影响企业女性成就动机因素的理论分析

摘要:成就动机是人力资源的一个重要心理特征,企业在人力资源管理的过程中,只有明确了女性成就动机的影响因素,才能更有针对性地提高企业女性的成就动机,让她们为企业创造更高的绩效。

关键词:成就动机;人力资源管理;企业绩效

中图分类号:G804文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)36-0083-02

成就动机作为一种人格特征,它的形成及水平高低,是复杂的多因素影响的结果,早期的家庭教育及父母的教养态度和榜样力量对其形成和发展固然重要,但诸如竞赛条件,学校教育或企业管理中的奖惩强化作用,人格因素中的理想、信念、价值观念、世界观等因素对人的成就需要的激发都会起到一定的作用。同时,社会文化、民族传统对个体成就动机也有不可低估的作用。

有学者从内外两个方面归纳了影响成就动机的因素,其中内在因素包括个体的身体健康状况、个体的本能要求和个体的需要;外在因素包括目标价值的大小和奖惩的刺激度。个体在面临不同的环境时成就水平体现出高低的差距,而这种差距在本质上来说却是长期的内外因素综合作用的结果。企业女性的成就动机,一方面作为普通的女性,她们的成就动机必然受到宏观环境的影响,另外作为企业内部的一个群体,她们的成就动机又受到来自企业因素的影响,同时,自身的条件也影响到她们成就动机水平的高低。

一、社会因素对企业女性成就动机的影响

社会舆论。我国是一个具有两千多年封建文化的社会,“男尊女卑”、“女子无才便是德”等陈腐观念在社会上尚有相当的势力及影响,即使在妇女解放运动进行了多年的西方社会,传统的男主外,女主内的观念和做法仍有一定的市场。这使得企业女性背上了沉重的心理压力,变得犹豫不决,自信心大打折扣,使本可以更上一层楼的事业中途夭折。

文艺作品。国内外许多小说、电视剧、电影等文艺作品,对女性成功者的描绘有不恰当、不全面之处,对成功女性的某些特征的过分渲染,似乎那些成才的女性要么是独身,要么是大龄,要么是只顾事业不顾家庭的所谓“女强人”,因此造成了一种社会偏见,即女性对事业的追求与生活的不幸是紧密联系在一起的。文艺作品中的过分渲染,一方面对男性选择伴侣产生了误导,使他们排斥有高成就动机的女性;另一方面,也压迫着女性,她们当中有的为了避免生活上的不幸,不得已降低了上进心,结果流于平庸,对社会和个人而言都是一件令人惋惜的事。

升学与就业。在现今的人才市场中,许多单位或者明文规定不招收女性,或者虽然允许女性参加应聘,可大多数女性却在选聘的各环节被不明所以地淘汰出局。许多富有挑战性的、更富有事业前景的岗位都将大多数女性不公平地挡在了门外,严重挫伤了有较高教育背景女性的高事业成就动机心理。

收入的性别差距。虽然我国法律明文规定男女必须同工同酬,但是男女之间的收入差距仍然十分明显,男性的收入普遍高于女性,即使是在同一行业,从事相同职业,具有同一教育水平的男女职员之间,这一现象依然存在。经济学的一般理论认为:男性和女性不同的教育投资影响了不同性别在行业和职业间的分布,进而造成收入的性别差异。但是,我国的现实情况是同一教育程度的男女从业人员之间存在明显的收入差异。这是社会在劳动付酬方面的歧视,这一歧视诱使了女性对自己能否取得高成就的怀疑和最终可能放弃的行为趋势。

二、家庭因素对企业女性成就动机的影响

首先,家庭的早期社会化对于男女成就动机差异的形成有着重要的影响。许多研究的结果和对现实的考察都表明父母对男女孩子的成就趋向表现出不同的态度。一般说来,父母对男孩都寄予很高的期望,热盼他们从小就树雄心,立壮志,在事业上自强不息,可即便在同样的家庭中,父母对女孩子的期望也不同于对男孩子的期望。父母大都在鼓励男孩子竞争、进取、成就和独立的同时,要求女孩子依赖、顺从、合作和不过多地追求名位。他们更盼望自己的女儿在婚姻上能有个好的归宿,而不指望她们出人头地。因而这种不同的态度势必要导致在未来生活中男性的成就动机要高于女性。

