如何走出“竞业限制”和“服务期”的迷局

王慧智　肖海涛

“难道我是‘包身工，卖给你们了！”

老板办公室里传出一阵激烈的争吵，不明内情的同事们纷纷寻声围拢过去，在门口七嘴八舌地低声议论着：

“这是谁呀？”

“我认识，是业务部的小黄。”

“不是说他要跳槽了吗？”

“是啊！听说是咱们的行业对手要把他给‘挖走，现在老板说他跳槽违约，要他赔什么‘违约金。”

“那以后我们跳槽是不是也要赔呀？”

众人说到这里便面面相觑，不再作声了。

原来，小黄一年前大学毕业来到这家公司，签订了为期两年的劳动合同，合同内容是公司提供的统一格式，上面有一条是这样约定的：“乙方（即劳动者）承担商业秘密保密义务，不得披露、使用或者允许他人使用公司商业秘密，因劳动合同期满、辞职、辞退或擅自离职等原因脱离公司的，3年内不得在与本公司生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系及其他利益关系的单位内任职，员工不得自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务或者利用其掌握的公司商业秘密为自己或他人从事经营活动。有关人员违反规定，在停止侵害的同时，要赔偿损失并支付违约金5万元，并追究法律责任。”

当时小黄对此条款很是不解，便向公司人事经理询问，这是不是就意味着自己在这三年里将面临失业或被迫转行的困境时，人事经理却一脸轻松地解释道：“你是做客户开发员，能知道什么公司商业秘密，那都是高层的事。”听了这番解释，小黄也就没再放到心上。

两个月后，公司通知要组织“新员工业务开拓能力培训”，时间是每个星期的周末休息日，共四个星期。公司还特意声明：本次培训新员工“自愿”报名参加，培训费用为3万元。

“3万元，我一听，太不靠谱了”小黄事后回忆道，“出一次国培训也不过如此。”但据公司的老员工介绍，这样的培训名为“自愿”实为“强制”，因为凡是“不上路”的新员工没有报名参加这个所谓“培训”的，肯定会在试用期结束的公司“考核”中淘汰的。

“可我哪有三万元学费呀？”小黄不禁问道。“没什么，公司会在培训前跟你签一个‘保证书，上面约定，此次培训的费用先由公司替新员工垫付，你要在公司工作满三年的话，这笔学费就不用还给公司，如果三年内中途辞职的，就要向公司偿还三万元学费。”

作为刚从大学毕业的“白人”，找份对口的工作不易，小黄只好跟六十几名新员工一道“自愿”报名参加了此次所谓的“培训”并签了“保证书”。

“真是‘不平等条约！”小黄一脸的无奈，事后追悔莫及。

事情本以为就这样风平浪静了。小黄安心工作，由于踏实勤奋，加之专业技术过硬，小黄的工作业绩十分突出，而且在相关业界已是小有名气。但公司却没能对小黄的工作成绩给予一点“肯定”，不仅职位没有提升，而且薪资待遇也是“雷打不动”。小黄心想自己在这个公司的前景不乐观，“上升空间”十分有限，便有了“跳一跳”的心思。其实，许多家同行企业早就关注小黄这颗潜力无限的“业界新星”了，纷纷通过各种渠道频频向小黄“暗送秋波”，表示愿为小黄的“事业发展提供更好的平台和待遇”。

跳还是不跳？这是个问题。小黄经过反复的考虑，终于下定决心：人往高处走！

这天，小黄怀着忐忑的心情拿着写好的《辞职报告》来到老板的办公室，谁知他刚一开口，老板就阴沉着脸说：“年轻人，很好！你可以走，但是按照你签的‘劳动合同和‘保证书，先把培训费三万元还给公司，再有因为你参加过公司的培训，而培训的内容都是公司多年宝贵经验的总结，那都是公司的商业秘密。”

“什么？”小黄怀疑是不是自己听错了，“那次培训的内容不过都是些业务基础常识而已，怎么就成了商业秘密了？”

