浅析成就动机在企业女性人力资源开发中的作用

摘要:成就动机是心理学大量探讨的一个领域,在企业管理中,成就动机对女性素质的提升,女性工作中积极性主动性的发挥,以及企业女性人力资源潜力的发展有着重要的意义。

关键词:成就动机;企业女性;人力资源

中图分类号:F272文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)35-0062-02

成就动机是人们在完成任务的过程中,力求获得成功的内部动因,亦即个体对自己认为重要的,有价值的事情乐意去做,努力达到完美的一种内部推动力量[1]。学术上对成就动机与成就行为关系的研究比较多。西方研究证明,成就动机高的人具有以下共同特征:喜欢选择中等难度的工作,完成任务的欲望强烈,执行任务时行为的持续性强且较少求助,对行为结果很关心,在竞争条件下有较好的行为表现[2]。实践表明:高成就动机将有助于职业上的成功。内在成就动机高的个体在实际工作中往往表现出很强的主动性,而成就动机低的个体则表现出对自身的发展缺乏自信心,没有高的奋斗目标,工作态度消极等特点。女性成就动机的发展状况不仅决定着她们抱负水平的高低,个人潜能的发挥程度,而且对整个女性群体的进步,社会经济与科技的发展起着间接的推动作用。

一、传统观念造就女性较弱的成就动机

传统性别意识形态赋予男性赚钱养家、女性照顾家庭以最高的价值,由此社会形成了一系列有关性别行为标准的刻板印象,例如,成功的女人家庭生活肯定不幸福,女人的幸福建立在家庭幸福的基础之上,母爱是天然,没有母爱的女人是坏女人,等等。在性别意识形态的作用下,社会就会形成一系列有关什么是好男人和什么是好女人的标准和性别气质形象,如男性是进取的、智慧的、高效的,而女性是温柔的、被动的、效率不高的;男人的成功在于事业,女性的成功在于家庭等等。在这种传统文化的熏陶下,不少女性身上缺乏一种干事业的雄心壮志,缺乏心理学上所称的成就动机:一种使自己去从事对社会的发展来说具有重要的、有价值工作的内部驱力。

女性的低成就动机具体表现在:(1)顾及面子。她们既害怕失败,也很害怕成功,所选择的工作往往是挑战性、冒险性不怎么太强的工作,这就在一定程度上阻碍了女性的社会成功。(2)眼光短浅。干工作容易得到满足,往往是在获得他人的赞许之后就“停止”了工作。(3)不愿竞争。一般愿意从事竞争不太激烈的工作,愿意从事一些“人性”比较强的工作,如教师、保姆、护士等。(4)缺乏主动性、自觉性。在完成工作过程中一遇困难,就打退堂鼓,或是请示领导,或是寻求周围其他人的帮助,显示出较强的依赖性。(5)抗干扰能力差。一受到来自社会干扰,就会发生较大的情绪波动,动摇原来的决心,因而成就动机不太稳固,持久性也较差。

女性较低的成就动机不充分开发的话,她们就会把更多的注意力集中在家庭、小孩身上,而对自身职业的发展不太顾及,忽略了自身的提高和进步。一般来说,只有成就动机高的人才能获得事业上的成功,才能获得社会的成功,才能获得发展的成功。遗憾的是,尽管社会在飞速地向前发展,对相当多的女性来说,观念仍未有多大的变化,这成为阻碍女性自身发展的内在的心理障碍之一。

二、女性人力资源开发离不开成就动机的驱使和牵引作用

人力资源的开发,归根结底是人力资源素质的提高,涉及的内容是全面宽泛的。企业内部员工人力资源开发的方式与方法很多,包括知识的学习、技能的提高、职业的发展、能力、知识结构的提升,而这一切活动要最终产生效果,都离不开被开发者的主体参与,相比较而言,主体参与性越强,越能取得好的开发成果。个体有了成就动机,才会有对自身进一步发展的需求,为了发展自己的事业,才会主动去提高自身各方面的素质,主动参与人力资源的开发活动,产生相应的行为,人对未满足的需求渴望会对人的行为产生激励作用。

比如知识的学习,研究表明,学生学习成绩中16%～20%甚至30%的差异,是由学习动机造成的。企业组织在对员工进行知识的传授时,就应该充分分析学习者的需求、兴趣、学习基础等特征,让其主动参与。面对女性较低的成就动机,在她们的学习过程中,更应该激发其动机的产生,让她们自己愿意学习,这样才能取得事半功倍的效果。

