关于创新高校就业指导工作模式的思考

【摘要】创新高校就业指导工作模式是建设和谐社会的基本要求,是应对金融危机的重要举措,是就业指导工作自身发展的内在需求。具体的做法有四个方面,一是目标创新:择业指导向职业指导的转变;二是方式创新:群体性指导向个性化指导的提升;三是主体创新:全员化和专家化的对接;四是评价创新:就业率评价向就业竞争力评价的演进。

【关键词】就业指导工作模式;目标创新;方式创新;主体创新;评价创新

为了适应社会主义市场经济体制的要求和应对高等教育大众化的冲击,我国高等院校按照政府的要求,自上世纪90年代初着手开展就业指导工作,陆续成立了就业指导中心,落实了人员、机构、经费、场地、制度的相关保障,开展了信息提供、观念引导、课程设置、技能培训、市场开发等方面的工作,为促进毕业生充分就业发挥了积极作用。但随着形势的发展变化,就业工作的客观规律和人才培养的内在需求不断地对现行工作模式提出新的挑战和要求,迫切要求我们加以创新,进一步提升就业指导的效能,提高学生的就业竞争力。

1.创新高校就业指导工作模式的必要性

1.1 是建设和谐社会的基本要求

实现社会和谐,建设美好社会,始终是人类孜孜以求的社会理想,也是包括中国共产党在内的马克思主义政党的不懈追求。和谐社会的基本特征是社会组织机制健全,社会秩序良好,人民群众安居乐业,公平和正义得到切实维护和实现。就业乃民生之本,发展之源,稳定之基。让有工作意愿和能力的社会成员充分就业、获取报酬是人民群众安居乐业的基本前提,是社会秩序井然的基本保障,是社会组织机制健全的基本体现。近些年来,我国高等教育实行扩招政策,毕业生人数逐年增加,2003年到2009年高校毕业生人数分别为240万、280万、340万、413万,495万、559万、611万。与高等教育快速发展不相适应的是,社会提供的可就业岗位并没有明显增加,每年维持在1000万个左右,毕业生就业面临越来越大的压力。如果高校培养出来的学生在毕业后找不到合适的工作,家长们的教育投资得不到回报,人民群众对扩招的感激之情就会变成对学校、政府的抱怨之声,建设和谐社会、“努力办好让人民满意的教育”的愿望就无法实现。更严重的是,高校毕业生作为知识层次高、活动能力强、影响力大的特殊就业群体,若大量闲置于社会,无疑会严重冲击社会稳定,影响改革发展大局。可见,创新大学生就业指导工作,实现大学生充分就业,对落实科学发展观、构建和谐社会具有重大的战略意义。

1.2 是应对金融危机的重要举措

金融危机指一个国家或地区的金融形势出现急剧、短暂和超周期的恶化,表现为货币贬值,企业倒闭,股市暴跌,失业率提高,房地产、土地价格下滑,社会经济普遍萧条。2007年4月,美国第二大次级房贷公司新世纪金融公司破产,在其后短短一年多的时间里,美国经济就从次贷危机发展到金融危机,并于2008年下半年演变为全球性的实体经济危机。金融危机必然导致消费需求下降,投资需求萎缩,社会用工需求减少。教育部的统计表明,高校毕业生的岗位需求数量2009年第一季度比2008年同期下降了20%。根据人力资源和社会保障部对全国84个城市劳动力市场的调查显示,2008年第三季度的用工需求比第二季度下降了5.5%,这也是二十年来我国用工需求的第一次大幅下降。破解金融危机带来的就业难题,既需要政府出台经济刺激措施,提升宏观经济活力;也需要高校加大就业指导投入,不断进行工作创新,保证毕业生顺利就业。

1.3 是工作自身发展的内在需求

经过多年的实践,我国高校就业指导工作取得了一定成就,但仍存在较多的问题和不足。如:目标错位,就业指导满足于让毕业生找到工作,忽视了工作的人职匹配;时间滞后,多集中在学生毕业前夕,不能满足大学生全程化发展的需要;形式单一,多为大班化的集中授课,缺乏个性化的就业咨询和辅导;评价体系不合理,把就业率特别是初次就业率作为评价高校就业指导工作的主要因素,忽视了就业竞争力评价这一核心要素。特别是在就业指导内容上,许多高校仍然局限于讲解就业政策、收集需求信息、分析就业形势、传授求职技巧等基础性内容,而对于学生个性的塑造、潜能的开发、创业创新能力的培养、就业观念和价值取向的引导、职业决策能力的培养、职业生涯规划的制定与管理等深入性知识比较缺乏。[1]因此,进一步深化工作的内在动力要求我们不断创新就业指导模式,丰富就业工作内涵,以适应和满足就业工作客观规律的要求。

