裁员“冲击波”

经济危机影响实体经济之时，裁员风波也在向诸多企业扩散。

A企业是一家区域性电子产品厂商，有自己的品牌和区域市场，也有自己的产品开发团队和销售团队，每年还会接受一些企业的代工订单。得益于经济增长和行业成长，A企业的日子还过得不错。

不过，世界性的金融海啸来得太快。08年10月之前，A企业还在设想能完成全年的销售任务，甚至年初之时还畅想能保持过去几年中的快速增长，而10月份之后，A企业的增长预期就如股市一样不断下跌、缩水：一方面，代工的订单量锐减，一些老客户也不能保证第二年下单；另一方面，市场销售也阻力重重，顾客购买欲望下降，即使象同行一样牺牲产品利润去打价格战，收效也不大。

销量下滑，库存增加，接下来就是生产线减产。开工不足，相应地，车间员工也是从工作两天休息一天，到工作一天甚至休息两天。依照按劳付酬，这些车间员工的工资也明显缩水。

不过，这仍不够。随着经济危机影响的进一步加深，A企业开始“动真格”了。首先是取消了一些福利和补贴，比如以前工作服是由企业免费提供，现在要收费；差旅费标准和出差补贴额度都大幅下调；以前的月度全员聚餐也取消了。不久，A企业开始降低员工的基本工资，一般的降幅有10％，有的部门甚至达到50％。如此降薪，A企业可以达到两个效果：一方面是为取消一些不高效的不能给企业带来明显利益的部门，一方面也是让员工要么接受企业条件要么自动走人，自动走人的话，A企业还可回避一下新《劳动法》。

不过，考虑到对员工的影响，怕把劳资矛盾激化，A企业也采取了一些“软”办法。A企业是股份制公司，老板和几个高管都是股东兼合伙人，老板带领几个高管主动降薪，在全厂公开表示在企业每年只领取象征性的1元钱薪酬，带领大家共度难关。除此之外，A企业还为中层人员提供长假，不过休假是无薪的。

折腾下来，一些员工一看每月除去生活费工资所剩无多，企业里也无事可做，索性辞职回家了。这也给企业降低了运营成本，免去了裁员麻烦。不过，最后A企业还是裁减了将近10％的员工。而且，裁员和休假的员工还会视企业经营情况再增加，直到形势好转。

在这段日子里，员工的感受颇为复杂，特别是在A企业工作有几个年头的员工。降薪裁员之下，谁都不愿意这事落到自己头上来，但是这事又不可避免，结果一时人心惶惶。一位中层管理人员在博客上写道：“没想到金融危机引发的实体经济危机这么快。昨天公司宣布裁员或休长假占总人数的40％以上，今天公司变相降薪10％以上，明天不知道还会发生什么。自己熟悉的下属就这样悄然离去，看着真是难受，却又无可奈何……哪天，说不定轮到我了……”。

在这样的情形下，对员工来说，都很难谈得上对企业的忠诚度，甚至对企业的前景也感觉渺茫。薪酬缩水，不再有那么大的竞争性，也让员工们难有了往日的干劲，对A企业难有更多的责任心。一些年轻的员工觉得自己在A企业的发展已经受到阻碍，而这些年轻员工是A企业培养的技术骨干，在别的企业容易找到用武之地。还有一些销售人员，他们的薪酬直接与销售业绩挂钩，现在销售受阻，他们面临着很大的业绩压力，如果完不成任务，销售提成是拿不到的，还会被降薪降职。

作为A企业的人力资源主管，张君虽然职位无忧，但他对A企业目前的内部状况却是忧虑重重：员工对A企业信心大跌，核心员工心思浮动，可能被别的企业借机挖走。流失的员工当中有相当一部分是老员工，他们工种熟练，经验丰富，他们一方面难以接受A企业的现实，一方面也愿意到其它地方碰碰运气，找个合适的工作。但对A企业来说，如果企业哪天形式好转要增员扩产，那么又要招一批人，而这批新人又需要一段时间的培训。特别是销售人员，他们关系着企业的销售业绩，如果销售团队不稳定，核心人员流失，对A企业来说肯定是雪上加霜。

但在当前，A企业的降薪与裁员是不得已之举。此时，A企业如何来稳定人心，稳定核心员工，稳定团队呢?