人才选拔从e-learning开始

Gabe

Wyeth,一家全球大型的制药与卫生保健产品公司,培训销售代表的ROI(投资回报率)高达500%。

G4S,世界上最大的保安解决方案提供商,从13个培训毕业生中,提拔了11个人成为公司高级管理者。

秘诀何在?

选拔、培训人才,一切从e-learning开始……

自2000年以来,在美国企业培训市场,e-learning在企业应用的增长十分迅速。2000年以前,e-learning方式占所有培训方式的比例还不足5%,到2004年这个比例就达到16.8%,而2005年则升至24%。2006年,在美国万人以上的机构中,有36%的培训是通过e-learning方式进行的。e-learning已经占美国企业教育培训市场的三分之一,达到数百亿美元的市场规模。

企业应用e-learning基础是什么?如何应用e-learning获得更好的培训效果?以下两个海外机构针对特定人群应用e-learning做具体选拔、培训的故事或许能给我们一些提示。

Wyethe-learning的 ROI高达500%

距离销售大会不到一个月了,全球大型制药与卫生保健产品公司Wyeth的销售培训与管理发展部的学习与培训组的高级主任Steve Wells却面临着一个严峻的挑战:如何开发并实施一个e-learning课程,让销售代表能学到关键的背景材料和公司策略,从而更好地推进年中行动计划?而且,更为棘手的是,这个课程还需要能被公司的学习管理系统(Wyeth TRAINet,学习中心)所追踪,以便Wyeth的高管们能够了解每一个销售职员的真实情况。

如果使用公司传统的课程开发工具,Wells和开发团队大概需要紧张工作2~4周的时间来完成一个CD-ROM的课程,并将其发布给5000位销售代表和经理。设计并实现这个培训计划的成本将会很高,并且由于时间受限和所选择的发布方法,这样的课程是无法实现自动追踪的。

“除了成本高昂和缺乏追踪功能外,我还清楚地知道,2～4周的时间根本不可能达到经理层期望的课程质量。”Wells表示。

Wells认为这个挑战需要一个新的方法来解决。他决定尝试一种新的工具,在这个难度极高的项目中使用Articulate Presenter软件。

“我知道Articulate Presenter之中大部分的内容都是基于PowerPoint的。如果Articulate Presenter真如厂商介绍的那样,我们就能减少开发的时间,节约数千美元的开发及发布成本。”Wells继续介绍说,“我们之前并没有使用过Articulate Presenter,但这个工具看起来非常直观,而且使用起来也很方便。我确信我们的课程开发者能够迅速掌握它,并用它来发布与SCORM(Wyeth原来的课程开发工具)兼容的课程。”

Wells的直觉很准确。他们使用Articulate Presenter后,课程的开发工作提前完成了,为管理层进一步检查和修改课程提供了充足的时间。管理层表示用Articulate Presenter做修订也非常方便,对Articulate Presenter提供的追踪和分析报告能力也表示非常满意。

“即使是在传统交付方式基础上,培训投资/开发的ROI(投资回报率)也达到了500%。”Wells对此兴奋无比。“最为重要的是,这次的巨大成功验证了在Wyeth快速的e-learning开发是可行的,并且还能显著地提升它的效用。”

从那以后,Wells和其他Wyeth的培训师、教育设计师、项目经理和技术专家就开始更为广泛地使用Articulate Presenter,用它来实现e-learning快速、持续的发展。到现在为止,他们已经用这个工具创建了很多新的e-learning模块,其中包括6个针对新雇员的模块。他们还将很多原来在教室中实施的课程也转换为e-learning课程。

“我们已经发现快速转换和缩短课程的需求在不断增长,”Wells表示,“而Articulate Presenter所提供的功能完全符合这种趋势。”

如今,Articulate Presenter与Articulate Quizmaker(与Articulate Presenter兼容的另一种软件工具,Wyeth公司用它来在培训课程中嵌入考试)在Wyeth公司已经在全球范围内得到了普及,充分满足了广泛的培训需求。

