浅论施工企业人力资源管理

王晓丽

摘要:越来越激烈的竞争,其实质就是人才、人力资源的竞争。重视人力资源管理工作,提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力,实现持续发展的必然选择。如何在新形势下加强人力资源管理,留住各种专业人才对施工企业的发展有着重要意义。

关键词:施工企业;人力资源管理;人才特点

中图分类号:F829文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)35-0079-01

一、施工企业人力资源的特点

1.人力资源组成的复杂性。大多数施工企业其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质,但相对缺乏经验,此外还有一些企业专门引进的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

2.人力资源布局的分散性。施工企业的一个显著特点就是生产的流动性。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据工程项目的具体情况来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。因此,施工企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。

二、施工企业人力资源管理存在的问题

1.人才大量流失已成为施工企业可持续发展的最大障碍。突出表现在:一些依靠企业的财力和物力培养出来的科技人才纷纷“跳槽”外流;一些由单位花钱培养的大学本科、硕士研究生,学成毕业后,却不愿回原单位工作;一些大学生毕业生分配到企业培养几年,即将胜任工作或已成为企业的技术骨干,却千方百计想办法调走。这些现象在目前一些国有企业是比较普遍的现象,尤其是流动施工建筑企业显得更为突出。这些年轻技术干部的流失,不仅带走了技术,带走了一些科研成果,更有甚者一人走,带走一批优秀人才,给企业的发展造成了不可估量的损失,已成为企业生存和发展的严重障碍。

2.施工企业人员结构的严重失衡,冗员过多。由于历史原因,之前国有建筑企业受人多实力强观念的影响,没有严格控制人员增长,造成企业冗员过多,包袱沉重。结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调,职工收入水平难以得到更快提升,一些优秀人才的薪酬与付出不成正比,冗员过多造成收入偏低,收入偏低造成人才流失。另一方面,部分年轻大学生的思想政治素质不够高,遇到一点困难和挫折,就在心里产生落差,怨声叹气,情绪低落,以致工作热情不高,树立不起坚定的理想和信念。

3.一些单位人才意识到位,但由于各方面的原因,吸引、稳定和用好人才工作,国有企业包括国有建筑企业远远落在外资企业、合资企业、民营企业,用人机制不灵活,奖惩机制不健全,没有为各类人才施展才华提供一个充分的空间,优秀人才在国企找不到实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感。特别是我们一些建筑施工企业,有些单位甚至把新分配的大学生当民工一样使用,严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

三、加强人力资源管理的几点建议

要想使企业在竞争中立于不败之地,必须想方设法全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,当前尤其要抓好以下几项工作:

1.创新人力资源管理理念,树立以人为本的管理理念。牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”以及 “科技以人为本”等一系列管理理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。

2.深化企业薪酬制度改革,实施科学合理的职工薪酬政策。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平,适当拉开差距,收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标,强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。

3.完善员工教育培训体系。提高人力资源质量要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一,要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,并接受继续教育;第二,要抓好多样化培训,即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三,要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主。

4.建设良好的企业文化,用人本理念创建良好的内部环境,是科技人才发挥作用的基础和保证,也是吸引和保留人才的重要条件。企业要不断优化内部环境,提高管理水平。在市场经济条件下,人才流动一般都和企业内部环境有关。好的内部环境,容易出成果,出人才,就能吸引人才;反之,则人才流失。企业文化说到底是一种人的文化,文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此,一方面要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观,不断增强企业的凝聚力和向心力。另一方面要大力宣传尊重知识,尊重人才,优待人才的政策。为人才施展才华搭建舞台,善于抓住企业快速发展的机遇,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,通过开展评优创先、宣扬典型等活动,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。从而为各类人才的成长提供一个宽松的环境。