别让裁员“两肋插刀”

马　勇

2008的冬天比以往时候来得更早一些，而2009年的春天似乎注定会比以往时候来得更晚一些。也就是在几个月前，雷曼大楼的电子屏上出现，巴克莱的名字，曾经风光无限的金融巨子们搬着小盒子神情黯然地离开华尔街还只是电视中的新闻，现在“今天你们裁了没有啊”已经快等同于“叉腰肌”、“俯卧撑”、“等2008年的雷人词汇了”。悲观的气氛开始在中国的大街小巷蔓延，一如当年国门洞开时在日美等外资企业前般不知所措。

学习“裁员”

对欧美企业而言，裁员的原因绝不仅仅是为了应对危机，多数情况下是业务和战略调整的结果。比如公司是否聘用一名员工，归根到底是根据该名员工可为公司带来的价值决定的，裁减一名员工也是因为他给公司带来的价值预期相对较小。而很多中国企业在裁员过程中的裁员标准比较单一，只是依据员工以往的业绩表现来决定是否留任该员工。实际上员工以前的业绩表现与他未来对公司贡献的大小之间不能划上等号。也就是说，某员工上年度业绩表现好，并不一定说明他的能力好，更不意味着他的能力可以适应未来的公司战略和文化的发展需要。所以说欧美企业的裁员一定是业务导向，而不是简单地因为要压缩成本开支，减缓短期支付的压力。

欧美公司裁员的手段也比较丰富和人性化，通常的做法有：减薪或者停止涨薪；休假或者轮班；为毕业生提供没有报酬的空档年；有节制的裁员等。采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。采取人道的手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚。而信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产。更有甚者，有些欧美企业虽然早已全面停止招聘，而则对一些“战略性职位”却更孜孜以求，反向操作，招募物美价廉的人才。

相比较欧美企业而言，中国企业三十年来一直处于经济增长中，直面经济衰退无论是心杰、经验和手段都不比他们。就如裁员，中国企业依然需要学习。

成本之误

在经济危机到来的时候，企业如果盲目祭起裁员的大旗，能短时间内缓解支付压力，但是绝对不能解决问题。比如目前困扰中国企业的问题有两个，一个是金融危机对实体经济的影响，另一个是中国经济的结构性调整。解决问题的根本之道是产业升级和进步，通过人员消减成本根本就是苟延残喘之术。

细算起来，裁员是个“烧钱”手段，只能缓解支付压力，绝对起不了降低成本的效果。因为裁员可能影响员工的士气，大量的被动裁员也说明了企业的战略失误，管理不善，是应对外部环境的无奈之举，在企业内部可能会产生混乱、猜疑、挫折、生产率下降、忧伤以及组织冲突。离开的员工对企业来说也可能损失了知识、技能、顾客和联系人等等，这些都是在财力上很难量化的。长期来看，一个企业最初节省的成本可被随之而发生的费用所抵消。当企业需要重新招聘员工时，需要支付额外的费用，包括招聘和筛选应聘人员的费用，新员工适应新的工作环境、培养新的技能而发生大量的培训费用。因此说，大量的裁员的确可以降低成本，提升盈利能力，但是裁员本身就是成本昂贵的，除企业直接付出的遣散费外，其它间接费用的支出将持续不断。

案例中的A企业是一家区域性电子产品厂商，有自己的品牌和区域市场，也有自己的产品开发团队和销售团队，应该说有一定的竞争能力，经济的结构性调整恰恰为这些企业的脱颖而出提供了机会，如果因为裁员而使得销售队伍人心涣散，流失了核心技术员工，确实得不偿失。现实的选择是聚焦发展，呼吁核心团队共渡难关。

呼唤企业家精神

在这里说企业家精神也许比较牵强，但是不得不简单说几句。企业家精神曾经支撑了资本主义经济持续几十年的增长，它里面有个内核叫做风险和收益相生。

简单地说说企业家的风险偏好和态度。经营企业和股市一样，不可能一直在牛市，还有处于熊市时的情况。作为企业家总不能在日子好过时就呼吁员工们以厂为家，敬业奉献，一旦危机到来的时候立刻转换面孔挥刀裁员，铁面无私。企业家在创业分享收益的同时就应该承担其中任何变化可能带来的风险。当然，要让老板拿钱出来看起来是比较困难，所以国家才出台《公司法》，规定有限责任，保障普通员工的基本权益。但是从根本上，裁员不是解决问题的办法。企业家应当以创新的精神在风暴中发现机会，应当着眼于产品的持续改进和财富的公平分配，以促进社会资源的合理流动。这既是企业应当肩负的社会责任，也是促进企业健康成长的根本宗旨。

A企业的老板和高管多为股东和合伙人主动降薪，其实并不能给处于经营困境中的企业带来任何积极的要素。作为企业家群体，员工们期望他们对未来的发展给予明确的方向和业务调整的重点，更期望他们给予员工信任和关怀。冬天来了，与其无情地抛弃员工不如留住员工与他们抱团取暖，如此一样，春天还会远吗?

操作胜于决策

案例中A企业的要裁员无可厚非，缺点是在操作上欠妥，以下是给案例中人力资源主管张君的五点建议：

1、传达真实的消息。应当有组织地开展裁员工作，制订切实可行的方案。首先要明确企业选择裁员策略的确切原因，为企业员工、客户和合作伙伴准备一份正式的文件资料，避免因为间接地听到消息而导致不适当的结论和荒乱。

2、做好离职沟通。离职沟通是一项非常关键的工作，裁员对员工的个人心理是一种打击。在沟通过程中，企业中高层领导应认真做好谈话准备，以面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。

3、迅速操作裁员。裁员的决定需要周密而全面的考虑，但是，一旦决定了，企业裁员的操作最好能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降临在自己的身上，在这样的情形下，情绪容易有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。

4、妥善处理裁员补偿。在迅速解决的过程中，要注意妥善处理裁员补偿。目前，因为企业辞退员工、解除员工劳动合同引发的劳动纠纷案例越来越多。企业应在裁员前与政府部门作好沟通，取得相应支持。

5、为被裁人员提供咨询和指导。为员工提供就业指导包括简历指导、面试指导、就业信息、推荐信。对员工表示，如果今后公司业务回升，欢迎他们回来，优先考虑录用。

责编／谢海峰