新形势下人才租赁的利弊及对策研究

李丽萍

摘要：人才租赁是一柄双刃剑，它为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径，给企业带来了机遇，比如人事成本降低、人才资源共享、用人机制灵活、避免劳资纠纷等；但也给企业带来诸多挑战，租赁模式难实现企业长远目标、租赁人才的忠诚度难以保证、对企业文化建设不利、对高级管理和技术人员的租赁不看好等都是可以预见的弊端。本文结合当今形势，针对上述诸多不利影响，主要从上海市企业、中介机构和人才三方面分析了人才租赁的利弊后，提出了相应对策。

关键词：人才租赁利弊对策

0引言

人才租赁也叫劳务派遣，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。

1人才租赁的背景与现状分析

1.1人才租赁兴起背景剖析人才租赁，源于上个世纪五、六十年代的美国，由于当时经济结构调整，产业结构和用工形式发生了巨大变革，企业为谋求生存、发展不得不大规模地裁员，被裁减员工中有一技之长者成了人才租赁的对象，人才派遣业务应运而生。

相比之下，我国人力资源租赁大概起于20世纪90年代中期，目前也正经历着经济结构调整和产业结构的转变。随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及新一代求职者就业观念的变化，人才租赁以其特有的优势和作用推动着本身发展。

1.2人才租赁的发展现状研究上世纪90年代末人才租赁业务进入中国以来，现已出现一些规模大、专业水平高、市场化程度强的企业。尤其经历了2008年全球经济危机之后，外资已经开始与国内人才机构进行较量，在国内发达城市的中介机构与外资人才中介机构的竞争中，“人才租赁”业务前景看好。

众多学者也对人才租赁做了相关研究，比如赵瑞芳在《劳动合同法施行后的劳务派遣分析》一文中，分析了人才租赁的优势，并着重分析了2008年劳动合同法实施后，对人才租赁产生的影响。从全国人才租赁业务发展的情况来看，主要表现为以下特点

1.2.1发展迅速.上海自出现人才租赁业务以来，许多的企业已经接受这项业务。上海人才中介行业协会的统计显示，2003年上海大约有1 5万左右派遣员工；到了2005年派遣雇员总数已达到了46万人次。

1.2.2经济效益明显：如某著名电子企业通过选择人力资源服务机构，一年使用派遣员工800多人，节省人本成本超过400万元。从已经使用派遣员工的企业了解到，绝大部分对派遣服务都是满意的。企业选择人才租赁业务，可以取得明显的社会效益和经济效益。

总之，人才租赁业务的兴起符合我国市场经济发展背景的需要，适应我国经济结构和产业结构的转变，目前也有令人乐观的发展现状。

2人才租赁对用人单位、中介机构、人才三方面的影响

人才租赁这一新生事物在国内正方兴未艾，上海市正在实施的“人才柔性流动”战略就包含了人才租赁的内容。就目前的发展形势和动向来看，人才租赁已经给用人单位、中介机构、人才这三方面带来许多影响，三方关系图可以略见如下：

2.1人才租赁对存在需求的用人单位的影响人才租赁是一柄双刃剑，它为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径，但带来机遇的同时也给企业带来诸多挑战。

2.1.1人才租赁对用人单位带来的好处

①人事成本降低：从经济角度讲，企业直接使用推荐人才，企业在招聘上使用的时间、费用均下降，且省下了对员工进行业务培训的费用。企业在核算租赁人才的总支出时，按照职位效益，以市场价格制定工资标准，无须额外支出其他计划外费用，因此企业的人事成本降低。

②人才资源共享：从资源角度讲，通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展，可以有效地促进地区人才资源的社会共享，增强企业间人才智力的柔性交流。各企业可以建立自己的人才库，通过网络建立起企业间的沟通平台，并保持和政府部门的联系，协助政府加强宏观调控的职能。