“我们通常创建的课程的时间长度大概都是30~40分钟,主题明确,是通过转换已有的PowerPoint演讲报告来建设其主要内容的。”Wells介绍说。

Wyeth的多媒体小组在有限的预算和时间内完成了课程的生产工作,包括附加的专业介绍、高质量的图像和动画。Articulate Presenter和Articulate Quizmaker与SCORM良好的兼容性使得所有课程都可以通过WyethTRAINet学习中心(它是基于SumTotal System的Total LMS的)进行发起和追踪。

他们还创建了一份设计文档,包括Articulate的用户手册和指导设计的基本要素。文档包含了很多专业信息,在创建内容、结果标准化和方便下一步的产品开发(如附加音频和图像以及LMS整合)等方面对使用者都很有好处。

Articulate能够帮助销售培训团队应对那些偶尔出现的、紧急的而通常又没有预算的学习任务。他们发现销售代表们通常只对平均10~15分钟的短期指导模块更感兴趣。

通过赋予主题专家更为自由的内容创建空间,Wells的团队加强了对Articulate软件的支持。除了对美国本土的销售人员有很好的培训,他们还间接地提供定制化和整合服务,用来对美国之外的销售团队进行培训。

“我们公司的培训任务通常都很紧张。”Wells说,“Articulate通过使用不同的模块来帮助我们解决意料之外的问题,非常专业。这得到了参与培训的所有人的认同。”

G4S 用e-learning培训精英

保安巨头G4S非常重视e-learning,他们将e-learning用于公司各种形式的领导发展计划之中。2004年7月,G4S收购了竞争对手Securicor and Group 4 Falck,从而成为世界上最大的保安解决方案提供商,在全球6大洲110个国家都有分支机构。新公司每年运送和处理的现金超过3000亿美元,每天在美国和英国要监控超过1.1万名的侵犯者,为来自各个国家和地区的企业和政府提供各种保安解决方案。

当并购事宜尘埃落定之后,公司面临最大的挑战就是要确保G4S具有高效的领导团队,能够带领公司更上一层楼。

那么G4S这样一个独具特色的公司应该如何寻找新的管理人员呢?公司决定实施内部提拔,从50万工作人员中找出一些精英分子,作为以后领导者的候选人。

在很多情况下,管理人员已经具有了良好的素质,但还不足以成为合格的高级管理者——无论是在经验、态度、技巧还是知识方面,他们都还有待提高。

在2005年,负责G4S高管发展培训的Mike Alsop开始创建G4S的“全球领导计划”,目的是拓宽、提升公司现有具有高潜能的领导者的知识、技巧和综合能力。对他们的培训都是在真实的G4S运营环境中进行的,这一点意义非凡。由于公司遍及110个国家,其地区性运营的范围就非常广泛。

这个计划包含了团队培训、离线活动和事前学习,整体课程持续两年时间,有5次为期一周的室内培训会议。每次参加的人员都来自不同的地区,每次会议的主题也都不一样,分别是开发市场、客户的策略,人员、组织与领导力,财务、奖励与持续改进,市场、交流与公共事务,策略实现与执行。

每次会议既有纯理论部分(由曼彻斯特商学院负责),又有G4S独有的特色部分。为了展示每次培训的独特性,每次会议所在地的高管人员都要亲自授课,比如受训者要到秘鲁去体验如何在南美地区做保安生意。正如Alsop所说:“这些都是关于我们自己的业务的,我们需要尽可能多地了解每一个方面。”

为了缩小不同地区之间的差距,受训者需要参加很多活动,例如研究项目。这些项目致力于找到实质性的问题,并拿出实际有效的解决方案。在每次集中会议之前,受训者都要自己做些准备工作,例如看一些哈佛商学院文库中的推荐文章。在集中会议时,他们还会讨论这些文章,并将其中的理论尽可能地应用到G4S的实际场景中。

