解析无固定期限劳动合同的必要性

苏肖均

摘要:无固定期限劳动合同对于当前我国企业而言是非常必要的,我国企业所面临的一些棘手的用人问题都有可能因此得到一定程度的解决或缓解。文章运用心理学方法解析并指出,无固定期限劳动合同是重建我国绩效导向型雇用心理契约的基石;是企业科学培育人才、甄别人才的基本手段。

关键词:无固定期限劳动合同;雇用心理契约;甄别人才

中图分类号:D922文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)35-0118-02

劳动合同法的正式实施至今已一年有余,其前后引发了社会各界的广泛关注和激烈争议。有争议无疑是一件值得庆幸的大好事,试想,如果它的出台像劳动法一样波澜不惊,那将是何等的悲哀。争议不仅吸引眼球,而且是各种思想观念的碰撞,往往会产生一些耀眼的火花,让人们可以看清那些朦胧幽暗处的真实面目。

争议最火爆的莫过于劳动合同法中的无固定期限劳动合同条款,无固定期限劳动合同并不是什么新鲜玩意,它是我国1994年颁布的《劳动法》早已明文规定了的。也许是由于那时太超前、不符合中国国情,没有多少人读得懂,或是拿它当一回事,摆在图书馆里无人问津。现在只是按原样将它抄录到劳动合同法中罢了,竟然激起了轩然大波,真是此一时、彼一时,着实让人感慨万千。无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“大锅饭”,是否增加了企业经营管理的成本,是否导致失业率上升,是否依然超前于中国国情。对于这些问题,既不能简单地给予肯定或否定,更不能只停留在问题的表面,否则也太低估国人的智商了。其实,对于这个有着明确限定条件的合同,只有那些小学生才会误以为是“铁饭碗”、“大锅饭”,对此,反对者们心里也是很清楚的。反对必须要有正当的理由,炮制一个让国人心有余悸的、莫须有的恶名不失为一种精明、老到的策略。反对者们实际所担忧的是该法对其自由意志的限制或约束,我的地盘我做主,谁要想插上一脚,像个婆婆一样的指手画脚,没门!婆婆费尽心思、掏心扒肝地唠叨:“媳妇啊,我这可是为你好呀!”自然是要被当作心怀叵测的驴肝肺的,这也是人之常情,家事国事大都如此。婆媳间的权力之争使无固定期限劳动合同成了争吵的口实,突兀地背上了令人唾弃的恶名,冤,实在是冤!争吵总是丧失理性的情绪冲动,可恶名说多了是会使人信以为真的,而怒气冲天的媳妇们更是如鲠在喉般的不爽,加之一些喜欢兴风作浪的师爷们在一旁起哄,必定使无固定期限劳动合同变得面目全非或形同虚设,其结果只能是无端地增加了媳妇们的诉讼费用、消耗了不必要的时间和精力,养肥了一帮精于捕风捉影、长于颠倒黑白的师爷,最终只落得劳资双方两败俱伤。桥归桥、路归路,不要因为一时的气愤和冲动就看走了眼、丧失了理智。无固定期限劳动合同究竟是否必要、究竟有利于谁,应当冷静地进行分析和思考,相信那些从激烈的市场竞争中摸爬滚打、脱颖而出的精英们是不难做出与时俱进、高瞻远瞩的正确判断的。

无固定期限劳动合同看似简单明了,实际深藏玄机。以美国人的缜密与务实搞出来这个东西,单从字面上还真不是一般人能看明白的。只有从专业的角度进行解析、揭示其实质,才能发挥其蕴藏的积极效能。无固定期限劳动合同对于当前我国企业而言是非常必要的,我国企业所面临的一些棘手的用人问题都有可能因此得到一定程度的解决或缓解。

