充分发挥非经济性薪酬激励的作用

李亚男

科研人员是研究所获取竞争优势的关键。现有薪酬类型基本停留在经济性报酬层面，较少考虑到员工精神层面的进一步需要。因此，在经济性薪酬既定的情况下，如何发挥非经济性薪酬的激励作用，实现薪酬效能最大化，成为目前我们需要解决的问题。在现有的薪酬体系下，科研人员最为注重的是个人价值的实现，从马斯洛的需求理论角度进行分析，科技人员更加渴望成就，并期望其成就能够被社会所认可，尤其能得到同行，或是科学界的理解与认可，进而满足其被认可、被尊重及成就感的心理需要。

一、科研人员个性特征

1.较强的自主意识。科技人员更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

2.独立的价值现。科技人员非常明确自己的奋斗目标，他们工作不仅是为挣钱，更要发挥自己的专长，成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。

3.较强的流动意愿。科技人员是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋生路，而且他们很容易从一个组织转到另一个组织，尤其是该领域内的顶尖级人物。

4.知识资本性。在知识技术密集型组织中，组织的知识资本更多地是体现在知识型员工的个体身上，并多存在于组织内知识型员工的头脑之中，特别是知识、经验、技术方案、设计创意、客户关系信息，以及某些技术秘诀等。

5.蔑视权威。科研人员的价值观里是蔑视传统中国文化中的“官本位”思想的，由于具有某种特殊技能，使得他们并不崇尚任何权威，他们只是参考别人的成果，并且带着审慎的眼光。

二、充分发挥非经济性薪酬的作用

通过分析员工期望及科研人员的特性，充分了解科研人员的需求、动机，应采取多种方式，充分发挥薪酬的激励作用，增强激励的针对性，吸引、稳定人才，实现薪酬效能的最大化，实现研究所与员工双赢。

1.创造足够的发展空间。良好的发展空间是科研人员最为看重的。应该重视科研人员的学术发展空间，重视科研人员的个体成长和事业发展。为其提供学习、培训、交流、研修的良好学术环境，使其成为学科带头人所需要的条件得到保证，能力得到长足发展，激励他们潜在的创造力。一是加大培训力度，对科研项目研制遇到的新知识定期举办针对性强的专业知识培训；鼓励科研人员继续深造，系统提高学识水平；抓好人才培养培训，促进员工素质能力提升。对专业技术人员的业务素质培训，重点是提高其跟踪世界先进技术发展趋势，不断追求知识创新和自主开发新产品的科技创新能力。“分级培训”，根据职业发展的规律和人才成长的不同阶段，按照核心级、高级、中级、初级、预备级的五级结构框架，采取由低级到高级循序渐进的方式进行针对性培训。同时，合理规划不同类别和层次人才的培训内容和培训重点。二是加大学术交流。积极组织科研人员参加系统内外的学术交流，了解世界武器装备发展趋势，国外武器装备研发动态和产品性能，参加国际性研讨活动，进一步增进国际交流合作机遇。三是提供本行业最新专业技术论著，方便科技人员及时掌握行业最新动态。四是注重发挥老专家、老技师传、帮、带作用。以一带一的形式，将重点专业技术、关键技能传授给更多高层次优秀中青年人才。

2.保持畅通的成长通道。①建立适合科研人员需求的成长通道，让其能够随科研项目的发展获得公平的工作机会。科研项目聘用制度:打破原有的组织结构，实行科研项目聘用制度，建立随着研究项目为核心的研究团队，团队有组建、研究、解散的生命周期，而且组合方式更为灵活。这也涉及到研究单位的组织结构的重组。岗位聘用制度：实现评聘分开，推行“按需设岗、按岗聘任、择优上岗、动态更新”的岗位聘任制度。聘用期内根据被聘人员的绩效状况采取动态管理，严格考核标准，岗位能上能下。参加岗位竞聘：按照某岗位竞聘工作时间安排，发布岗位竞聘公告，公告内容包括竞聘岗位名称，职数、薪点、学历、岗位主要职责、职称及专业，能力及技能等要求；对参加报名的人员进行资格审查，由竞聘小组对竞聘员工进行面试，必要时进行能力测试，经综合评价，提出择优聘用人员名单，形成聘用决定，通知相关部门及人员；将竞聘结果进行公示，以保证竞聘的公平公开；及时兑现竞聘岗位的各种待遇。不管竞聘的结果如何，科研人员能够清楚自己在单位中的发展前途，有创造新事业的激情和热情。在制订各类技术岗位上岗条件时，要把业绩作为一个重要标准，在职称工作中，真正实现按条件评聘的管理办法，要将职称评聘重文凭重资历性为重业绩重贡献，要强化“凭业绩居位”的观念，逐步实现专业技术职务和岗位聘用并轨。合理设置专业技术职务，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，积极引入竞争机制，竞聘上岗，择优聘用。