第一批的14个学员中,已经有13个成功地从计划项目中毕业。这实际上是很了不起的,因为整个项目持续了两年时间。而目前已经毕业的13人之中,有11人已经获得了内部提拔。在2006年7月的英国HR优胜奖庆典上,这个计划赢得了“最好的高管发展计划”称号。

在使用哈佛商学院的文库之后,Alsop想把他的注意力扩大,而不是仅仅关注这些参与全球领导计划的精英。在与LMMaters公司讨论之后,Alsop最终选择了Harvard ManageMentor作为原始素材,来合作开发在线学习系统。这不仅仅是他们需要的课程,更为重要的是,Alsop将这些材料作为提高公司竞争力的内容。不过,困难在于,尽管各种等级的职位之间的竞争力框架结构基本一致,但是对这些材料的理解却经常大相径庭。所以每个等级都需要从不同的视点来看哈佛商学院的出版材料。也就是说,LMMatters和G4S公司需要创建针对领导和高级管理者的、针对一般管理者的和针对支持角色的三种等级的在线学习系统。

由于一些人希望在线学习课程内容,而另外一些人则只是想看一些文章,所以查找和浏览选项具有不同路径的选择。通常情况下,人们通过企业内网进行访问,然后选择一个特定的课程或者文章。这些学习系统自2007年1月1日起就投入使用,可以通过G4S的全球内网访问。目前,每年有5000多人访问使用这些系统,无论他们在什么地方、什么时候,都能够方便地展开学习。

Harvard ManageMentor的材料无疑具有很高的商业价值,但将它与e-learning结合起来,以求发挥最大的效用是很有难度的。因此,这就决定了鼓励学习应用的最好战略就是将其加入到平常的业务范围内。

系统第一次投入使用是用它来培训现有的高级管理者。Alsop的团队成员与高管们一一交流,并使用一些工具来开发一些诊断向导,包括G4S的领导竞争力框架、LPA的心理测试调查表、G4S的360度反馈指南。经过这个过程,每个高级管理者都具有了一个个人发展计划表(PDP)。每个发展区域都具有很多选项,例如推荐的哈佛商学院经典文章,领导者和高级管理者系统中相关的在线学习课程,外部培训、内部导师制度,公共计划、项目借调和暂时访问公司其他部门等内容。

这些高管无疑都很繁忙,所以学习的事很可能就放在他们要做的事情清单中的最后。为了杜绝这种情况的发生,系统还设置了常规检查,确保这些个人发展计划都能够被完成。

G4S集团的人力资源部门很小,因此鼓励人们学习的最好方法是利用参与者学习之后的影响力,而不是强迫大家去学习。这其中一个很好的例子就是介绍那些有成绩或者扭转局面的管理者如何运用在课程中所学知识。

课程如何在这方面发挥作用?G4S的方法是,通过内部交流的公告板发送这些电子信息,并将这些信息向公司上层的300位经理人几个月发布一次。有时候,在线课程可以用来替代集中学习,但更多的时候,人们还是习惯于集中在一起实地学习,此时在线课程可以为他们提供一些准备工作。这个方法的确也是更有效的。人们都不希望自己成为唯一一个没有完成准备工作的学员,所以他们参加在线学习的积极性也是很高的。

Alsop对于将哈佛商学院出版社的资料应用于G4S有一整套的计划,其中包括集团人力资源部门正在G4S的内网上建立一个综合性的开发工具包,在线学习将是其中很重要的一部分;所有一定等级以上的管理人员都有一个个人备忘录,其中有在线学习案例的链接列表,还有其他一些他学习过或者准备要学习的培训资料;全业务管理者、单业务管理者、分支机构管理者和其他功能性管理者会收到持续性的个人发展备忘录;集团的人力资源部门还在创建一个人力资源网络,覆盖全世界,能够在每年两次的G4S人力资源论坛中与其他同事共享一些最佳实践案例。