缘何知识型组织智商如此低下

王 培 曾传能 梁 广

摘要:在美国,20世纪70年代跻身世界500强的企业,到了80年代,已有1/3被淘汰出局;而且平均每年还有30家企业,在500强名单上被后起之秀替代。因此,要想保证基业常青,知识型组织需要注入一种全新的管理理念,这就是当前被业界广泛关注的组织智商问题。

关键词:知识型组织;知识经济;组织智商

中图分类号:C931文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)35-0039-02

一、问题的提出——怎么解决“集体性愚蠢”

(一)“集体性愚蠢”现象

在知识经济时代,存在着大量以知识的占有、分配、消费和生产为特征的组织,即知识型组织,此类组织拥有的最引以为傲的财富资源就是具备一定知识和技能的人力资本。为了保证人力资本的同步竞争力,组织还提出了建设学习型组织的目标,创造各种条件鼓励员工个人不断学习,花大力气有计划地对员工进行岗位培训。但是,当员工都成为“高智商”的个体时,这个组织就一定会变得“聪明”了吗?答案是未必。调查显示,一个由成员智商均在120以上的组织,其智商仅有62。有时,个体智商反而成了组织智商发展的绊脚石,用阿尔布莱特的话说:“把一群聪明人收编进组织后,结果往往变成集体性愚蠢。”他在研究1999年美国宇航局在火星进行的气象人造卫星任务失败的原因后,发出了“满坑满谷聪明人的组织,到头来还是做出蠢事”的感慨。

(二)治疗“集体性愚蠢”关键在组织智商

阿尔布莱特指出“集体性愚蠢”现象后,引发了他对“组织智商”即OIQ(organizational intelligence quotient)的思考。“集体性愚蠢”现象告诉我们:个体高智商不等于组织高智商,组织智商也往往不等同于个体智商的简单叠加。要治疗它,关键应把目光落在提高“组织智商”上,为此,组织必须有效管理其组织智商。组织智商,可以简单理解为:“能让组织的脑力动起来,专心致志完成使命的能力。”理性化的描述则是:它是一种综合能力,主要表现在快速处理信息、有效决策和实施决策等方面,是组织充分调动其所有智慧、有助于实现组织使命的能力,并由此改善业绩。说白了,“组织智商”是“集体性愚蠢”的“解药”,是有计划地通过各种方式高效运用集体脑力,并加倍其效用。

二、知识型组织中组织智商低下的原因

(一)组织和个体行为不一致

1.组织战略愿景和个体目标的冲突。战略愿景是每个组织理性行为的原则,通过对组织成功理念和价值主张的清晰描述,界定组织达到某种命运的必要性,是显示创建、发展和表达组织目的的一种能力。知识型组织也不例外,有时组织可以提出正确的战略愿景,但是它有可能与组织个体职业目标不一致或者威胁到其实现甚至截然相悖,如果存在这种情况,在组织战略愿景推进过程中,组织个体可能会消极抵制。

2.组织能力和个体能力不平衡。为了生存和发展,知识型组织客观上需要具备很强大的以知识为支撑的组织能力,但是这种能力需要组织个体来承担,两者之间往往不能平衡,有以下两种情况:第一,组织能力大于个体能力。由于组织内个体差异性引起个体间能力发展不平衡,环境变化和组织发展过快,对组织能力要求提高,导致个体能力相对落后,出现个体能力“短板”,进而制约组织发展。第二,个体能力大于组织能力。由于组织发展缓慢或者人力资源不能有效配置,个体能力在组织内不能得到充分施展,组织能力限制个体能力延伸。

(二)知识管理和开发水平低下

1.组织知识不共享。知识配置(knowledge deployment),可以使知识型组织更有效地发挥其所拥有的各种有价值的知识资源和信息资源的作用。知识型组织一般都具有特征明显、属于自身的组织知识,这种知识使组织智商不断进化成为可能,而且只有在被组织个体掌握和接受的前提下,才能发挥最大效用。因此,组织知识在组织内部必须是开放的、自由流动的。如果组织知识在组织内部仅仅被少数人垄断,大部分组织个体被封闭在“知识孤岛”上,则他们将不能与组织进行交流,其向组织学习的行为难免会带有一定的盲目性,在行动过程中,组织个体思维也很难与组织思维进行沟通、协调和融合,彼此实现大脑有效联网几乎不可能。