一、无固定期限劳动合同是重建我国绩效导向型雇用心理契约的基石

长期以来,工作绩效低是困扰我国企业最为突出的问题之一。工作绩效的高低既取决于劳动者的能力,更取决于劳动者是否尽心尽力地工作。客观地说,企业所提供的工作岗位,80%是一般人经过基本的培训就能胜任的,这些岗位的工作是完全可复制的,只要按照一定的规程操作即可,因而工作绩效的高低在很大程度上是由劳动者的工作积极性决定的。劳动者工作的积极性源自于其自身的切实需要,需要的本质是缺失性,它是由不足之感所引起的,只有那些能够满足其不足之感的目标对象才能有效激发其积极的行动。那么,当今中国的劳动者们感到最缺乏的是什么呢?就是安全感!安全感是人们对自身的身心健康、稳定的生活和发展以及良好的社会秩序、健全的法律制度、稳定的政治和经济制度等方面的需要。缺乏安全感,人就会处于紧张、恐惧和无助的消极状态。现代心理学研究与临床统计表明:长期处于这种状态下的人会导致身体器官功能失调或机体组织损伤,引发各种严重的身心疾患。安全感在人们的需要层次中具有承上启下的关键作用,没有安全感的人,必定为其生存状态所困扰,怎么可能专心于自己的工作和事业,除非这人有病,是精神病患者。人们没有安全感,就会为生存而困扰;为生存而困扰的人们,只能把工作当作自己暂时谋生的手段;对于暂时的谋生手段,人们就会采取短期行为;由于是短期行为,人们就会把时间和精力用于如何投机取巧而无暇专心工作;无暇专心工作,其专业技术能力自然就低;专业技术能力低就难以完成额定工作量,既然额定工作量完不成就只好再多找几个人来干。如此恶性递延,造成冗员上升、绩效下降。由于中国的劳动力成本超低,使人们忽视了这种恶性递延,但忽视却并不能消除恶性递延的客观存在。长期积累下来的问题现在爆发出来了,怎么解决?受“路径依赖”支配的人们理所当然地采用被过去经验证明了的简单、廉价、高效的老办法,可时代变了,过去两三百块钱雇个劳动者还能挑三拣四,现在七八百还闹民工荒。老办法无效,不查找问题的根源,却不切实际地幻想让现实回到从前,未免也太幼稚可笑了吧!问题的症结就摆在那里,要想解决,唯一有效的办法当然是从症结下手,给予中国的劳动者们所渴望的安全感,给予他们能够专心于工作的最低保证,并着手重建我国绩效导向型雇用心理契约。

雇用心理契约是劳动者与用人单位之间约定俗成的一套非成文的期望与承诺,这些期望与承诺微妙而含蓄,虽非正式,但却具有一纸契约的功能。如果一方未能如愿,就意味着彼此间的信任与真诚将被打破,由此造成工作热情下降、绩效衰退等一系列的严重后果。所谓绩效导向型雇用心理契约就是:用人单位只有向劳动者提供工作安定性和长久性的保证,才有可能换来他们努力工作并对用人单位忠诚的承诺;而劳动者也只有通过努力工作并对用人单位忠诚,才能得到用人单位对他们工作安定性和长久性的保证。无固定期限劳动合同就其实质而言,就是这样一种心理契约,因为劳动者只有在某一用人单位连续工作满十年,才能获得订立该合同的权利,而在此期间,如果用人单位只与某劳动者签一次或两次合计不到十年的固定期限劳动合同而不再续签,那么这个劳动者也就失去了与用人单位订立该合同的权利。所以该合同并非必定要履约的合同,对于劳动者来说,它只不过是用人单位给予自己的一个口头承诺。正是这样一个口头承诺让劳动者有了安全感,有了一种有盼头、有奔头的工作激情,人是需要有盼头的,没有盼头哪有精气神。想想当年数百万中国农民肩挑背扛、推着小车冒着枪林弹雨跟随解放军横扫神州大地的壮观情景吧,难道就不能从中悟出点道道。中华民族是重感情、讲义气的民族,改革开放三十年来有很大的变化,但投桃报李的社会群体心理依然如故,汶川地震中的表现就是我们这个民族本质的写照。

反对者们最担心的是劳动者一旦与用人单位订立了无固定期限劳动合同后就会消极怠工,其实,这种担忧是杞人忧天。但凡有一点心理学常识的人都知道,一个人的行为动型只有得到维持和发展才能感到愉悦和快乐,反之,就会感到紧张和挫折。同样,一个连续工作十年的劳动者是不可能在与用人单位订立了无固定期限劳动合同后就中断或改变其原有的工作动型自找紧张和烦恼,除非他受到外来重大事件的刺激影响或是出现身心疾患,但这类变化决非其主观故意。也许有人会拿当下的一些实际现象来反驳,而这些现象单从表面看似乎也能印证这种反驳,如果透过现象看本质,这种反驳反倒成了一种极好的佐证。他们所讲的那些人其实并不具备其工作要求的行为动型,那些人是由用人单位的管理漏洞和绩效考核偏差造成的,是由于人们对营私舞弊、投机取巧的容忍和漠视成全了他们,那些人根本就不是企业绩效的真正贡献者,而是善于欺世盗名的投机者,是附着在企业机体上的赘瘤。当然,任何事情都不是绝对的,凡事都有例外,是例外就是极少数,如果因为一棵烂树而放弃整个森林,值得吗?

