关注工伤，莫为万一失一万

张　驰

编者按

从20世纪50年代初，我国工伤保险制度的初步建立，到1996年劳动部发布《企业职工工伤保险试行办法》，按社会保险方式对工伤保险制度进行改革，再到2004年1月1日《工伤保险条例》正式施行，至今我国的工伤保险制度已基本完善，相关的法律规定已较为全面且具体。但是，在工伤认定、工伤处理、工伤待遇发放等问题上，仍有许多用人单位存在困惑。

本期“甲方乙方”栏目专家将通过典型案例，对劳动关系判定、工伤认定条件(范围)、工伤事故的具体处理程序、工伤待遇的申领发放等关键问题进行分析、总结。同时，也提出一些有效的处理建议和预防措施，帮助用人单位从容面对突发事故、依法处理工伤，避免引发劳动争议。

1拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办?

案情简介

2007年5月，北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾(包括生活垃圾、尾料等)，每日两次，加工厂既不向二人收取任何费用，也不为其支付工资；同时，要求二人必须遵守加工厂的纪律，不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008年6月，小赵在清理时，不慎从尾料堆上跌落，加工厂领导得知消息后，立即将其送至医院治疗，并全额支付了医疗费用。医院诊断小赵伤及腰椎，日后只能依靠轮椅行走。出院后，小赵被送回了老家。

两个月后，小赵家乡进行普法宣传教育，在志愿者的帮助下，小赵得到了免费的法律援助，向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求做工伤认定和伤残等级认定，并支付其工伤待遇。

加工厂认为；小赵与加工厂不存在劳动关系，加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱，也不给小赵发放工资，双方没有任何经济往来，所以小赵不算加工厂员工；加工厂没有指挥小赵在尾料堆上工作，对其受伤一事也就没有任何责任，所以不应认定工伤，也不应支付任何工伤待遇。

仲裁结果

本案双方仍在不断提供新的补充证据，仲裁委尚未做出仲裁决定。

专家点评

焦点一：小赵与加工厂存在劳动关系吗?

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

本案中，加工厂作为独立的法人单位，小赵作为具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，显然双方都具有符合法律、法规规定的主体资格。

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

此条件是判定是否存在劳动关系的关键。笔者认为，加工厂与小赵签订的垃圾清理协议中，明确约定了小赵除每日清理两次指定地点堆放的垃圾外，还应遵守“不得到处闲逛，不得偷拿原料”的劳动纪律，这说明了加工厂的规章制度已对小赵进行了约束，小赵遵守约定也就是接受了加工厂的劳动管理。

那么小赵是否从事的是加工厂安排的有报酬的劳动呢?本案中加工厂持否定态度的理由貌似非常充分(因为加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱，也不给小赵发放工资，双方没有任何经济往来)，但事实上，加工厂所谓的双方没有经济往来，确切地说应该是双方没有现金、货币的直接往来。通过清理垃圾，小赵从加工厂获得有价值的实物(尾料)，经过变卖，从回收站直接获得基本等于，甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货币收入，实际上这就是一种以实物(尾料)替代劳动报酬的形式。因此，小赵清理垃圾，属于从事加工厂安排的有报酬的劳动。

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

加工厂以铁架加工为主营业务，其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部分。小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆，保持了加工厂环境的卫生、整洁，其提供的劳动应属于加工厂业务的组成部分。

综上所述，加工厂与小赵是存在劳动关系的。另外，上述通知还规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可参照工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、“工作证”、“服务证”、招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录等凭证，认定双方存在劳动关系。

许多加工厂、物业公司都乐于采用类似案例的用工形式，并且一致认为这种用工形式不但减少了人力资源管理的工作量，还能达到双赢的效果。而实际上，这是一种不规范的用工管理模式，潜藏着大量的劳动争议和法律风险。用人单位可以通过依法与拾荒者建立劳动关系，签订劳动合同，为其缴纳社会保险或者采用劳务派遣用工等两种方式来规范用工，以减少法律成本支出。

焦点二：如何认定工伤?

正如各人力资源管理工作者所熟知的，《工伤保险条例》(国务院令第375号)对工伤认定做出了详细规定，明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形，在此笔者不再做过多赘述，请读者参阅相关条文。

案例中，小赵与加工厂存在劳动关系，应当适用并接受《工伤保险条例》等劳动法律调整，由于小赵符合该法第十四条第一款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形”，应当认定为工伤。加工厂在及时将小赵送至医院救治后，应当在30日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请，依法落实工伤待遇。

专家提示

以下列举了部分常会出现的工伤认定的特殊情形，帮助各用人单位人力资源管理工作者准确判定工伤，及时申报工伤。

1．虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系，劳动者也适用《工伤保险条例》。

2．上下班途中，是指工作地到居住地的直接空间距离。如职工下班后去朋友家吃饭，再从朋友家回自己家途中发生交通事故受伤，不属于工伤。另外，《关于实施(工伤保险条例)若干问题的意见》劳社部函[2004]256号文件中还提到，“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中。还有，上下班途中受到机动车事故伤害，但交管部门出具的《交通事故责任认定书》或其他信息能有效证明职工属于酒后驾驶，以及无照驾驶、驾驶无牌照车辆发生伤亡的，均不予认定工伤。

3．工作时间前后在工作场所从事与工作有关的预备性或者收尾性工作，应当指法律规定的或者单位要求的开始工作时间之前，或结束工作时间之后，职工在工作场所从事与本职工作或者领导指派的其他工作有关的工作。例如：甲作为钳工，到单位后，在从事清洗机床的准备工作中受伤，就应认定为工伤。

4．代表单位参加比赛受伤，应当认定为工伤。职工参加本单位(本单位部门之间组织的除外)利用工作时间组织的运动会及体育比赛，或者代表本单位参加上级单位举办

的运动会及体育比赛中受伤可认定为工伤。

2谁为包工队员工伤亡担责?

