩效目标，检测员工在追求绩效过程中有没有偏离绩效方向的一个过程。大多数企业采用分阶段预警的方式进行绩效考核控制，比如一个季度会对员工的业绩水平有一个大致的评估，员工就会明白自己是否落后于进度，以便下个季度进行调整。

（3）考核实施。绩效考核的有效实施不是一蹴而就的，需要精心准备规划，如进行考核前的动员和培训，实施目标管理，选择合适的考核方法，避免在考核中出现种种误差，并掌握考核中应把握的有效规则等。绩效考核是在一段时间内对员工业绩的评价，在这个阶段企业要选择合适的考核方法，如传统的排序评价法、两两对比法、强迫分配法，或者采用现代的平衡记分卡法、360度考核法。需要说明的是，这些方法自身并没有好坏之分，不同的企业可以选择不同的方法，也可以将几个方法结合起来一起使用。

（4）考核结果的应用。考核结果的应用是企业进行绩效考核工作的一个很重要的目的，通过绩效考核发现员工的长处和不足，以使企业在内部选拔时规避误选风险，在培训时更有针对性，另外可以更好地激励员工，使企业和员工取得双赢的结果。但是，现在众多企业对考核后如何做没有什么考虑，结果造成绩效考核流于形式，对员工参与考核的积极性是个很大的打击，同时企业也浪费了大量的资源。

（5）绩效反馈。绩效反馈包括两个方面：绩优反馈和绩差反馈。绩优反馈可以充分肯定员工的努力，对其是极大的认同和鼓励；绩差反馈可以让员工深刻反省自己的不足，深究其中原因，以期改进自己的绩效。二者都可以对员工的提升有很大的帮助，这里强调的是双向沟通，是一个共同努力解决问题的过程。

（6）绩效改进。一方面，企业为员工提供职业生涯规划、培训进修的机会，另一方面，员工发挥自己的主观能动性，努力充实自己，提高自己的能力水平。在企业和员工都往改进绩效方向努力时，相信绩效水平定会有很大的改观。

5 信息化条件下企业绩效考核业务流程再造

由于信息化工具的发展和广泛应用，员工的工作手段发生了变化，员工也有使用先进工具来发挥个人能力的愿望。如果不能创造条件发掘这一部分潜力，不但对工作不利，而且会挫伤员工的积极性。无论是处于困境的企业还是处于顺境而居安思危的企业，都需要在感受到这种环境压力时坚决地执行再造的决策。信息化条件下，在绩效考核中将不可避免地越来越多地运用到信息化技术和手段，其业务流程中也必将引入更多的信息化工具。近些年，计算机分析、决策软件等日益增多，功能也日益完善，为企业各类管理的信息化提供了巨大的技术和手段支持。鉴于此，笔者认为，信息化条件下我国企业的绩效考核流程可以按照如图2所示的流程模式进行再造。

首先，考核基础设置。充分考虑企业实际，选择考核指标、考核方法；借助于外部研发机构或者自主研发，将考核指标和考核方法运用计算机语言整合成一个软件。在企业内部大力推行这种软件，让每一个与考核有关的人员都要了解、能够操作这个软件，应该在推行信息化考核手段前，对员工进行考核软件的相关知识培训，使大家不抵触这种方法，最好能喜欢这种方式。当然，在实际操作中定会遇到员工或多或少的抵触情绪，这就要求企业领导要以身作则，带领大家一起去接受和使用新的考核工具。

其次，制订绩效计划。与传统绩效考核中的绩效计划一样，同样要求企业和员工根据企业和部门的总体目标共同讨论员工的个人目标，最后达成一致。

第三，计算机。这里主要指的是计算机的存储数据、数据分析、辅助决策等能力，将考核系统运行于计算机，计算机运用其超高速运算能力，对输入的数据进行计算分析，最后得到一个更加正确的数量关系，进而分析出员工绩效水平的高低，甚至可以找到绩效低水平的原因所在，从而让员工自我改进，提高绩效水平。这种考核更有效率，结果也更直观，某种程度上比人工考核更有说服力。

这里还需要做以下说明：

（1）按照传统考核方式很成功的企业，转到信息化条件下未必就很成功。企业找到自己绩效考核的特点，将其实现在考核系统中是关键。如现在应用范围越来越大的ERP软件，在时间和财力允许的情况下，自主开发或许是一个较为稳妥的方式。

（2）新的绩效考核业务流程依然需要大量人员的介入和控制。实施新的业务流程不是说绩效考核就可以一劳永逸了，在考核过程中依然需要大量人员的投入，比如绩效辅导、绩效培训、绩效反馈、绩效改进等，只是说这些过程可以通过计算机系统来进行，不像以前那样受到时空的限制。

（3）在员工与计算机接触越来越多，与考核自己的领导接触较少的时候，员工会本能地有一种放松的感觉，在企业中应努力强调员工自我管理的理念，尽量规避这些风险。应加强企业文化的构建，用文化去吸引人、凝聚人。

（4）信息化时代，员工考核逐渐向自我考核转变。这就要求在考核过程中，企业应建立各项监督机制，完善规章制度，最大程度地保证考核结果的正确性。

6 结 语

企业绩效考核作为人力资源管理的核心环节和构建企业核心竞争力的手段，其根本目的就是在日益激烈的竞争环境下，建立企业的竞争优势。信息化时代的到来，改变了企业的内外部环境，企业只有对企业的绩效考核流程进行再造，才能适应环境的这种变化，才能最终发挥绩效考核的最大作用，促进企业的良性发展。

主要参考文献

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