高校职员制的改革方案研究

陈　磊

[摘 要]高校实行职员制对于建立精干、高效的管理队伍，提高管理水平有着重要的作用和现实意义。文章分析了高校管理队伍现状和存在问题，提出了高校现有管理体制向职员制过渡的改革方案。

[关键词]高校 管理 职员 改革

本文是中国地质大学(武汉)学校发展研究课题的阶段性成果

作者简介：陈磊（1975-），女，硕士，助理研究员，研究方向：人力资源管理。

一、高校职员制综述

高校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员。高校职员分为若干等级，称为职员职级。各级职员都有明确的责任、任职条件和期限。职员的职级反映了管理岗位的层次、类别和职员的专业水平与工作能力。

《教育法》35条规定：“学校及其他教育机构的管理人员，实行教育职员制度”；《高等教育法》第49条规定：“高校的管理人员，实行教育职员制度”。根据高校发展的需要，教育部拟定了《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》，制定了新的高校职员制度，并在武汉大学等六所直属高校试行了职员制度。

高校职员制是借鉴国外先进经验，结合我国的实际，依法为高校职员量身而做的人事管理制度，即把高校职员作为一个区别于教学与科研人员、工勤人员的独立系列。目的是建立因事设岗、按岗聘任、合理流动的用人机制，建设一只优化的管理队伍，充分调动其积极性、创造性以提高效率和有效履行职责，提高学校的管理水平，建立公开、公平、竞争、择优、高效的管理制度。具体内容包括各级职员的岗位设置、职责、任职条件、聘任、考核、待遇等。高校职员制是适合新形势下高校特点的人事分类管理制度，能实现从身份管理到岗位管理，从根本上与党政机关干部脱钩，淡化政府色彩和“官本位”的影响。

二、高校管理队伍现状及存在问题

高校现行的管理体制是职称职务双轨制，管理人员既有行政职务又参加专业技术职务的评审。这样形成了管理体制的二元性，或者参照专业技术人员管理模式，或者是套用国家行政模式进行管理。

管理的二元性带来了一系列问题：其一，“政府化”色彩浓厚，“官本位”意识明显。高校长期以来沿用这种二元模式，各级党政管理人员按照行政级别来聘任，与公务员的管理体制相对应，“政府化”色彩十分明显。“官本位”是指以拥有权力（官位）的大小来衡量一个人的社会地位。高校的管理人员，无论他们从事何种工作，都拥有一个共同的称呼即“干部”。因历史原因，官本位思想一时还难以退出人们的意识范畴[1]。其二，岗位设置不科学、不专业。高校管理人员和专业技术人员、工勤人员相比，屈别在于有不同的职业特点、成长规律和岗位责任。行政的二元模式必然导致岗位设置的不细化。随着市场经济的建立，对人员专业化的要求越来越高，高校内部管理也日趋复杂，各岗位分工越来越细，这就要求科学地进行岗位分析，按专业进行岗位设置。如果岗位设置不科学、不专业，会导致岗位职责模糊不清，影响责任的落实。第三，重使用，轻培养。管理人员大多数是非管理专业毕业，一般都没有系统学过教育学、管理学等，不具备适应现代管理岗位的合理知识结构，管理水平停留在经验型的层次上，分析解决新问题的能力较弱。特别是校院两级机关管理人员肩负着制定学校政策、解释和执行政策的任务，业务不精直接影响着学校的发展[1]。第四，管理人员待遇偏低。待遇主要指非物质和物质待遇。前者指管理工作常被看做是辅助性的工作，不被重视，对管理队伍的培养又缺乏长远规划。后者是管理人员只能获得国家工资和学校津贴，其待遇与职务紧密挂钩，只有在职务提升时，才能提高工资级别，兑现相关待遇，与拥有科研项目资助和课酬的教师相比，待遇较低[1]。

三、高校职员制的改革方案

（一）高校职员制的试点

目前，国家已在六所部属高校实行了职员制试点工作。试点的内容有：其一，设置较为科学的职等职级即“三等十级制”。试点将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类；在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限；充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。第二，实行岗位聘任制。聘任制是由用人单位通过和雇员建立契约，定期考核聘用的用人制度。采用聘任制既可以保证合同期限内工作稳定性，又有助于人员的合理流动。高校实行职员制就是按照国家法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的职责和权利。第三，确立独立的薪酬体系。过去，困扰高校管理工作的难题是：工资既随职务又随职称走，工资变动频繁，也不能很好地体现岗位。实行职员制后，管理人员工资独立于专业技术人员和工勤人员，可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职级，兑现职级工资，从工资上体现了岗位，实现了“以岗定薪”、“岗变薪变”。

职员制的试点已进行多年，实践证明，高校职员制符合高校人事制度改革需要，对于提高管理人员素质、建立精干、高效的管理队伍、提高管理水平有着重要的作用和现实意义。

（二）高校职员制的改革方案

考虑到历史原因和管理队伍现状、存在问题，高校职员制改革方案除了以上试点内容，还应该考虑以下因素：

1．职员职数。6个职员制试点高校首次聘任时，职员总数皆控制在学校编制数15-20%内。对于非试点高校来说，职员职数应控制在教育部下达的职员编制数内。高、中、初职员职数比例应合适，试点高校的高、中、初级职员岗位的比例多数为35：55：10。

2．职员职级。确定职员职级有四个重要的因素：首先，行政职务是确定职级的基础。担任了行政职务，就自然进入该职务对应的职级。其次，任职年限。第三，学历。高校职员的起点学历一般应为大学本科。实施职员制的初始阶段，可考虑历史原因，适当放宽，但以后晋升职员时应严格要求。第四，专业技术职务。这一因素只在首次聘任职级套定时和转岗时使用。除了上述四个因素为基本确定因素外，工作业绩也是一个很重要的参考因素[2]。

3．向职员制过渡中的“通道”。其一，进出通道。在现有管理制度向职员制转轨过程中，为了平稳过渡，必须设立一条“通道”，既能吸引优秀的、有志管理事业的教师加入到管理队伍行列，也能让无心于管理工作、志在其它的人员流出管理队伍。一方面，要确定好专业技术人员转岗聘任职员的任职条件，充分考虑专业技术职务任职的年功业绩和贡献，在专业技术职务与职员间设立较为科学合理的对应，保证转岗通道的畅通[3]。其二，职位通道。过去，管理人员因行政管理的二元特点，既评职称又评职务，造成了一些问题。职员制要求管理的专业化，能很好地解决这些问题。但凡事不能一棒子打死，如对财经统审等专业性强的岗位，为了科学地进行职业分类和职位分析，评职称还是有必要的。这部分管理人员，在首次聘用时，应该有选择权，是选择职称系列，还是职务系列。

参考文献

[1]]尚子扬，关于高校教育职员制改革的思考[J]东北大学学报(社会科学版)，2006（2）

[2]毕宪顺，高等学校教育职员制度研究[J]国家教育行政学院学报，2004（1）

[3]盛连喜，深化职员制改革，为高校管理人员设计好跑道[J]中国高等教育， 2005（19）