②对核心级及骨干级员工，要满足其作为技术领军的愿望。设立“长师分设”制度，进一步畅通和拓展科研骨干人才发展渠道。“长师分设”制度由经营管理负责人担任行政总指挥、副总指挥等管理类领军人物、在集团公司级科技带头人中选任总设计师、总质量师或技术负责人等技术类领军人物，推进科技创新人才的专业化和职业化，逐步建设一支“职业总师”队伍，管理人员不得挤占技术人才发展渠道，也不得兼任此职。通过强化发展渠道，不断创新事业发展平台，使骨干技术技能人才的稳定。

③鼓励科技人员朝“中国兵器首席专家”努力。培养职业性科技领军人物，有效推进“长师分设”，提高研究所科技创新能力，增强核心竞争力，进一步畅通科技人才发展渠道，使科技人才安心本职工作，坚持走岗位成才的职业化发展道路。

3.吸引稳定人才的激励机制。①就是在人才的引进与稳定、人才的创新与创业等方面，按照个人收入、待遇与其岗位职责和业绩贡献挂钩的原则，形成激励机制，最大限度地调动人才的积极性。积极与有关院校挂钩，争取继续开展定向工作，在有关院校的相关军工专业减免费用，利用高校扩招机会，定向招收一些生活困难但成绩优异的优秀学生，为鼓励毕业生前来工作，可对他们按学历发给一定数额的安家费或给予一次性学费补助。②对本单位短缺而又急需的科技带头人，可按招聘合同规定，面向社会公开招聘，并对其实行岗位绩效工资制或年工薪制。积极引进那些带有高科技项目或成果的优秀人才，要为其提供成果产业化转化的必要条件，积极兴办高新技术企业，根据其项目或成果的技术含量，可按《公司法》和国家有关规定，对其实行岗位绩效工资制或年工薪制。③加强带头人考评管理。组织签订科技与技能人才年度工作任务责任书试点，在科研任务、技术创新、技能攻关专业发展、人才培养、提升素质等方面明确约定，并作为履职考核的依据、逐步建立带头人履职合同管理规定。④进一步推动“骨干类+支撑类”员工分类管理。分类制定员工管理细则，建立一套新型员工引进、使用、考核、培训、激励、保障、合同管理制度。对“骨干类”员工，要重点围绕“吸引、稳定、用好、保护好”环节，保证其收入、福利待遇具有一定市场竞争力，为其充分发挥作用创造条件，培育发展研究所核心力量。

4.客观的评价。对于科研人员来说，客观的评价具有重要的价值，这不仅体现在科研人员的需求特性上，还与科研活动的特征有关系，尤其对于那些长期的研究项目，对那些付出与收获不成正比的不可预测的项目，更是如此。古人曰：“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”当一个人做出了成绩以后，他不仅关心自己所得的报酬，更关心自己得到的荣誉。只要科研人员努力进取，就应该能满足其得到认同的愿望，“科研人员更渴望成就，追求被认同”。各级十佳科研人员、各级劳动模范、科学技术奖、科技进步奖、局系统、集团公司的各种荣誉对科研人员来说都是一种认同，都会使科研人员获得极大的满足感。

5.良好的工作环境和舒适的生活环境。要为科研人员创造适合其研究的工作条件。一是为科研人员创造良好的工作条件，如计算机配置、实验室、科研仪器、交通工具等都要予以保证;对科研人员提出的合理要求予以支持，给予解决和帮助。二是能够为科研工作提供高效率支持的二线保障体系，包括:科研项目申请的各种程序支持、为学术交流提供的组织、流程便利等等。对在岗的各类高素质人才，首先要在工作上创造条件，如保证科研经费及时到位，筹集一定数额资金，及时更新仪器设备，为其使用信息网络检索技术文献及有关资料，提供优质服务等。

干净整洁的生活环境，丰富的业余文化生活，良好的生活福利，对科研人员都有不小的吸引力。现在中青年科技人员都面临着许多实际的生活问题，结婚、住房、子女入学、就业等对他们是很大的困扰，要在生活上提高待遇，解决后顾之忧使他们要求有良好的生活福利，这也是留住人才的需求。要在生活上提高待遇，要根据不同年龄段人才生活需求情况，要为两年优秀人才设立住房基金，为中青年优秀人才设立子女助学金，为老专家设立补充医疗保险等。

由于长期受计划经济体制的影响，薪酬的管理体制、管理思想、管理方法和经济核算方式都受到一定程度的束缚，在这样一种知识型员工密集的组织中，提升薪酬管理的效率，发挥其激励和导向作用，会对经济的发展起到不可预估的作用。

（作者单位：中国兵器工业集团二一二所）