行为组织经济学综述

苏能昌

摘要:行为组织经济学是以行为经济学的相关理论为基础去研究组织行为的,该领域出现了一大批有指导性的研究成果,这样为组织实践带来更好的指导,文章通过对莱宾斯坦的X效率理论和卡梅拉和马尔门迪尔的委托代理复杂化模型作介绍,以求对行为组织经济学这本学科作出综述。

关键词:组织行为;行为经济学;非理性;激励

中图分类号:F069.9 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)20-0154-02

1引 言

在经济学研究中,组织行为一直被成为重点研究对象,最早对组织行为作出研究的理论是新古典经济学中的厂商理论,但是,新古典经济学的厂商理论还没有抓住企业的实质,它只是把企业作为市场上的一个独立的个体存在,没有认识到企业内部存在着如管理者与员工之间的激励行为、高管决策等等一系列复杂行为的存在,即企业的存在只是为外部人的消费而生产的,那么“黑箱”就成为新古典经济学中企业的代名词。

从新制度经济学中发展出来的企业理论,就把组织的“黑箱”剖析开来了。科斯创造性地提出了交易费用理论,威廉姆森提出了“契约人”的概念,同时,阿尔钦和德姆塞茨提出的“团队生产”理论,为组织行为研究这一领域开拓了新场所,虽然新制度经济学的企业理论深入地对组织行为作出分析研究,但是由于新制度经济学没有有效地建立有限理性和行为之间的联系,所以也就无法建立和新古典模型兼容的模型,尽管在经验上新制度经济学取得了一定的成功,但在演绎上却非常不够(周业安、宋翔,2007)。

20世纪70年代,行为经济学的产生,标志着经济学与心理学架起了密切的关系桥梁,它认为对经济个体的抽象应建立在更为现实的心理基础之上。卡尼曼和特维尔斯基在1979年提出的展望理论,该理论是描述性的,而且是从实证检验中归纳总结出来的,他们全面反驳了新古典预期效用理论的构造基础,后续的研究均是以展望理论为基础展开的。行为经济学正是运用展望理论来解释不确定条件下经济主体的决策,展望理论认为经济主体关注的不是财富的最终价值本身,而是财富对于某个愿望水平的相对变化量(于全辉、孟卫东,2007)。

由于行为经济学是在新古典经济学的模型基础上,加入了心理学的理论,扩展开来的,这样更有利于经济学应用到实际问题中去,那么现在经济学家把行为经济学的理论知识放到企业理论中去研究组织行为,即文章所说的行为组织经济学,取得了丰硕的成果,使得组织行为的研究有了进一步的飞跃,文章就是对行为组织经济学的一些重要理论和研究方法作出梳理,以求读者更好地理解行为组织经济学。

2莱宾斯坦的X效率理论

莱宾斯坦发现了新古典理论所描述的企业营运方式与现实情况不一样,就在1966年提出了X效率理论。该理论赋予了经济行为主体的双重人格:“超我功能”即理性的自我和“本我功能”。终干,X效率理论找到了其逻辑起点:经济活动中的人是具有“有选择的理性”的人,既不是“完全理性的人”也不是“有限理性的人”(李庆华,2005)。就是因为界定了这个逻辑起点,出现了一大批围绕着X效率理论而展开研究组织行为的文章,从而组织行为研究得到更深一层的发展。

企业家才能理论方面,莱宾斯坦则在肯定X低效率的基础上,肯定了企业家在减少X低效率方面的重要作用:作为管理者对低效率企业发生直接影响;作为竞争者对低效率企业发生间接影响(刘小怡,1997)。从X效率提升的角度来看,企业领导者在员工关系管理方面的企业家才能,主要体现在以下两个方面:一是从“惰性区域”分析来看,如果企业家、经理人员明确员工的惰性区域的边界点,那么他们就可以使员工达到“极大化”努力水平,而又不产生不适当的摩擦; 二是从“压力曲线”分析来看,如果企业家、经理人员明确员工的最佳压力水平,那么他们就可以通过适当的手段使员工感受到的压力水平达到最佳,从而使员工的绩效达到最高(陈淑妮,2006)。

