人力资源管理与院所文化建设关系小议

袁 燕

摘要:文章从科研单位的实际出发,强调了围绕单位总体发展目标实施战略性人力资源管理和构建新型院所文化的重要性。通过具体案例阐述了科研单位人力资源管理与院所文化建设的关系。指出,人力资源管理要顺应院所文化的价值导向,服从于文化这个软环境,这是人力资源管理发展到今天的必然选择。

关键词:人力资源;院所文化;人才管理体制

中图分类号:F241文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)36-0073-02

中国计量科学研究院(以下简称“我院”)是隶属于国家质检总局的社会公益型科研事业单位,是国家最高计量科学研究中心和法定计量技术机构,保存着长度、温度、质量等100余项国家计量基准,500余种化学标准物质,构成全国量值传递的源头,保证着我国量值传递的统一以及与国际间的可比性。近几年,我院在国家科技部专项经费支持下,以满足国家科技、经济和社会发展及高新技术应用需要为目标,开展了大量的基础性、前瞻性和综合性的技术研究,取得的多项科研成果都居于世界先进行列,其中“铯原子喷泉时间频率基准”和“量子化霍尔电阻基准”分别荣获2006年、2007年国家科技进步一等奖,“碘稳频532nm光学频率标准”荣获2008年国家科技进步二等奖,广大科技人员无不欢欣鼓舞。作为单位的一名人力资源工作者,我深切体会到,这些骄人成绩的取得与院内和谐的文化氛围和有效的人才政策是密不可分的,在知识分子云集的科研单位,如何使人力资源管理的各项制度措施行之有效?如何围绕科研主体工作构建新型院所文化?人力资源管理与院所文化建设的关系如何?本人有几点肤浅的体会,愿与大家分享。

一、人力资源管理与院所文化建设要紧密围绕本单位的总体发展战略

进入21世纪,基于组织发展目标的战略性人力资源管理已成为组织管理中的一项重要内容。与此同时,通过构建符合时代特征的先进文化来推动事业发展正在成为众多科研院所孜孜以求的目标。党的十七大把“加快建设国家创新体系,支持基础研究、前沿技术研究、社会公益性技术研究”明确写进了报告。《国家中长期科学和技术发展规划纲要》也明确提出“研究制定高精确度和高稳定性的计量基标准体系”。这些都为计量科技工作提出了新的发展方向。按照党和政府要求,我院提出了“全面增强自主创新能力,整体计量水平进入世界先进行列,使科技更加进步、人才更加聚集、环境更加和谐”的总体发展战略。

我们人力资源部门本着支撑和服务总体发展战略的指导思想,从改善专业技术队伍结构、引进高层次人才、打造复合型人才、完善人才激励与评价机制等方面着手,初步形成了“开放、流动、竞争、协作”的人才管理机制。建立了“人才工程”专项资金和博士科技活动启动经费制度,对硕士以上毕业生实行津贴制度,制定了《吸引国外留学优秀人才来院工作和客座研究员管理办法》。2007年底发生的金融危机使欧美国家的许多科研院所也受到冲击,纷纷压缩经费、裁减冗员。我们人力资源部抓住这一契机,鼓励实验室到海外去挖掘人才,并从科研启动费、住房保障费等方面提供支持。目前,我们已从美国普林斯顿大学和美国标准计量研究所各引进了1名留学博士后来院工作,反响不错。为了使青年人更多地参与科学研究的实践,除鼓励青年业务骨干申报国家重点科技项目外,还设立了创新人才奖,每年评选一次,以表彰和奖励在科学研究方面有所创新的青年人才。在构建民主和谐的院所文化方面,号召广大科技人员发扬心系祖国、勇攀高峰的爱国精神,追求真理、严谨求实的科研精神,大胆创新、宽容失败的包容精神,团结协作、优势互补的团队精神。引领广大职工模范遵守社会公德、职业道德和家庭美德。在环境建设上,提出了“一流人才、一流环境”的目标,经职代会讨论,职工一致同意支出自有资金用于搞绿化、铺路、建灯光球场、买健身器材,满足职工日益增长的物质文化需要。目前我院绿树成荫、鸟语花香,俨然一座花园式庭院,引来众多羡慕的目光,在如此优美的环境里搞学术研究,大家感到非常自豪和惬意。

二、人力资源管理要顺应院所文化的价值导向

任何单位都有自己的文化沉积,单位性质、发展历史、领导者个人魅力、职工基本素质都是其影响因素,人力资源管理不能脱离文化背景而单独存在。我们常常看到,一种管理制度在某一单位可以获得极大的成效,而在另一单位,可能完全行不通,这便是文化的牵引所致。如果不去研究适应人力资源管理体系的条件和环境,就会导致人力资源管理措施与方法不符合处于该种文化背景下职工的价值观念,势必会受到职工的抵制。人力资源管理需要在一定的文化基础上进行,服从于文化这个软环境,这是人力资源管理发展到今天的必然选择。