其次,婚后的家庭生活对企业女性成就动机有着很大的影响。现代女性人生价值的选择具有双重性,即职业与家庭的双重负担。当代女性一般都有固定的职业,在经济上取得了独立,但为此她们也付出了更多的代价和努力,她们不仅要扮演传统的相夫教子的女人角色,而且还要肩挑新的社会角色所赋予的担子。这种社会的“完美”要求对于知识女性更显得沉重,她们似乎只有面面俱到,扮演好每一个角色,才能得到社会的肯定,丈夫和子女的满意,然而,按照我国现阶段的经济发展水平和女性本身的自身特点来看,要做到两全其美是十分艰难的。她们在社会角色和家庭角色的扮演中时常是冲突的,顾了工作顾不了家,而要把家弄得让家人满意,却又会延误工作或无法精力充沛地投身工作,尤其是那些需要长期艰苦细致的有挑战性的工作或研究项目,而许多男性并不同情她们,对丈夫来说,女人在外拼命工作而回家不做家务,就是没有尽到女人的职责,这对本应有高成就动机的知识女性无疑是一个严重的威胁。

三、企业因素对女性成就动机的影响

企业文化。企业文化包含企业理念、企业制度和企业活动的具体表现。在企业中,如果企业理念是以人为本、以绩效为评价标准,那么企业文化就有助于消除性别歧视,有利于女性成就动机的提高。如果企业文化能够将社会性别纳入企业制度的制定,如抵制性别歧视、制定工作—生活计划等,那么企业女性的能力就能在一个良好的工作环境中得到充分展现。

企业性质。企业性质不同,企业女性的生存环境也就不同。一般而言,国有企业对女性的歧视度最小,社会保障措施落实得也最好;私企对女性的歧视度视企业主的性别意识而定。在不同性质企业工作的女性成就动机的发展也不同。

企业的人力资源管理实践。劳伦斯·S·克雷曼将企业的人力资源管理划分为:挑选前的实践(包括人力资源规划、工作分析)、挑选中的实践(招聘和挑选)、挑选后的实践(培训/开发、绩效评估、报酬、生产率改进方案)和受外部因素影响的实践(工作场所正义、工会、安全与健康、国际化)。企业的人力资源管理实践直接影响到女性对成功的追求。

四、企业女性自身因素

性别意识。在人类社会的演变过程中,存在着三种形态的性别意识,一是女权至上的性别意识(原始母系社会时期);二是男权至上的性别意识(奴隶社会和封建社会);三是文明的性别意识(资本主义社会和社会主义社会时期)。这三种性别意识形态,反映着人类社会的进步,反映着人类性别意识的进步,也反映人类社会在社会决策过程中,性别意识和社会决策上的进步。性别意识是衡量女性社会地位的重要方面。一般而言,女性性别意识应该随着社会的进步,尤其是经济的发展,现代化程度越来越高。但是有调查资料却表明,女性性别意识中传统观念依旧大量存在,在知识分子中“男主外,女主内”、“女人是弱者”等传统的性别意识还有相当的市场。其实,归根结底,这种两性意识的定位还是来源于社会制度、文化观念等方面传统残留因素的影响。

成就归因模式。美国心理学家Weiner是当代著名的归因理论家,他将原因分为三个纬度:原因性纬度,稳定性纬度和可控性纬度。并提出成功或失败后的期望变化依赖于对先前行为结果的稳定性原因的知觉。同时他认为每一个归因纬度都与一组特定的情感反应相联系。走向工作岗位后,这种归因模式的作用就更为明显。女性的消极归因模式总是意味着成功的偶然性和失败的注定性。她们在工作中,缺乏自信和创新意识,常低估自己的能力,常不敢大胆发表和支持自己的意见,对自己的成败往往不能做出正确的归因。

受教育程度。根据教育经济学的观点,受教育水平的高低是决定一个人职业选择自由度的重要因素,从现实情况来看,教育水平的高低不仅关系到女性的就业层次,而且也是其职业流动,尤其是向更高层次流动的关键。因而具有较高的文化水平以及丰富的理论和专业知识是高成就女性必备的重要素质,只有这样才能得心应手、富于创造性,工作效率才能不断提高。另外,相关研究表明受教育程度的高低与企业女性接受在岗培训的机会密切相关。知识和技能是事业成就的必要条件,而如今知识和技能的半衰期已大大缩短了,因此每一个希望在事业上有所成就的,或者说是有更高事业成就动机的女性,都必须更多地学习新的专业知识和接受新的技能培训,以保证自己不被社会所淘汰。

参考文献

[1]丁桂莲.当前国内外成就动机研究述论[J].前言,1996,(12).

[2]Claire A. Etaugh Judith S. Bridges著,苏彦捷等译.女性心理学[M].北京大学出版社,2003.

作者简介:张清涛(1973- ),女,四川建筑职业技术学院副教授。