企业员工激励理论方面,X低效率是在给定技术条件下没有充分利用经济资源的结果,根源于动力不足导致企业和劳动者的生产积极性与生产努力程度不高,所以,X低效率在很大程度上是一个动力机制或激励机制问题,基于此,王若晨和陈光春(2007)就提出了一个有效的激励应该是一个包含不同侧面的激励组合,并随着企业内外环境、员工心理状态的变动,激励重心、激励手段、激励强度能够不断适时调整。同时,陈淑妮(2006)也指出建设促使员工目标与企业目标相融合的优秀企业文化,即应当从精神文化、制度文化、行为文化和物质文化4个层次上来融合企业目标和员工个人目标,从而形成有利于实现企业目标的文化氛围,能对激励机制起到催化剂效用。

3卡梅拉和马尔门迪尔的委托代理复杂化模型

卡梅拉和马尔门迪尔为了让对组织行为中的激励方面所作出的研究结果更符合于实际情况,就提出了以下六个方面来把传统的委托代理模型复杂化(Camerer & Malmendier,2004)。

①员工对他们作出努力所要付出的成本是有偏差。根据传统的委托代理理论模型可知,如果组织要提高员工额外努力地工作的话,那么就要提高工资额,但Camerer & Malmendier指出员工对他们作出努力所要付出的成本是有偏差,如果雇主要员工额外努力地工作,最好的方式是创造一种企业文化,让员工感觉到在组织努力工作所要付出的成本低,即让员工感觉到在组织里面工作等同于在娱乐,让他们喜欢上工作,这样,雇主就可以花费行业标准的工资来让员工额外努力地工作。

②工资偏好依赖于多个方面。员工的工资偏好依赖于多个方面,但主要受两个因素影响。一方面,研究表明:员工喜欢把现在的工资和他们以前所得到的工资作对比,而且讨厌现在所得到的工资比以前少。所以组织预期到这点,会对职位工资定期进行调整并作出相对的提高,同时在一些工资和工作时间都是浮动的职业当中也体现了这点(Camerer等人,1997年)。另一方面,员工也喜欢拿别人的工资跟自己的作对比,基于此,组织实行两个层面的工资待遇制度,即在同样的职位上,老员工所拿到的工资比新员工的高。

③员工关心工资产生的程序。在传统的经济学模型中,常常是假设人是只关心结果及其对经济的影响,而不会关心产生这些结果的程序,但现实生活中,人对产生结果的程序是很关心的。一个脑功能成像研究表明,人在赚钱的过程中会在伏核产生强大的激活,在相关脑区所得到的数据表示,赚钱过程中所得到的价值超过或等于所赚到钱的价值(Zink等人,2004)。

④精神收入。基本的风险激励模型只把员工的范畴分为他们讨厌的工作努力和他们喜欢的工作奖励这两部分,这样虽然能便于对奖励的测量,但人的动机明显地还受到很多非金钱的因素影响的,我们要注意,在一个以赞赏为激励员工的组织不但可以减少了组织的财政压力,相对于以金钱为激励的组织来说,还可以形成竞争优势。

⑤经济诱因可能会“挤出”或熄灭内在诱因。心理学者把员工的内在动机等同于精神收入,即员工希望能从工作中得到自己想要的东西,在心理学研究中,发现了一个有趣的现象,即经济诱因如金钱激励,可能会“挤出”或熄灭内在动机。Benabou and Tirole (2003)就从经济学的角度来分析该现象并进行了大量的实证,他们提出了这种“挤出效应”常常发生在当管理者发现员工所做的工作比他们实际能做的少时,就认为需要提供激励的时候。

⑥组织在判断员工绩效时有偏差。要把影响员工产出的能力和运气这两因素作区分是很困难的,很多心理学者都发现在判断员工产出问题上是有偏差的,即导致员工产出是因为他们的能力还是因为他们的运气这个问题上有判断偏差,Camerer & Malmendier就总结了在区分能力和运气这两个因素过程中所出现的偏差主要受四个因素影响,即事后不带偏见,个人特质胜于情境的影响,扩散的责任和过度自信。

4结 语

关于行为组织经济学,涌现了一大批有指导性的研究成果。不过作为一门新兴学科,其发展还存在一定的缺陷,如还未形成完整的理论体系;没有形成稳定的研究纲领以及内在一致的模型等。随着研究的深入发展,行为组织经济学有望会形成更加完善的理论体系。

参考文献:

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[4] 刘小怡.借鉴X效率理论.提高企业经济效益[J].华中师范大学学报,1997,(3).

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