企业组织文化解读

摘要:《欧洲知识管理实践指南》是针对欧洲中小企业的一份文件,颁发时间是2004年3月。它的第二部分是企业的组织文化。理解该文件,把握其实质,对于我们的企业有借鉴作用。

关键词:知识管理;组织文化;学习性组织

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)35-0056-02

组织文化是在组织成员的支持下展开的,组织文化是组织成员创造的,组织通过文化活动影响其成员。组织文化是知识管理的内涵,它推动组织有效地实施知识管理,获得良好的知识管理的氛围。

一、知识与文化

知识管理要处理好时间关系。我们要理解知识、应用知识、获取知识与共享知识,这是需要时间的,实行知识管理要安排好不同过程的时间,把握它们之间的递进过程。知识管理要处理好管理权限与知识共享之间的关系,它们孰轻孰重,哪个优先?知识管理要处理好管理状态与行为的关系,知识文化是持久的,管理者清晰地认识到企业管理所处的状态,采取相应的管理活动,培养员工积极追求知识。员工认识到知识就是力量,这是企业得以良好运行的保证。组织的高级管理人员的价值观与行为,对于职工产生共享的作用。组织要广泛地共享知识,这样可以节省时间与费用。组织中有不同的文化与子文化, 有社会文化与自然文化,在多文化环境下管理效果更好。组织要使用语言传播知识,组织要用语言描述工作经验,让人们知道新天地。组织如同生命体,它也会“健忘”,我们要以虚拟软件帮助企业进行知识管理,用新技术支持知识管理。

组织文化重视知识创造、知识共享与知识应用,我们要善于发现组织文化的差异。如果组织文化认同率低下,它会阻碍企业知识增长,以及企业知识的沟通,因为人们没有共享责任,没有正式共享结构,知识产权管理与网络组织文化缺位。

组织文化是一种潜在的学习方法, 企业员工可以思考组织文化,感受组织文化, 共享组织文化与传递组织文化。组织文化反映了员工的行为方式,员工的行为特征与社会特征。组织文化反映了工作人员的价值观与信仰,组织怎样报答人民,员工怎样感恩组织,企业怎样实现组织及其控制,怎样调动员工的工作动力,怎样组织工作与取得经验。知识管理与组织系统的正式化、组织化与控制化的程度有关,与权利的运行与授予模式,组织各种功能的权值,员工的个性与创造性,企业承担的风险与创新值等因素有关。员工要善于使用工作时间与空间,要理解组织文化的重要概念,理解组织的礼仪、礼节与规程,理解组织语言(组织词语的特殊含义)。每个组织有自己的文化与子文化(价值、规范与活动)。

每个人与各种文化群体相联系,家庭文化、职业文化、合作文化、团队文化与民族文化等都会对于个人行为产生作用。不同文化层次的人在不同的文化背景中产生不同的作用,各个文化层次的人会产生的不同文化作用。

二、个人、小组与组织的作用

交谈是取得经验的好方法,是成员间交流从不熟悉走向熟悉的好方式。个体反映了组织的成员关系,反映了局部与整体的关系。我们可以据此勾画出人际知识图,在知识流程中谁起重要作用,

知识快速在组织中传播。工作在一起,互相关心,交流思想,形成文本。个人一般认为隐性—隐性的交流在管理中会产生很好的效果。员工害怕当面不采纳的知识会生效。知识管理会降低个人特长的价值。个人、组织间需要沟通,企业要将隐性知识转化为创新知识,转化为行为、决策,转化为产品更新活动。

企业由创造文化的工作小组提出“组织思维”,强化组织信仰,提出限制性行为,它是创造组织知识交流的途径。重要的组织思维包括:员工认为过去的成功是神圣的,不容置疑,这个概念会妨碍企业的进步,有极大的风险。信息圈内的知识集成化关系不在人们预料之中。人们认为管理过程中,越道德,越是不会有错误的决策,即道德显灵。我们要摒弃不值得信赖的资源。员工不愿意受制于某种压力,例如以专制的语言、强制顺从。

员工要形成自我检查制度,提高警惕,留心外界对于组织责任与信仰的挑战。全体员工一致,在国家与国际规范以及知识共享方面进行合作。企业要共享新思想与经验,形成实践团体,建设共享网站,实现知识信息共享,形成知识互惠、专业化的活动团体。

目标团体包括项目团队,指导组、任务与技术俱乐部,真才实学的专家是台柱子,他们是目标团队与高级管理者的有效沟通人。

我们要分清什么知识属于组织,什么知识归于个人,什么时候,个人应该将自己的知识介绍给组织。例如用户数据库,实行知识控制,形成尊重所有权的法则与风俗。组织要鼓励将个人知识向组织知识转化。企业要与顾客沟通思想,淘汰旧经验,转换新思想,将风险压缩到最小,要运用开放思维文化(人力资源、创新条件、友好工作环境),要鼓励专家与雇员提出自己的主张。

管理者要明确正式组织结构的功能与责任,明确非正式组织结构的功能,明确自建的团体的功能,如兴趣小组的功能,个性化网络的功能。在3000人以上的企业要有CEO。有些企业没有战略规划、没有5年计划,没有正式的预算,对员工不管理控制,其决策是民主化的,由员工决定投资与决策。让每个人知道他们应该做什么,提出建议,参与决策。组织要雇用高素质的人,使用技术空间,找到解决问题的答案。