二、无固定期限劳动合同是企业科学培育人才、甄别人才的基本手段

生存与发展举步维艰是我国企业所面临的最严峻的现实问题。据有关部门统计表明:我国民营企业的平均寿命只有3.7年,每年约有100万家民营企业破产倒闭,60%的企业在5年内破产,85%的企业在10年内消亡。企业的生存与发展是由其从业人员的专业技术水平和职业素养决定的,而我国从业人员的专业技术水平低、职业素养差是一个不争的事实。对此,我们的许多企业经营管理者不思如何选拔、培育自己的员工队伍,只是一味地热衷于“引进人才”,这种短期行为不仅大幅增加了企业的用工成本,而且把自己置于巨大的人事风险之中。在社会一般人眼里的所谓人才就是那些名气大的人,既然名气大,理所当然的架子就大、要价就高,把你的企业搞好了是他的本事大,把你的企业搞砸了那是你烂泥扶不上墙,自然还会有像你一样的信徒诚惶诚恐地“三顾殿堂”请他老人家指点迷津,而你将成为他津津乐道的不听他调教的反面经典案例。这种情况算是最好的,如果引进的是徒有虚名或假冒伪劣的人才,那你就自认倒霉吧。毫不夸张地讲,徒有虚名或假冒伪劣的人才遍地都是,一不小心就会让你碰上。所以,“引进人才”是管理决策中的下下策。中国的企业家们务必转变观念,摈弃这种把自己的身家性命押在“引进人才”上的赌博,确立能够自主掌控的“选拔人才”、“培育人才”的新观念,而无固定期限劳动合同就是企业正确选拔人才、培育人才和使用人才的基本保证。

选拔人才的关键在于甄别的标准,拿什么做标准?这的确是让许多人无所适从的头痛事,由于我国职业社会化管理的水平低,致使一些张冠李戴、是似而非的标准大行其道,让有文凭、没水平的人横行霸道,以至于企业错聘、误用员工的现象比比皆是,这也是许多企业家排斥无固定期限劳动合同的重要原因之一。任何抽象的人才标准只有研究的价值,而无实际应用的价值,唯有具体的、可实际操作的标准方能应用于实际。企业员工的专业技术水平和职业素养是在实际工作中训练和培养起来的,因此,实际工作年限的长短就是一种可实际操作的标准。在正常情况下,工作年限越长,其专业技术水平和职业素养就越高,一个能够连续工作十年的员工就能成为独当一面的熟练技术工人或专家。但是,在非正常情况下就不一定了,这要看该员工是否连续工作、是否专心于工作,跳来跳去的人只能是业不专精的庸才。一份耕耘,一份收获,只有那些长期潜心于工作、埋头苦干的员工,才能成为企业所需的真正人才。

说到培育人才免不了会让许多企业家揪心,“养肥的鸭子飞了”的确令人愤然。可那些飞走的“鸭子”果真都是人才吗?那些不务正业,一门心思找关系、托熟人飞走的“鸭子”是人才吗?那些打着学习深造的旗号不干事或少干事,捞到文凭便飞走或扬言要飞走的“鸭子”是人才吗?企业家们要小心啊,不要被那句“飞走的是人才,留下的是废才”的流行语忽悠了,睁大你们的眼睛看清楚了再说。怎么看呢?当然是应用无固定期限劳动合同,它能帮助你留住真正的人才,使你免受骗子与小人的要挟,安然地培育自己的人才。培育人才需要时间,一个员工从入职到成为企业不可或缺的人才,一般需要8～10年的实际工作时间,按照企业用人的惯例,新进员工都有1～2年的实习期,算下来刚好可以与企业订立或已经订立无固定期限劳动合同。此时,有多少人仍会冒下已经倒手的无固定期限劳动合同到一个新的用人单位里从零干起的巨大风险。再以一个大学毕业生为例,22岁毕业进入企业,10年后32岁,正是其创造力开始快速增长至最佳或峰值的时期(个体创造力的最佳或峰值年龄就在34～38岁)。企业员工的构成可分为三类:一是不可或缺的人才,他们是企业绩效的贡献者和保证者,是企业千方百计要留住的;二是可替换的庸才,他们是企业能随时从人力资源市场中获取的,但过于频繁的替换会增加招聘费用并影响员工士气,如非必要则尽可能不换;三是有害的毒才,他们是企业凝聚力的疏松剂、企业绩效的啃食者,是企业必须坚决剔除的毒瘤。