2.知识库建设滞后。知识库为组织分析、决策和目标选择提供知识支持。组织是个体的集合,这些个体具备一定的思想、技能、经验等知识;但是,个体所具备的知识对组织来讲,是隐性知识;如果组织知识库建设滞后,个体知识就不能够被组织进行开发、挖掘和利用,最终形成组织的显性知识。组织建设知识库,就是为了把组织个体在工作中所获得的有价值的经验、思想等进行总结,结合组织内外实际情况,进行有效整合,使它们显性化、文本化,形成分层、分类的知识体系,实现组织知识的累积和系统化。组织若不重视知识库建设,组织个体在行动时就不能及时发现问题,因缺少帮助系统也很难找到正确的解决思路,甚至会重复同样的错误。

3.绩效考评失效。绩效考评作为一个工具,具有很强的目的导向性,它告诉组织个体组织需要你做什么、做到什么程度。如果把组织个体智商比作化学反应物,组织智商作为化学反应生成物来讲,绩效考评就是催化剂。在知识型组织中,组织的最大财富就是智力资本,组织个体十分活跃,只有以人为本最大限度激发组织个体的积极性和创造性,才能源源不断地生产出更多的组织知识。如果不建立起“谁拥有更多知识和生产更多知识,谁就具有更多话语权”的绩效驱动系统,组织个体的贡献和回报就不能成正比,主动性将严重受挫,组织智商也会在一个低下的水平上徘徊不前。

4.组织变革缓慢。速度、变化和危机,是当今知识型组织所面对外部环境的三大特征。任何组织都有一种惯性,一旦组织发展到一定程度,那些曾经让组织焕发生机和活力、带来过成功的体制、思想、技术等知识,就渐渐变成了固化的、经验的、保守的教条,让组织始终陶醉在过度自信的虚幻中不能自拔:排斥外部新鲜事物带来的机遇,拒绝接受外部变化的现实,贪图便利行事去获得短期既得利益而不愿承担变革风险。就在组织还没有来得及回味过去的成功之时,危机已悄悄到来,而且蔓延得很快,但组织却显得笨重缓慢。组织渴望变革意愿不强,尝试新领域的实践就会减少,组织知识就很难获得更新,组织智商持续发展就会中断。

(三)反应、决策和问题解决能力低下

1.组织对外部环境反应迟钝。对于不断变化的外部环境,组织无法让外部环境按照自己的意图行事,所能作到的只能是主动去适应,在适应过程中寻求机会。相对于传统组织,无论从量上、质上和流动速度上,信息对知识型组织来讲都显得更为重要,它作为一种物质,在知识型组织和外部环境之间不断生成、交换、反馈、修正。知识型组织如果缺乏完善的信息系统,就不会有敏锐的觉察力和深远的洞察力:对于瞬间即逝的外部信息,不能及时捕捉利用;或者对于异常的冲击,显得手足无措。因此,如果组织“视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉”不灵敏,其组织智商像人的智商一样低下。

2.组织内部决策水平不高。决策水平是最能衡量组织智商高低的一个变量,决策就是恰当的人在恰当的时候对重大的事项经过恰当的程序做出恰当的选择处理。不难看出,在一个组织中:如果决策主体不明、授权不清或者能力有限,就不会有“恰当的人”;如果决策不及时或者时机不成熟,就不会有“恰当的时候”;如果内部程序混乱或者设计不科学,就不会有“恰当的程序”;如果决策机制不合理或者方案不可行,就不会有“恰当的选择处理”。管理的本质就是决策,严格来说是正确决策,能够在不犯错误的前提下实现正确决策,则是对组织管理层面智商的集中考验。

3.组织执行力低下。正确决策定下来后,由谁来执行、如何来执行,对于组织来讲,是达到其价值主张的最危险、也是最后的“一跳”。现实中,组织体系内并不能总是不折不扣地去实施决策:在管理层告诉下属去做什么时,下属可能不会正确理解管理层的真实意图;即使能够正确理解,也不见得愿意与管理层配合默契;即使下属愿意配合管理层,不同下属之间也可能由于能力差别,难以实现互补效应,使组织执行能力达到了一种最佳水平。在这样的组织内部,低下的执行力让组织智商显得如此无可奈何。