“没错，那就是商业秘密！”老板一脸严肃，“根据劳动合同你前面有两条路：或者你三年内不要在这行‘混，或者交给公司违约金五万块，这劳动合同上的白纸黑字，可是不能不算数的，否则有你好看的！”老板的语气几近威胁，“我看你是个聪明人，把《辞职报告》收回去，安心在我这里好好工作，不要老是胡思乱想！”

听到这，一向为人和善的小黄终于愤怒了，这便发生文前的一幕。

回到家的小黄苦恼不已，跳槽还是不跳槽，顿时没了主张，“我这简直成了公司的‘服刑犯，照老板的意思，我要是跳槽就成了‘越狱了。真是岂有此理！”

在朋友的提议下，小黄来到沪上一家律师事务所，向专业律师寻求帮助，经过律师的一番解释和分析，小黄的困惑冰释了，可以更加“理直气壮”地运用法律的武器维护自身的合法权益。

“违约金额”有法定

违约金，是指合同当事人约定在一方不履行合同义务时向另一方支付一定数额的货币。实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，成为了妨碍劳动者自由择业权行使的“紧箍咒”。为了保护劳动者的合法权益，根据《劳动合同法》第二十五条规定，违约金只能在劳动者违反竞业限制义务和服务期事项时才能适用，除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这是由于用人单位对这两项事项进行了额外的投入，根据公平合理原则，劳动者违反有关约定，给用人单位造成了损失，应承担违约责任。除了这两种情形外，用人单位约定违约金、保证金、押金等，均属违法，没有法律效力，对劳动者没有约束力。

本案中，公司与小黄在“竞业限制”和“服务期”条款中，约定违约金的适用在适用情形方面并无不当，但还要符合其他法定条件才能成立生效，如双方必须平等自愿协商，不能采用欺诈、胁迫、乘人之危的不正常手段在违背劳动者真实意思的情况下订立，而且订立违约金约定也必须符合法律规定的其他条件，公平合理。

“商业秘密”有标准

《反不正当竞争法》第十条规定：“商业秘密是不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。通过以上法律可以看出，商业秘密必须同时具备三个要件：第一、秘密性；第二、价值性；第三、措施性。以上三个要件，是商业秘密获得法律保护的必要条件，缺少其中任何一个条件，都不能称之“商业秘密”。

本案中，公司老板宣称的培训内容是不是“商业秘密”呢？如果培训内容仅仅是业务基本常识的话，首先，它不具有秘密性，而是公开信息；其次，它不具有价值性，因为这些技术信息和经营信息并不能直接给公司带来经济利益；最后，它不具有措施性，因为对于这些信息公司显然并没有采取任何保密措施。因此，老板声称培训内容是商业秘密的主张完全是无稽之谈。

“竞业限制”有补偿

竞业限制是指有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。《劳动合同法》对于“竞业限制”的适用有着严格的法律规定：第一，从适用的人员上，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。第二，从适用的时限上，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的时间不得超过二年。 第三，从适用的方式上，在解除或者终止劳动合同后用人单位必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，否则协议无效。

本案中，小黄并不属于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，因此并不适用“竞业限制”。其次，劳动合同中约定的“竞业限制”期限超过法律规定的最长时限。更为关键的是，用人单位并没有按月给予小黄以合理经济补偿。因此，劳动合同中的“竞业限制”条款是没有法律效力的。

“服务期限”有依据

所谓“服务期”，是指根据劳动合同约定，劳动者必须在用人单位工作服务的时限。根据《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这里的“培训费用”包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。可见，根据《劳动合同法》，用人单位只能在为劳动者提供专项培训费用的情形下方能适用“服务期”，而且这里的“培训”只能是针对劳动者本人的“专项培训”，不能只是一般的内部培训，并且单位要确实出资并能在单位账面上单独列支。《劳动合同法》还规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

本案中，公司对小黄提供的所谓“新员工业务开拓能力培训”仅是一般的企业内部上岗培训，并不符合“专项培训”的条件。而且，约定的违约金数额远远超过公司提供的培训费用，显然违反法律的强制性规定。因此本案中，“保证书”中小黄与公司关于“服务期”的内容没有法律效力，小黄不受其拘束。