文化维度模型在国际人力资源管理中的应用

王国伟　曹　硕　牛宏光

[摘要]根据霍夫施泰德提出的文化维度模型，分析认为，在国际人力资源管理中应该以文化为中心，以本土化为方向，努力缩小权力距离，减弱不确定性规避，加强集体合作并尊重个人价值，增强柔弱性，积极探索跨文化人力资源管理的有效措施和方法，以促进企业可持续发展。

[关键词]跨文化 国际人力资源 文化维度模型

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2009）0110179-01

今年，我国迎来改革开放30周年。30年，弹指一挥间，中国已经成长为全球第四大经济体。在企业发展方面也表现出生命力的迸发、不断与国际接轨。

20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化，信息化和全球化浪潮袭来，各国经济与世界经济紧密相连、相互依赖，国际间的经济交流日益扩大，国际企业迅速发展，许多企业成立了跨国公司，以实现国际化投资、经营和管理，活跃于世界经济舞台。中国企业的跨国经营从无到有，从小到大，现在中国企业的对外投资分布在全球160多个国家和地区中，中国正在成为世界性投资大国。

一、文化维度模型简介

文化维度模型是由杰尔特·霍夫施泰德在1980年发表的《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》提出了的，包括权力距离，不确定性规避，个人主义集体主义，刚毅性柔弱性四个方面。

二、中国文化维度模型分析

（一）权力距离

我国正处在社会主义初级阶段，经历几千年的封建社会，所以中国社会权力距离较大，等级秩序严格，下属对上级依附心理强烈，但目前国家从上到下的机构改革等努力正在积极寻求改变，以实现平等。

（二）不确定性规避

中国社会的不确定性规避比较强，即面对社会中生活的不确定性，社会成员必须不断克服的障碍，形成一致的思想。不能容忍偏离主流的人和思想占优势，相信权威经验，依赖政府，而忽视自身的作用。

（三）个人主义集体主义方面

中国更倾向于集体主义，有强烈的家族和亲属观念，看重血缘关系，个人对组织和团体的依赖性较强，强调对组织忠诚。

（四）刚毅性柔弱性方面

传统的中国较为注重物质，男性占统治地位，男尊女卑，但目前人们也重视关心别人及生活质量，提倡男女平等、人与人和睦相处。

三、文化维度模型在国际人力资源管理的应用

霍夫施泰德的文化维度模型为我们的跨国公司人力资源管理提供了行动方向，在跨国经营中，我们要注意融合当地文化，实现科学性与有效性相结合的人力资源管理。下面我们以摩托罗拉公司为例，探讨如何应用文化维度模型进行跨国人力资源管理。

摩托罗拉是世界财富百强企业之一，拥有全球性业务和影响力。摩托罗拉公司1987年进入中国，截止2005年12月底，摩托罗拉公司在中国投资总额约为36亿美元，是中国最大的外商投资企业之一。摩托罗拉公司始终坚持学习、适应、运用中国文化，并能根据中国主流文化不断变化演进，而做出积极反应，进行有效的人力资源管理。

（一）缩小权力距离

摩托罗拉倡导有人情味的公司文化，“积极与温暖”“积极的员工关系”是摩托罗拉员工关系管理工作的核心。摩托罗借助开放办公政策、专业的培训、透明的沟通、积极的聆听、即时的奖励、充分的授权、不变的尊重，运用情、理、法的原则来公平地处理员工的问题，使每个员工和管理人员在双方信任的基础上要开诚布公地进行沟通，使每个员都得到充分的肯定和产生强烈的归属感。

（二）减弱不确定性规避

对人尊重、不断创新是摩托罗拉深入人心的核心价值观。作为员工成长的核心平台，摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供“及时而正确的知识”的学习方案，开发了针对专业技能和管理与领导力的各种系列培训项目，帮助不同层次的员工不断地提高，为未来的业务需求提供学习方案，使公司在行业中保持领先地位。

（三）集体合作并尊重个人价值

当今中国社会重视人的价值和潜能，重视人的自由和权利，在尊重人的价值的满足和实现，同时倡导集体合作、团队精神，提升管理绩效。

摩托罗拉要求每个员工每年都要制定个人的培训计划和职业发展计划，并将个人和组织的学习活动与业绩考核结合起来，持续对结果进行追踪管理。绩效管理系统帮助员工持续规划、追踪并了解自己的成长。员工制定目标的执行要求老板和下属参与，阶段性回顾与年终评估将帮助每位员工不断认清自己的长处与短处，有效地规划个人事业发展。

（四）增强柔弱性

男女平等，尊重女性的权利，承认女性的地位和贡献，追求生活质量，实现和谐社会是这些年来我国一直提倡的口号。

在人才的发展上，摩托罗拉倡导多元化的用人理念，尊重每一名员工的文化、民族、信仰、性别等等多样化因素。摩托罗拉性别多元化倡导职业女性的发展，吸引和保留优秀女性人才。摩托罗拉从中层的管理人员到全球的副总裁，都有干练女性的身影。摩托罗拉中国丽人商会旨在开创一种企业文化，即女性无论是作为员工、消费者还是合作伙伴都是一股与众不同的力量，都可以获得成功，做出贡献。

完善的福利计划。摩托罗拉除了按照政府的要求为每位员工缴纳社会保险和住房公积金之外，还设置符合当地市场情况和文化背景的弹性工作安排计划，有利于提高员工满意度和效率、留住优秀员工。

四、践行本土化，实现共赢发展

以上的摩托罗拉人力资源管理的一系列活动中，始终贯穿着本土化原则。20年来，摩托罗拉坚持不变的一个口号就是“做一个地地道道的中国公司”。本土化是摩托罗拉业务发展的需要，也是在中国取得成功的一个重要因素。摩托罗拉注重人才本土化及对员工的培训和选拔任用，目前已有近84%的管理人员是地道的中国人。摩托罗拉对中国的市场和文化也有着相当深刻的理解，中国文化与西方文化的管理理念很好地融合在企业中。企业与中国市场接触和对话、与中国客户交流的方式都是中国式的，这使摩托罗拉能够很好地与中国政府和企业沟通。

五、结论

企业文化是实现企业战略目标的基本对策，也是完成企业经营业绩的重要手段，还是优化企业内部各项管理的保证条件。霍夫施泰德的文化维度模型为国际人力资源提供了理论基础和实践方向，利用文化维度模型，有利于企业形成优秀的组织文化，有利于管理者与员工之间、员工与员工之间，易于形成“沟通，理解，信任，支持，合作”的良好工作关系。总之，在国际人力资源管理过程中，要整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策，促进企业可持续发展，实现企业的不断壮大。

参考文献：

[1]保罗·埃文斯，国际人力资源管理，北京：机械工业出版社，2007.20-60.

[2]本书编委会，中国企业人力资源管理优鉴，北京：清华大学出版社，2007.30-66.

作者简介：

王国伟，男，北京师范大学管理学院人力资源管理专业2006级本科生；曹硕，男，北京师范大学管理学院人力资源管理专业2006级本科生；牛宏光，男，北京师范大学管理学院管理科学专业2006级本科生。