供电企业人力资源管理浅析

郑云川,方 颖

摘要:电力行业的市场化改革,使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变,而电力市场化给供电企业带来了管理理念、营销手段、市场支持等方面的挑战。如何应对这些挑战,形成供电企业的核心竞争力,已经成为供电企业必须面临的问题。

关键词:供电企业;人力资源管理;营销手段

中图分类号:F241文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)36-0076-02

供电企业要想在激烈的市场竞争中形成核心竞争力,关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代企业所有的资源中,最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才,才尽其用”,取决于企业人力资源管理的制度手段,取决于企业的企业文化。尤其是在供电企业中,要高度重视人力资源的开发和利用,因为没有人力资源管理做保证,安全管理、生产管理就无从谈起。抓好供电企业的人力资源管理是供电企业形成核心竞争力,实现可持续发展的关键。

一、供电企业人力资源现状

供电企业由于历史原因,人力资源的结构不尽合理,具体来讲存在以下问题:(1)职工队伍的人员数量大,高素质人才相对缺乏;(2)缺乏科学合理的人才流动性;(3)复合性人才少,适应不了市场经济下现代企业发展的要求;(4)技术人员数量少,且文化程度不高;(5)现有人力资源的岗位分布不平衡,一线工人队伍由于大量使用农民合同工等,文化素质偏低;(6)非生产性人员偏多,内部冗员充斥。这些情况将严重制约供电企业的发展。

二、供电企业人力资源管理中存在的问题

目前,大部分供电企业的人力资源管理还停留在以往的传统人事管理,与现代人力资源管理的要求相比存在以下问题:

1.人事管理的观念落后。受计划经济体制下传统人事管理的影响,没有树立以人为本的管理理念,没有将员工作为一种重要的资源加以开发、利用和管理;忽视员工的积极性对企业的作用,忽视了开发人的潜能,激发人的活力。

2.人事管理的机制落后。目前一些供电企业在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期的管理体制,用工制度方面尚未完全与市场接轨,企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择,与之相配套的措施和手段尚不健全,没有实现动态管理。分配制度方面,平均主义比较严重,职工收入没有合理地拉开档次,激励约束机制不健全。

3.人事管理与开发的技术、方法落后。人事管理停留在固定的进人、调动、工资管理、年度考核等具体的事务性工作层面上,人力资源管理的基本理论和方法,如员工绩效考核、岗位研究分析、人员素质测评等基本没有全面系统地采用,或流于形式。在人力资源开发方面,没有树立以人为本的观念,存在着培训与企业的发展脱节。

4.人力资源管理人才缺乏。目前许多公司没有真正掌握人力资源管理理论和方法的人才,现有人事管理人员也未经过全面系统的培训,这在某种程度上也影响了公司人力资源管理水平的提高。

三、改进供电企业人力资源管理的总体思路

供电企业人力资源管理是否能顺利提高,要依靠人力资源管理的各个模块共同运作,才能产生良好的效果。要有效改进供电企业人力资源管理,必须建立以下四大机制。

1.牵引机制:牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望,传达的是企业价值观、是非观等观念,并通过员工关系、企业文化传播等方法,使企业内的员工可以与企业有共同的发展目标和思想基础,并通过企业职业发展通道的设计使员工了解发展途径,这是人力资源开发的前提。

2.激励机制:激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足,人力资源开发的过程中需要满足的是员工职业发展的需求,是通过为员工提供符合个人发展意愿以及企业发展需要的成长空间,和提供有效的成长指导与发展环境来使得企业员工可以自觉与企业共同发展,而这些功能是通过企业的职业发展通道、员工职业发展档案的运用,以及绩效结果运用、薪酬实施、企业培训等方法实现的。

3.约束机制:约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的,企业通过对不同岗位的责、权、利、效制定标准,用于选、用、育、留的全过程,对企业员工的行为、能力等方面进行规范。

4.竞争淘汰机制:竞争淘汰机制将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织之中,从而实现对企业人力资源的激活,防止人力资本的沉淀或缩水,其中运用比较多的包括:末位淘汰、竞聘上岗等企业员工的选用方法,更多地涉及企业要留什么人这个问题。

在人力资源开发的过程中,企业通过约束机制使企业员工明确目标,通过牵引机制引导员工自觉成长,通过激励机制对于人力资源开发过程和达到开发目标的员工给予推动,通过竞争淘汰机制选拔优良。

四、改进供电企业人力资源管理的具体措施

1.掌握现有人才资源的状况要摸清家底,对内部人力资源状况进行系统性清查,对内部人力资源状况进行总体或分类统计。测算年度人力资源总量和按岗位,职务等分类的结构性指标,提出年度人力资源需求计划,包括所需的数量、质量、人才素质要求,同时建立专业人才后备库。