③用人机制灵活.从制度方面讲，在市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才租赁，可以在业务发展时增加人员，反之则减少人员，给各项制度相应的弹性和变动幅度，使得制度与人才租赁的灵活性结合起来。增强用人单位的应变能力，从而可以提升用人单位人力资源管理部门的工作效率。

2.1.2人才租赁为用人单位带来的弊端

①租赁模式难实现企业长远目标：企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。短期内不可能指望租赁来的高级人才能给企业创造显着价值。因此，企业要想追求长期的经济利益和目标，人才租赁业务并非长久之计。

②难于培养租赁人才的忠诚度：人才租赁还可能导致用人单位的商业泄密和管理困难等问题，并不适用于成长型的企业，因为这类公司需要的是员工的忠诚度。所以，企业在考虑利用人才租赁时，还应该与自身的成长周期相结合。

③不利企业文化建设：好的企业文化对引领公司发展有着很重要的影响。然而企业不敢对租赁来的员工进行培训投入，被租赁的员工难有归属感，认同企业文化的难度相对较大。

2.1.3用人单位如何克服弊端

①结合企业周期与目标。一般的中小规模企业处于生命周期的成长阶段，规模比较小，此时目标应该是维持生存。所以企业可以尽量为租赁人才提供职业生涯发展的优惠待遇，比如说承诺为其提供进修机会。从而让租赁人才愿意为企业做事，并在租赁期间发挥自己最大能力，为企业创造经济价值以实现双赢。

②尽量培养员工忠诚度。中小型企业可以通过给员工自由度和自主抉择权来吸引优秀人才。对于被这类企业招聘的租赁人才，他们的目的主要是为了积累经验，企业可以给他们多提供相关机会，通过职业培训，文化教育等方式，让他们有种归属感，培养忠诚度，从心理上获得租赁人才的认同。

③融合企业文化。中小型企业自身文化正在形成，租赁人才本身可谓元老人物，对文化建设有种积极性，所以企业应该多提供机会让这些人才参与到文化建设中，选择容易接受的人性化方式，要慎重选人。

2.2人才租赁对中介机构的影响人才租赁中介不同于传统的劳务中介。其根本区别在于人才租赁组织必须与租赁人员签订劳动合同，建立劳动关系，人才租赁组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动合同法》。

2.2.1人才租赁为中介机构带来的好处

①增加盈利渠道。人才租赁为租赁中介的经济增长提供了一条新的渠道，通过开展这项业务，也扩大了中介的服务范围。中介应该鼓励创新，多雇佣一些年轻有头脑的业务员，为机构输入新鲜的思想血液，增多各种业务的附加值。

②提升租赁公司信誉。求职者必须选择信誉可靠、服务有保障的人才服务机构，才能使自己的利益得到真正的保障。因此也就给中介机构信誉发展带来了机遇，有利于中介自身服务质量的提高。

③减低部分培训成本。人才租赁机构与租赁人才也是一种短期行为关系，中介机构尽量吸引质量高、专业性强的客户，减少相应的技能培训成本。

2.2.2人才租赁为中介机构带来的弊端

①风险加大。正如前面所言，人才租赁服务机构与租赁人员签订劳动合同并办理有关手续，租赁人员到用人单位就职后根据用人单位提供的租赁人员的工作表现，人才租赁服务机构发放薪酬。这就使租赁机构为承担了较高成本和费用，从而增加资金风险。

②增加信息成本。要想在众多竞争者中取得优势，中介机构必须保证自身的服务质量，了解前沿信息，寻觅优秀人才，满足用人单位的需求。

2.2.3中介机构如何趋利避害

①与高校建立友好合作关系。租赁机构承担了部分本该由企业承担的薪资成本和费用，从而增加其风险。要减低风险的影响程度，企业可以与高校建立友好联系，保证人才供应源的质量，降低素质方面的风险。