2.创新高校就业工作模式的做法

2.1 目标创新:择业指导向职业指导的转变

择业指导强调就业安置,以帮助学生实现就业为目标,以信息提供和技能培训为主要方式,其本质是追求人与职业的结合,是就业指导的初级阶段;职业指导强调人职匹配,通过指导学生了解职业自我,辨析职业环境,制定和实施职业生涯规划,恰当地进行职业学习、职业决策和路径调节,使其在校期间的学业为未来的就业打基础,为创业做准备,职业指导是就业指导的高级阶段。

职业指导的理论基础是帕森斯的特质因素理论,1909年帕森斯在其著作《选择一个职业》中提出了人与职业相匹配是职业选择焦点的观点,他认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。职业选择就是个人在了解自己的主观条件与职业需求的前提下,把个人特征与职业特征较好的结合起来,追寻一份人职匹配的工作。实施职业指导的现实意义在于,高校毕业生作为国家的宝贵资源,应当做到人尽其才,才尽其用。如果说学生未能就业是人才资源显性浪费的话,那么人与职业的不匹配、不协调则是一种更加严重的隐性浪费。我国职业教育奠基者黄炎培先生曾指出:“一个人职业和才能相当和不相当,相差很大。用经济的眼光看起来:要是相当,不晓得增加多少效能;要是不相当,不晓得埋没多少人才。就个人论起来:相当,不晓得有多少快乐;不相当,不晓得有多少怨苦。”[2]

职业指导包括循序渐进的五个步骤:一是自我评估,指导学生了解自己的职业兴趣、能力、价值观和性格,对自身的特长、优势和不足进行审视,以激发学生作为发展主体的自觉意识;二是环境评估,帮助学生分析社会文化环境、行业环境、家庭环境和组织环境,使学生的职业发展在一个清晰的空间进行;三是目标设定,结合学生所学专业的要求,运用生涯决策平衡单等技术,指导学生确立长期、中期和短期发展目标,把过去处于朦胧状态的理想与价值追求具体化;四是路径选择,帮助学生做出职业目标和目前现状的swot理论分析,找出具体的差距所在,采取有效措施和行动,掌握获取相关职位的能力;五是监督反馈,全程跟踪学生的职业发展状况,正常情况下以半年为周期对学生进行反馈性指导。

2.2 方式创新:群体性指导向个性化指导的提升

群体性指导指采取集体辅导的方式,通过上大课传授就业知识,是目前大多数高校就业指导采用的主要方式。但需要指出的是,个体的情况是千差万别的,所有的个体在发展和成长的过程中都与他人存在差异,具有不同的能力模式和人格特性。因此,单纯依靠集体辅导方式无法满足大学生的就业需求,也越来越难以适应就业形势的发展变化。北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合进行的调查表明:“有50%的大学生选择在一年内更换工作,两年内换工作的比例高达75%。”[3]出现高离职率现象的原因可能是多样的,但是缺乏个性化就业指导,导致学生择业时没有做到“择我所爱、择我所长、择世所需、择我所利的有机结合”,无疑也是一个重要因素。

个性化就业指导是以提高大学生的就业质量为目标,对每一个或每一类学生个体进行一对一的就业指导。它不仅能够帮助大学生找到真正适合个人发展的就业岗位,而且能够为大学生提供可持续发展的终身就业能力,不断谋求个人价值的最大化。个性化就业指导包括四方面内容:一是个性化就业测评,指导教师要运用“卡特尔16种人格因素问卷”、“朗途职业发展测评”等系统,对学生进行个性测试,并进行一对一的分析解读,使其了解自身的需要动机、兴趣、理想、信念和世界观等心理成分,以达到自我认知的目的,为今后的职业发展规划提供内在依据。二是个性化就业课程,学校在公共必修的就业指导课结束之后,应按照某一专题或某一需求分类、分层开设公共选修课,为学生提供个性化的课程教学。三是个性化就业咨询,指导教师应通过启发教育、平等协商、沟通交流、共同探讨等形式,协助当事人了解自我、澄清问题,制定出适合其发展的职业生涯规划。四是个性化就业训练,学校应根据学生的个体差异,组织相关的职业训练,比如鼓励口才较差的同学参加演讲辩论协会,动员交往能力差的同学参加校园文化活动和社会实践活动,对动手能力差的同学开展职业技能培训等。

2.3 主体创新:全员化和专家化的对接

就业工作是学校育人工作的重要环节,育人是学校所有成员共同的职责。就业工作的全员化,是指学校的全体教职员工都要关心就业、支持就业、推动就业。学校领导要做,院系负责同志也要做;从事学生工作的干部要做,一线业务教师也要做;就业部门要做,其他部门也要做。只有做到了工作主体的全员化,才能齐抓共管,形成合力,把就业指导工作引向深入。但是,就业指导是一项专业性非常强的工作,指导教师既要扮演知识的传播者、团体的领导者、家长的代理人的角色,还要扮演心理辅导员、劳动力市场信息分析者、生涯设计指导者、职业工作介绍者的角色。因此,一般性的就业指导工作,如信息提供、就业推荐等可以通过非专业人员完成,但个性化的就业指导则必须通过专家化的就业指导教师实现。

