人才储备：率先勃发的保证

恐慌性裁员的企业看到的是短期利益，并没有想过一旦经济复苏，新一轮的招聘或许要花费更多的成本。考虑到长远的战略与发展，在低谷时期进行人才优化正当时，而趁机囤积人才也不失为一种明智的选择。

尽管景气萧条，但大陆知名工程机械企业三一重工总裁向文波似乎比往日更忙碌了，他正在推动三一重工应对危机的「内生式改革」。除了持续创新和精益管理，人才储备也是三一重工的重要措施之一。「这个时候公司不会裁员，而是大量招人，特别是研发人员，我们现在的研发力量是4000人，未来还要继续扩大。」向文波说。

企业经营吃紧的当下，向文波的做法确有其独特之处。

反周期操作低谷时期纳贤才

长江商学院人力资源管理教授王一江建议，经济不景气时企业应该进行「人才的反周期操作。」一方面要注意保留企业的核心员工，另一方面此时正是向外搜罗人才的大好时机。「一些以往市场上比较抢手的人才，现在应当注意网罗。」即使暂时不能囤积也要注意进行感情联络，「情感投资能让优秀人才留下良好印象，为彼此合作留下更大空间。」

其次，王一江认为，对基础员工进行培训也是优化人才的方式之一。经济高速发展时，企业可能会在经营方面投入更多精力。而在放慢节奏的当下，正适合加大员工的培训力度。如此不仅有助于稳定民心，也有利于员工素质的提高。丰田公司总裁曾公开表示，在困难的时候不会裁员，而是将劳动力重新配置：「我们将利用这个机会进一步培训我们的员工，继续提高他们的综合能力，而这是他们之前在繁忙的工作岗位上无法做到的。」

危机时分关注人才性价比

华信惠悦咨询公司中国大陆地区《2009年预计薪资调整率和经济状况、劳动力市场展望调研》结果证实，有61%的受访企业表示，面对危机的挑战，企业最关注的人力资源议题就是如何吸引和挽留高绩效及高潜力员工。

在经济向好的时候，除了薪酬这样刚性的因素，企业在引才留才上很少关注其它方面。现在，企业的关注角度应该从「我们公司的付薪、调薪和市场比是怎样的」转而至「我们的付薪和调薪是否与员工对企业的贡献度和潜力相匹配」上，企业应更加注重薪酬的投入和产出。

人力专家认为，企业应该从以下几个方面来实现这种积极的转变：一是更加审慎地选才，在招聘时注重观察员工的潜力和与企业文化的契合度，因为这将影响员工融入企业的速度和生产力的发挥；二是关注员工的薪酬与其实际贡献度的匹配，减少「人浮于事」的状况，并强化淘汰机制；三是重新审视各项人力资源制度的合理性，减少对员工生产力缺乏激励性的项目支出；四是优化激励政策，进一步向内部的高绩效人员倾斜，他们的薪酬总额和未来增长将会受到格外的关注；五是加强与员工多层次、多内容的沟通，共享业务信息和发展策略，以鼓舞士气，应对市场挑战。

危境中机会在哪里？

苏州台协会长黄维祝：

台商在企业经营方面有多年的经验，也很能适应环境，从危机里面一定可以找出方法。当下该做的做了，该用的用了，在面临大陆宏观调控和金融海啸、订单减少、应收账款无法回收的情况之下，就好像在水中浮沉，你不拉他一把的话，他就永远的灭顶，所以这个时候希望大陆的金融机构，贷款不要回收，到期不要不贷，只要过了这一关，企业就会起来的，这也是所有台商的心声。

任何时间都是机会，关键看你怎么运作，不要盲目等待，平时就要去发掘机会。对那些准备充分的企业来说，这个危机就是一个机会和转机。