关于建立企业劳务用工激励机制的建议

苏翠萍

摘要:目前劳务用工在企业的比例不断攀升,他们在企业的改革和发展中发挥着重要的作用。而我们的激励机制却疏忽了对这些劳务用工的激励,这在很大程度上打消了劳务用工的积极性。所以我们必须采取相应的激励方式,使其发挥更大的作用,更好地为企业乃至整个国民经济的发展作出应有的贡献。

关键词:激励机制;薪酬激励;人性化管理

中图分类号:F243文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)35-0070-02

当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化,使得人们的劳动关系也趋向于多元化,因此非正式就业已经成为多种就业方式的一种,而劳务用工也成为促进我国经济发展的一个主力军,尤其是劳务用工在企业的比例不断攀升,他们在企业的改革和发展中发挥着重要的作用。而我们的激励机制还停留在只注重正式职工的激励研究,而疏忽了对那些比例日趋增长的劳务用工的激励。这种激励模式与我国企业的用工制度就构成了一对矛盾,随着这一矛盾的不断深化,必将会影响到企业的发展,乃至整个国民经济的发展。虽然劳务用工和正式职工共同为企业服务,但是劳务用工整个群体对于正式职工群体有自身明显的特点。表现为:流动性强,离职率比较高;受金钱利益驱使明显;无稳定的劳动关系;职业发展潜力小。这些特点决定了对其采取的激励方式的差异性,依据相关激励理论的指导思想,我们应采取相应的激励方式。

一、薪酬激励

薪酬激励就是企业运用薪酬对职工进行有效的激励。

(一)薪酬水平激励

企业要根据自身的利润、支付能力及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平,通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业外部的竞争性。一般说,薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其他企业。对不同类别的劳务用工也应采取不同的薪酬水平政策。对于临时工来说,因为他们的劳动力市场经常处于供过于求的状态,企业的薪酬水平可以低于同行业水平;对于一些对企业贡献大、能力突出的职工要实行能够稳定职工队伍的薪酬水平政策,薪酬水平就可以在同行业中居中;对于特别聘用人员要建立具有竞争力的薪酬政策,薪酬总额与水平就要高于同行业其他企业的标准。

(二)薪酬结构激励

薪酬结构是指将职工的薪酬分为不同的几个部分,如基本工资、福利、奖金、津贴等,针对不同职工的特点再调节这几个部分在薪酬总额中的比例,以达到相应的效果。比如在薪酬结构中,基本工资比重大,薪酬的外部竞争性比较强;奖金比例较大,薪酬的激励性比较强,更注重个人绩效;福利比重大,那么薪酬稳定性比较强。

(三)差别激励

薪酬差别是通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到不同的内部竞争和激励的效果。在实行的过程中,要注意劳务用工与正式职工之间、劳务用工之间的薪酬差别,同时劳务用工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。

(四)薪酬增长激励

薪酬增长是指企业根据职工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定职工的合理的薪酬增长幅度。这同样可以提高企业薪酬的竞争性,保持长期的激励效果。

二、人性化管理手段的激励

人性化的管理,是以人文关怀为基础的,以劳务用工的需要为出发点,尊重劳务用工的意见和建议。人性化管理是现代化管理的需要,是激励劳务用工的重要手段。

(一)授予劳务用工恰当的权利

现代化人力资源的实践证明,现代职工都有参与管理的要求和愿望,任何职工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需要。满足劳务用工的这种需要,不但可以起到激励作用,还有利于企业的长期发展。当然,授权一定要恰当,权利过大,无法驾驭;权利过小,无法完成工作。只有恰当地授权才有激励作用。

(二)培养劳务用工的个人目标

通过设计和培养劳务用工的个人目标,来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是职工工作结果的一种体现,是职工成就感的体现。企业和劳务用工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,企业要在培养其个人目标时,注重企业与职工目标的一致性,这才是目标激励得以实现的基础。

(三)鼓励劳务用工同正式职工的竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象,认为这样会破坏企业的秩序。其实,只要管理者对竞争进行合理引导,竞争还可以起到激励职工的作用。对于企业中的劳务用工,管理者要鼓励他们解放思想,消除顾虑;对正式职工,管理者要引导他们端正态度。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发全体职工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是,一定营造一个公平的竞争环境,不能因为劳务用工的参与而带有歧视性。

(四)为劳务用工营造一个有归属感的企业文化

当劳务用工的自身价值在企业得以体现时,与企业的文化相一致时,他们就会体会到企业对自己的认可和尊重,他们就会与企业融为一体,即使他们不是企业正式职工,也会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。

三、正式职工与劳务用工激励之区别

从劳务用工的自身特点和对其的激励方式来看,我们不难发现,除了一般的激励机制对他们有一定的激励之外,劳务用工与正式职工的激励还是存在一定区别的,主要表现如下:

(一)两者的工作安全感或稳定性激励效果不同

除了少数的“自由人”,绝大多数劳务用工都想获得长期工作的机会,他们会为此而努力工作,以期成为长期工或合同工。企业可以抓住这一特点,从制度或用工方式上消除劳务用工不稳定的心理,对努力工作、有业绩的劳务用工施以稳定的工作的激励。而这一点应用在企业正式职工身上是起不到激励作用的。

(二)完善的社会保障制度激励

一般正式职工不用考虑养老、医疗、失业、住房等问题,这些都有单位“理所当然”地应当给予的。而在社会保障制度还不完善的中国,这些福利待遇若让劳务用工也同样享有时,无疑是对他们是一种很大的激励。劳务用工可以通过自身的努力,来得到企业的认可,企业为了使其发挥更大潜能,就可以通过一些保障制度来实现对他们的激励。

(三)企业业余组织和活动的激励

在这方面对于正式职工和劳务用工来说所起到的激励效果也是不同的。企业可以打破传统的观念,吸收劳务用工加入工会组织及其他一些业余爱好的组织,甚至可以将表现突出的劳务用工发展成为党员等,这些在以前看来好像不太可能,现在只要我们真正能做到“以人为本”,敢于创新,这对企业中的那部分劳务用工群体来说,他们对企业的认知度和归属感就会大大加强,就会在很大程度上激发他们工作的热情。而这些对于正式职工来说所起到的激励效果就要差很多。

(四)培训机会或技能学习激励

虽然这对正式职工和劳务用工都会起到一定的激励作用,但是其效果劳务用工要远远高于正式职工,因为劳务用工找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能,如果劳务用工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能,激励水平就会提高。

总之,劳务用工群体是一个不容忽视的群体,对于劳务用工的激励问题已迫在眉睫,如何重视这部分群体,使其发挥更大的作用,是我们当今研究和重视的首要问题,因为他们同所有正式职工一样,同样有需求,有追求目标,同样需要社会和企业的关注和激励。

作者简介:苏翠萍(1971- ),女,河北张家口人,河北钢铁集团宣钢炼铁厂综合办公室经济师。