专家化的就业指导教师应具备以下四方面能力:第一,开展咨询辅导的能力。指导教师应通晓职业发展的理论模型,熟悉职业规划和助人的基本技能,可以与各种类型大学生互动,能够依据服务对象的需求进行相关的设计和培训。第二,把握职场动态信息的能力。指导教师应熟悉劳动力市场职业需求,能够收集、分析和管理职业信息,具备利用相关信息帮助服务对象的能力。第三,把握政策法规的能力。指导教师应熟知《劳动法》、《经济合同法》等有关政策法规,并能够熟练加以运用。第四,应具有较丰富的背景知识。就业指导是一门集社会学、教育学、心理学、人才学、信息学等专业知识相结合的综合性学科,教师应当具有广博的知识面和较高的学历层次。

教育部高度重视就业指导教师的队伍建设,要求各高校“尽快提高就业指导教师队伍的整体业务素质,把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置,努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。”[4]加强就业指导教师队伍建设,可以从三方面入手。一是优化队伍结构,建立一支多层次、多方位、立体化的就业指导教师队伍,吸纳社会职业指导专家、企业人力资源管理人员、企业的高层管理人员加盟。二是通过学历提升、课题研究、校企合作等形式,加大对就业指导教师队伍的培训力度,提高就业指导教师队伍素质。三是完善就业指导教师队伍的激励机制,保障就业指导工作者留得住、干得好、能发展。

2.4 评价创新:就业率评价向就业竞争力评价的演进

2002年,国务院办公厅出台文件,提出了把毕业生就业率与高校年度招生计划、专业设置与评估、学位工作等挂钩的18条措施。[5]自此,就业率从单纯的数量统计指标逐步演化为评价高校就业指导工作的核心要素,成为教育行政部门评判一所高校教育质量和办学水平的标尺,也成为广大民众评价大学生整体就业形势的最直观工具。

应该说,就业率作为评估指标,其数值大小在一定层面上能够说明某些高校、某些专业毕业生的市场供求关系,从而折射出该高校的教学质量情况。但就业率统计只能反映某个专业有多少个毕业生有工作,难以反映一个学校就业指导工作开展的状况,也难以反映一个学校毕业生的就业层次、就业流向和供需比例,缺乏全面性和科学性。就业率评价体系还存在两个明显的弊端:一是评价主体不合理。目前就业率统计数据主要是由高校自己统计并上报教育主管部门的,在统计上报、核查校对等操作过程中,高校既是“运动员”,又是“裁判员”,缺乏必要的监督与问责机制,双重角色的主体身份无法赋予就业率统计以足够的真实性和合法性,导致社会上的就业率造假质疑之声不绝于耳。二是价值导向存在误区。许多高校为了提高就业率,总是想方设法把压力传递到学生身上,让学生在毕业前签约,导致一些学生在没有做好充分准备的情况下就匆忙签了协议,在一定程度上引发了毕业生择业的短期行为,为以后的跳槽埋下了隐患。许多用人单位作为学生短期行为的受害者,对此现象深为不满,因而对接收应届毕业生充满戒意,反过来又加剧了学生的就业难度。

高校是通过招生、培养、就业这一系统工程来实现其社会效益的,高校培养出来的“特殊产品”是否被社会和用人单位所接受,能否高质量地就业,取决于毕业生在竞争性的人才市场上的就业竞争力。因此,毕业生就业竞争力应该成为评价高校就业指导工作的核心指标。结合国外的经验和国内的发展需求,我们认为高校毕业生就业竞争力可以通过“四力”(学习力、求职力、适应力、发展力)、“五率”(就业率、对口率、稳定率、晋升率、雇主满意率)和“一水平”(收入水平)等指标构建一个评价体系,其中,对学生“四力”的培养是高校就业指导工作的努力方向,学生求职就业过程中的“五率”和“一水平”是高校就业指导工作结果的外在表现。显然,就业竞争力评价体系相比就业率评价更为完善和科学,对促进高校就业指导工作的帮助也更大。

总之,高校就业指导工作作为一门学科,只有坚持与时俱进,坚持发展创新,才能保证它的生命力和科学性,才能适应乃至引领不断发展变化的就业形势,才能满足学生、家长、政府、社会的多重需要。

参考文献

[1]张金华,艾修俊.试论高校学生就业指导工作的创新[J].教育与职业,2007,(10).

[2]黄炎培.黄炎培教育文集(第四卷)[C].北京:中国文史出版社,1995.

[3]劳动和社会保障部劳动科学研究所.大学生职业生涯规划现状分析[EB/OL].北森测评网,新浪网.

[4]教育部.关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见[EB/OL].教育部网站.

[5]国务院办公厅.关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见[EB/OL].国务院行政法规网.

本文是2009年度江苏省教育厅高校哲学社会科学基金资助项目“金融危机背景下高校就业工作创新研究”的成果之一,项目编号为09SJB880061。

作者简介:郝其宏(1968—),中国矿业大学博士,徐州师范大学就业指导中心主任,硕士生导师,副教授。