按照组织行为学中的观点,人的行为的产生是受到需要、动机的引导,当需要和现实之间存在距离时,人们就会自觉地努力去尽量缩短这一距离,实现个人的目标。作为女性要在激烈的社会竞争中脱颖而出,就要用科学的、理性的眼光客观地审视自己,增强自我开发意识,提升自我开发能力,通过努力学习,不断地充实和完善自己,获取自我学习的内在动力,要善于抓住成才机遇,不断激发成就动机,用发展着的自己适应发展着的形势,在经济发展社会进步的同时,使自己得到完善和提升,用成就动机来激励自己,牵引自己向着目标不断迈进。

三、企业女性成就动机有弱化的趋势

女性从家庭的藩篱中走出来进入社会,经济和精神独立性的获取和提高,经过了一个艰辛又漫长的历程。然而,传统思想始终对女性有着很深的影响。2003年10月,上海市妇联公布的“上海女性受教育状况”调查报告显示,认可“男主外女主内”传统分工模式的比例较之10年前有所上升。报告认为,尽管女性中仅有37.3%的人赞同“男性以社会为主,女性以家庭为主”的传统分工模式,但在现实生活中却有相当数量的已婚妇女在传统观念的潜移默化之下,忙于相夫教子,从而放弃自己对成功成才的追求。

事实上,许多研究表明,在一般智力上不存在什么性别差异,比特殊能力,男女各有所长。照理,男女成才的比例应大致相同,然而现实中优秀女性人数远远低于男性,男女成才存在巨大的差异。影响女性成才的因素很多,归结起来有两个方面:一是社会环境;二是女性自身的心理障碍。影响女性成才的心理因素中重要的一点就是成就动机低。传统观念要求女性谦让、细心、知礼、与世无争。这就形成她们内化和产生较低的成就动机固定下来。另外由于工作家庭冲突等各方面的原因,致使企业女性的成就动机开始弱化,这一弱化的成就动机势必会对企业女性的发展造成很大的影响,很大程度上会让她们又开始安于现状、不思进取,开始出现“替代性成功”的心理。对此要通过内部和外部的共同作用,努力提高她们的成就动机,开发她们的人力资源。

四、了解员工的成就动机才能使人力资源管理与开发的活动更加有的放矢

成就动机是人力资源重要的心理特征,企业组织在进行人力资源管理开发的过程中,为了更好地管理和开发人力资源,必然要考虑到这一因素,在管理的过程中采取与成就动机相容的方法,人力资源管理过程中反映出成就动机的影响,才能使人力资源发挥更大的效用,为组织作出更大的贡献。

在人员的选拔和安置上,成就动机作为一个有重要意义的变量可以为组织人员配备提供指导。企业中经常有部分员工工作时感到不快乐,工作的积极性不高,个人业绩表现平平,这其中的原因有很多,可是工作与动机、价值观不匹配,势必会导致这一现象的发生。由于这些价值观都是内在的东西,有时连本人都未必清楚。所以,作为企业的领导者就应该了解员工的动机与价值观,在企业中找到和他们自身相匹配的职位。在目标设置方面,成就动机表现为一个人对自己认为有价值的或重要的目标的刻意追求,因此员工目标的确立对事业的成功起着至关重要的作用。企业应根据员工的成就动机水平与现状,为员工设立适度的目标,激发他们的工作积极性,提高他们的成就感。在领导方式上,传统的理念中,领导似乎永远是主导,不管你是什么性格的员工,在老板面前永远要保持低眉顺眼,而员工本身的最大潜能在没有个性化的领导下完全被抹杀了。在这个注重绩效而非权威的时代,传统僵化的以领导为中心的模式已经过去,越来越多的领导认识到,学会怎么针对不同的员工“因材施教”才可能最大程度地提高绩效,面对不同成就动机水平的员工,应有不同的领导方式。在员工激励方面,激励机制是人力资源管理的重要内容,有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。有效的激励措施对员工的需要和动机产生影响,从而员工积极性和主动性得到充分发挥。为建立有效的激励机制,企业和组织应针对员工需要和动机的特点,建立分类、分层次、个性化的“立体激励机制”,从纵向和横向两方面制定激励措施,强化激励措施的效果。

女性人力资源在企业中的作用不可忽视,如何让这部分人力资源最大限度地为企业组织作出贡献,关键在于对人力资源的开发和利用。要想培养、使用女性人力资源,企业应该了解她们的动机与需求,发现她们的需求所在,并进而引导她们的需求向着组织的目标靠近,并最终和组织的目标相结合,然后采取各种方式与方法培养她们工作所需要的实现目标的各种能力,最终实现企业和女性的共同发展和进步。

参考文献

[1]Nicholls. Motivation In : H. E. Mitzled.Encyclopedia of education research (15ed.)[M].NewYork :Macmillian,1982.

[2]毛丰勤.成就动机研究与应用研究中国化面临的问题[J].湖北社会科学,2002,(9).

作者简介:张清涛(1973- ),女,四川建筑职业技术学院副教授,四川大学工商管理学院企业管理专业博士研究生。