2.充分发挥现有人才的作用。人力资源管理的重要内容之一是人力开发,人力开发的追求目标是扩大人才在整个人力中的比例,其最简捷有效的途径是充分发挥现有人才的作用。首先,在岗位职务的安排上要扬长避短,一个人只有当他的长处得到发挥时才能真正调动其积极性,从内心深处挖掘潜力,在事业上做出较大的贡献。如果用非所长,尽管上级信任,个人努力,仍然起不到良好效果。其次,应尽量创造条件,解除人才的后顾之忧,给人才施展才华创造一个良好的环境。

3.创造条件使有潜力的人才迅速成长,脱颖而出。所谓有潜力的人才,是指那些具备了成才的内在条件,但由于缺乏某种外部条件和机会而没做出较大成绩的人。人才使用具有时效性,一个人的才能不被发现,埋没几年后,会逐渐衰退的。因此一个企业必须破除论资排辈的老传统,在人事录用中,实行“条件公开、机会均等、平等竞争、择优聘用”方式,不拘一格选用人才。

4.适当引进人才。引进人才是改变企业人才缺乏的有效途径。人事制度的改革给引进人才创造了条件,但值得注意的是引进的人才应该是企业缺乏的,这样不仅立即发挥作用,而且还会因此带领培养出一批专业人才。如果引进人才的专长与企业内部原有人才雷同,则需慎重考虑。不能因迷信“外来的和尚会念经”而严重挫伤现有人才的积极性。

5.抓好员工培训。积极倡导全员培训,重视对现有人员的培训。为了达到适才适用的目的。分析现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况。制订人员培训规划,提高人员素质。同时还应该积极提高人员的工作效率,以人员创造工作,以工作发展人员,通过人与工作的协同发展,达到企业的发展目标与时俱进。特别抓好干部队伍的培训,要加大管理人员教育培训力度,培养和造就一批具有宏观决策能力,精通现代企业管理,识宏观、懂法律、敢管理的人才。选择适合电力企业的最佳培训模式。

全员职工素质的高低决定一个企业的质量,有了高素质的职工,安全意识就强,生产技能和自身防护能力就好,安全生产就有保障。在人力资源开发上,就是组织实施培训、教育, 努力去提高员工的技能,完善员工的知识结构,挖掘员工的潜能,发展其能力,提高其素质。企业不只能把培训当作一种投资,而更应结合员工各自的职业生涯设计,有计划地为员工提供培训、学习的机会,使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能,帮助员工实现其人生价值与事业,这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工,真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。

6.认真做好供电企业的减员增效。工作静止的超稳定性的结构容易产生惰性。一个企业如果没有人员的流动和员工淘汰机制,这个企业将会是一潭死水,没有活力。为了提高电力企业全员劳动生产率和经济效益,要把减员增效提到议事日程。在减员增效这个问题上,企业管理者应充分认识到稳定的重要性,在减人后,企业人手更紧,员工劳动强度更大,忙中难免出错,紧中难免出误。因此,在建立减员增效机制中,一方面,应对现有在岗工人进行有计划的技能、技术、业务培训;另一方面,在搞好定额、定员、定岗、竞争、竞聘上岗的同时,应保持一定的企业内部待业率,起一个缓冲带的作用。另外,对待业人员,应根据市场需要,进行教育、培训,使其提高就业机会,扩大就业渠道。

7.深入调研要结合本企业特点,积极探索进行干部人事制度改革,加强对人力资源开发利用的前瞻性研究,逐步建立起一套充满生机和活力的人力资源开发利用和管理制度。要把人力资源管理的各个环节有机地联系起来进行综合管理,把有关干部员工的录用、培训、使用、考核、奖惩、晋升等环节同人才规划、人才开发结合起来,充分挖掘员工的工作潜力,为企业发展提供厚实的人才保障。

8.根据岗位分析确定绩效考核指标体系,充分发挥绩效考核功能。根据考核目的,对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,确定考核指标,体现对不同的岗位的不同要求,并且在指标设计上尽量采用量化指标,减少主观性和随意性,科学、真实地评出每位员工的考核得分,员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩;考核结果要及时反馈,如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象,其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能,通过反馈能够促进上下级之间的沟通,同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。

五、结语

综上所述,供电企业的人力资源管理必须有效利用各种人力资源管理工具,进行人力资源开发,并通过人力资源开发,使得企业的人力资源总体结构优化,提升企业能力,以更健康的状态参与市场竞争。以上是对供电企业人力资源管理的一些粗浅看法,希望大家指正。

作者简介:郑云川(1973- ),男,成都电业局新津供电局助理政工师,研究方向:政工;方颖(1975- ),女,成都电业局新津供电局助理馆员,研究方向:政工。