这就要求我们人力资源工作者要站在时代的高度,重新思考广大职工真正的需求和期望是什么。2006年,为了实现计量科学事业可持续发展,我院按照国家科技部要求,进行了比较大的体制改革,改革中首先调整了组织结构,将改革前的19个研究机构合并为9个,管理部门从改革前的22个精简为6个,后勤部门和所属企业进行了整合与剥离;人员管理上全面推行聘用制,实行竞争上岗,按岗聘用;在分配制度上实行新的“三元”结构工资,将职工收入分为基本工资、岗位工资、绩效工资三个单元,在保障职工基本生活的基础上,收入分配向关键岗位倾斜,适当拉开收入差距。这一系列改革举措打破了原有的经济利益格局,对职工思想产生了很大冲击,人与人之间的关系变得微妙起来,每天都有职工到组织人事部门打听人事安排、收入分配方面的消息,体制改革进展缓慢。改革的初衷是好的,措施上也没什么大问题,可为什么是这样的结果呢?为此,我们通过印发无记名问卷、个别访谈、局域网意见反馈等多种渠道了解职工的真实想法,通过分析明白了有些职工情绪波动并不是反对岗位调整、机构合并、拉开收入差距等改革措施,而是担心在这一过程中有暗箱操作、有不公平竞争。为打消职工顾虑,尽快调整职工的思想状态,我们人力资源部门联合院里财务部、科技部、工会办公室加班加点制定了41个与改革配套的文件,涵盖了人事、分配、科研管理、经费管理等方面,拿到职代会上讨论,经过院党委会讨论后下发全体员工,增大透明度,使广大职工看到在改革中我院资产是安全的,各级干部是廉洁的,办事机构是公正的。从这件事情,我们深切感到,广大职工迫切需要在一种公平正义、民主和谐的文化氛围中工作和生活,人力资源管理的各项制度措施只有顺应院所文化的价值导向才会有生命力。

三、人力资源管理为院所文化建设提供完善手段

院所文化以多种形式传递给职工,最常见的有口号、徽标、仪式、着装等,然而这些形式就职工对院所文化的认可而言仅仅是表层的、间接的,并没有切实地与职工本人利益联系起来。人力资源管理是基于以人为核心的管理,认为每个人都有自我成长和发挥全部潜力的内在动力和要求,它的措施、方法都是有目的性的,是针对职工的,只有以人力资源管理的具体措施作为支撑的文化才能真正深入到每一位职工心中,院所文化与人力资源管理的政策与实践结合起来,才能更好地发挥其精神激励作用。从某种程度上讲,人力资源的管理过程也正是塑造和强化一个卓越的院所文化的过程。

实际工作中,我们时刻注意把抽象的院所文化的核心内容融入到人力资源管理的各项实践活动中。就拿招聘工作来说,每年春季我们都会走进北大、清华、北航等高校进行校园招聘,以前只是简单地把招聘专业和需求人数告诉学生,采取“愿者上钩”的做法。现在我们主动印制了彩色宣传册,院容院貌、工作环境一目了然,我们还有意识地将院里的组织机构图以及在科研和精神文明建设方面获得的国家级奖项列在宣传册上,让应聘者对院里的文化氛围有个初步了解,从而判断自身素质与院里文化的契合程度,进行双向选择;对新职工进行岗前培训时,我们不仅请专业室的科技专家讲科研、检测、误差理论等计量专业知识,也请职能部门的领导讲职业道德、家庭美德,讲世界观、人生观,把院里所倡导的价值理念传输给他们,潜移默化地影响其行动和思维;在年终考核中,我们不仅考察科研任务完成情况,也将工作态度、合作精神、诚实守信、廉洁自律等作为考核的重要内容,明确地向职工表达什么行为模式是值得提倡的,什么是遭到反对的;在制定分配制度时,将职位、技能、绩效、资历等综合考虑,收入向关键人才和关键岗位倾斜的同时注意保持收入水平和收入差距的合理性,整体上为职工提供对外具有竞争性、对内具有公平性的薪酬标准;在增加职工福利方面,我们尝试采取了弹性福利、组合福利、捆绑福利等多种福利形式,国庆、春节给每位职工发放过节费,端午、中秋提供价值大体相等的水果、粮油、公交卡、电话卡等多种福利,职工可以从中任选两项进行搭配组合。这些非常人性化的人力资源管理手段很好地将文化理念在制度层面得到了体现,对增加职工凝聚力和向心力无疑大有裨益。

作者简介:袁燕,女,中国计量科学研究院人力资源部经济师。