②如何有效降低信息成本。21世纪的竞争是人才和信息的竞争，中介机构首先应该加强信息共享，利用发达的网络技术，在中介机构之间建立桥梁，加强信息平台建设；信息重复利用，加强人才库的建设，如果目前条件下没有合适人才出租或者是没有合适的工作岗位，可以把人才信息储备使用；还要避免信息冗余，尽可能外化成本，内化收益。

2.3人才租赁对人才的影响

2.3.1人才租赁为人才带来的好处

①降低就业成本。透过租赁期对单位的考察，能对用人单位做出比较全面的评估，在没有违约风险的情况下作出最佳就业选择。

②明显提高被租人才的收入。一般来说，在人才市场上寻求租赁人才的单位，都是因为有一些比较急迫的紧急项目，因而其开出的薪金也比较高。特别是对于那些从事兼职的出租人才，利用自己的专业知识和工作经验，不但为自己增加了收入，也为社会创造了更多的财富。

③就业机会增多。可为人才提供更多的就业机会和就业渠道，提供了实现个人价值增殖的舞台。对在校大学生而言，可以多与中介沟通，了解最新用工信息，一边塑造自身，一边适应社会发展；同时多利用机会培养自身的第二技能，注重自身职业道德的培养，以品质打动用人单位，增加自己的就业机会。

④积累工作经验。初出校门的大学生透过人才租赁积累经验，可以为找到理想工作提供基础。据调查，当今企业一般都要求有工作经验，那么利用人才租赁，求职者在工作过程中，要多看多学，取长补短，尊重前辈，积极探索创新，积累相关工作经验，

2.3.2人才租赁为人才带来的不利影响：

①不利于人才的长期发展。由于人才租赁大多属短期行为，用人单位往往不会把租赁人才与本企业员工一视同仁，不会提供同等的福利待遇和培训机会，从而影响租赁人员的工作积极性，也影响到租赁员工对企业的认同及价值发挥。

②双重劳动关系。被租赁人员既要服从租赁公司管理，又要服从用人单位的管理，在两者之间存在着管理上的空档。国家不允许有双重劳动关系，理论上讲，租赁人员与用人单位间不存在着劳动关系，但实际上却又切实存在。

⑨缺乏相应的法律保障。租赁是一种民事法律行为，而在人才租赁中又存在一种劳动关系，一旦出现纠纷，租赁人才和用人单位的协议是受《民法》调整，还是受《劳动合同法》调整，目前还没有一个明确的界定。因此目前我国的人才租赁还缺乏一些应有的法律保障，对人才自身的发展会有一定的不利影响。

2.3.3从人才的角度研究应注意的问题

①从人才的发展角度入手，对在校学生而言，首先还是加强自身内功的培养。充分利学校资源掌握扎实的基本功，同时多实践，多接触社会。

②注重多与企业和人才租赁公司双方沟通。应该了解各方的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系，只有基于此条件上的各种协作才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。

③要了解相应法律法规，并遵守法律，严格按照法律规定来对待人才租赁业务。市场经济条件下的各种协作关系都必须以明确的法律、法规为基础的，并且相应的各种合同条款都应该明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种误差，在特定的条件下，应该确认与用人单位和中介机构之间的协议有相应的协商和议价条款，以完善各种合同款。

3人才租赁国内外比较研究及前景展望

在国外，人才租赁已经是一种比较常见的用工形式，在欧美国家还发展到连锁店形式，用于短期的人才需求，比如公司女员工怀孕休产假、员工的季节性休假、大型招募会需要人手等等。但在国内，这样的短期岗位主要在外企中比较常见，国企或其他性质的单位需求此类人才要么是为了解决一个编制问题，要么是为了降低用工风险、减少管理成本，因此需求的长期租赁人才较多。总体来说，在向人才大国转化的进程中，尤其是在北京奥运会落下帷幕，上海世博会即将来临的大好形势下，人才租赁在我国的发展应该会有一个比较看好的前景。

然而，本文不足之处是比较缺乏足够的实证研究和数据支持，有待进一步深入。