价值、信仰与信誉是员工行为的基础,它决定了一个人的行为模式、态度、价值取向,信仰是一个人的根本。信仰与价值观植根于孩提时代,成熟于成年。如果我们的经验是积极的,我们的行为也是积极的。知识管理值得信赖、认可,可以货币化,具有竞争力。知识管理是积极的。个人的真实与竞争的真实决定了共享的价值。真实是根据人的角色与地位判断的,是根据互惠行为判断的。或从其他人那里取得真实性的判断,真实性是可以互补的,它具有引导性能。道德使人们负有长期效应的责任感。信仰促进人们进行成功的知识管理。

领导人创造工作环境,他们以百分之十的时间用于考虑新思想。负责人一个月至少用10 分钟时间讲公司的进展,要向员工提供目的、指导与行为角色模式。知识管理指导人们行动,领导人应该有能力创造一种气候,培育员工的知识创造力、共享与应用的能力。

信誉是知识管理的基础。一个人信誉度很高,其建议与决策智商也是较为高明的。信誉高的人说什么,就是什么。信誉高的人的决策、技术与见解一般是正确的。信誉高的人维护个人的影响与资源是必要的。信誉高的人赞同什么,发布什么,人们会自觉地拥护。尽管长此以往,民主受到破坏。信誉的力量对于企业非常重要。

个人影响力包括个人的履历,竞争力与表现能力,行为选择能力,改造能力,认识能力。竞争力得益于组织知识,它是企业发展的引擎。它将知识转化为行动与效益。组织竞争的态度,涉及用户的根本利益,隐性的竞争与强硬的竞争。组织知识可以应用于组织的每一个环节。

三、学习性组织

组织要知道学习什么,学习的目的,学习的价值,不重犯错误,要共享信息,把个人与组织的行为结合在一起。组织要评估全天候的环境信息,评估学习的结构与程序,开发论坛,充分讨论,保证共享知识以安全地渡过企业风险。组织员工需要跨界联合学习,获得交叉的知识,增强竞争力。员工要掌握一定时间与空间的知识数据,让员工感觉到机会难得。组织要让员工带着忧患意识与风险意识学习,提高学习效果,制定学习计划,评估学习结果。组织要创造高级管理活动,总结学习得失,寻找内在的榜样,开展学习合作,创建知识处理程序管理工具。

通过沟通让员工理解知识管理的内涵,讨论最佳活动与知识交流的方法。通过沟通解决信息回溯的问题。企业需要指导员工相互沟通,支持他们的知识沟通,建设沟通资源。进行沟通实验,制定沟通标准,发布沟通成果,组建沟通管理委员会负责相互知识的沟通。沟通的工具包括e-mail,、讨论小组与局域网。管理者要善于发现问题,善于提问,积极引导知识沟通。

良好的故事陈述能力是培养沟通能力的一种方式,陈述故事可以帮助人们理解复杂的关系,揭示真理,从他人成功与失败中吸取教训。陈述故事可以帮助他人理解开拓者,理解组织文化,促进外向思维,促进知识存储,创造交流信息的环境,帮助更新决策支持系统,取得该干什么与不该干什么的经验。

企业文化要考虑到组织中的代表性人物是谁,讲什么故事。哪些故事让人们自豪,让人们聊以自娱,哪些是受人尊重的知识,哪些是人们关注的知识,哪些知识可以凝聚人心。

组织要评估知识,将个人经验上升为组织资源,提高组织知识的价值。组织要发展有价值的文化,开发有关活动工具与技术,揭示各个角色之间的关系,为创新、沟通与记忆搭桥,为网络与团体提供文化连接。组织要提出困难问题与关键问题,开展有益的争论,积极对话,通过在知识咖啡厅聊天,一个问题接一个问题的讨论,促进相互理解,促进知识的获取与共享。

我们应该区分低度竞争与高度竞争,个人差异与文化影响。高智商意味着有丰富的文化管理内涵,良好的心理素质。知识管理的核心是管理转型,心理上要适应新要求。员工要调适思想,采取行动,按照要求办事,对新事物要感兴趣,要积极整合知识。

全球性企业的道德规范是开放的、可以共享的文化,这样有利于各界的合作与问题的解决。例如:巴克门实验室道德条例(Buckman Laboratories Code of Ethics),它写道:我们相距数里,我们的文化与语言是多样性的。我们在巴克门,我们要管理好企业,就必须理解企业的基本原则。企业由各个人组成,不同的人有不同的能力与背景,这是企业成功的前提。我们要互相尊重,互相交往。我们要给予贡献者以认可与报答。我们规划未来,控制不测。我们的政策是维护工作与工作者的利益。我们企业的决策是透明的,客户是公司的根本,我们要为客户提供乐意的产品与服务。创新是我们的职责,我们要站在最高的道德平台上履行职责,以期赢得社会的尊重。这些都是企业文化。

作者简介:桑良至(1950- ),安徽宣城人,安徽大学管理学院教师。