案情简介

某装饰公司于2007年10月在北京市承接了新楼装修项目，根据需要，该公司将该项目的部分工作委托给一包工队完成，并于2007年12月与包工队队长王某签订了项目承包协议，协议明确约定了项目内容、质量保证、完工日期、协议总额等相关事项。

2008年1月15日，该包工队按协议进程规定，进行5号楼的楼层粉刷工作。工作期间，一名粉刷工出于好奇，将头探入该楼未封闭的电梯运行观察口向下观望，不幸被正在下行的电梯挫伤头部，包工队队长及几名工友立即将其送至附近医院抢救，终因抢救无效死亡。

事后死者家属要求包工队队长连同装饰公司赔偿死者抢救医疗费、丧葬费及家属精神损失费共计60万元。

包工队队长表示：包工队是由民工自由组织而成的，是“有活聚，没活散”的临时务工队，并不是具有法人资质的经济组织，不能算是用人单位。此事故是死者自己原因造成的，包工队不应承担赔偿责任。

装饰公司表示：装饰公司与包工队队长王某签订了承包协议，一切劳务费用款项直接支付给王某。死者是王某找来的，不是装饰公司员工，且未与公司订立书面劳动合同，工资也由王某支付，只是在施工地发生伤亡事故，与装饰公司毫无关系，公司不应承担任何赔偿责任。

仲裁结果

装饰公司一次性支付死者直系亲属赔偿金17余万元，并且此后按月向死者父母支付供养亲属抚恤金。

专家点评

焦点一：包工队员工因工伤亡，赔偿责任到底该由谁承担?

笔者认为要判定本案死者的赔偿责任该由谁承担，应从分析死者、包工队队长和装饰公司三者的相关法律关系入手。

本案中，装饰公司与包工队队长于2007年1 2月签订了楼道粉刷承包协议，该协议的签订，使装饰公司与包工队队长建立了发包方与承包方的关系。

该包工队队员均是队长王某为完成该项目专门招来的粉刷工，他们的工资由王某按月支付，粉刷工作完成，雇佣关系随即结束。由此，我们判定死者作为包工队中的一员，与包工队队长王某是被雇佣者和雇佣者的关系(临时雇佣关系)。

依据《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”

本案的队长王某作为承包方，属不具备用工主体资格的自然人，死者作为王某临时招用的粉刷工，在工程期内和工程地点，如发生伤亡事故，应由具备用工主体资格的发包方装饰公司承担用工主体责任，承担赔偿责任。这里的用工主体责任包括：签订合同、依法支付工资、工伤保险责任、其他社会保险责任等。

焦点二：死者家属能获得哪些赔偿金?

根据《中华人民共和国工伤保险条例》第六十三条第一款规定：无营业执照或者未经依法登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。

本案中，由于装饰公司未给死者缴纳相关社会保险费用，死者不能享受劳动社会保障部门给予的工伤待遇，其应享受的法定工伤待遇应由装饰公司承担。

依据《工伤保险条例》第三十七条规定的职工因工死亡，直系亲属领取补助金的计算方法，装饰公司应支付下列赔偿：

1．丧葬补助金：丧葬补助金为6个月的用人单位所在统筹地区上年度职工月平均工资。

2．供养亲属抚恤金：供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40％，其他亲属每人每月30％，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10％。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。本案中，死者父母属于法定供养亲属且符合享受条件，应享受供养亲属抚恤金。

3．一次性工亡补助金：一次性工亡补助金标准为48个月至60个月的用人单位所在统筹地区上年度职工月平均工资。

另外，事故当天，死者被送至医院抢救所发生的相关医疗费用，也应由装饰公司一并承担。

最终，装饰公司应一次支付死者直系亲属赔偿金17余万元，并且此后每月向死者父母支付供养亲属抚恤金。

专家提示

据相关政府劳动行政部门统计，从事房地产、建筑、家装等行业的劳动者工伤事故的发生率明显高于其他行业。这与此类行业的岗位特征、作业环境及劳动者的基本素质存在直接关系。房地产、建筑、家装这类行业都属于高危行业，其工作内容和作业环境的危险系数相对较高，再加上从业人员的文化素质水平较低，安全防范意识严重缺乏，导致了工伤事故的频繁发生。这对于多数未依法缴纳社会保险的用人单位来说，无时无刻都在面临着高额赔偿。

同时，纵观整个房地产、建筑、家装行业的用工管理现状，会发现很多问题。例如：企业与员工未订立书面劳动合同，劳动关系混乱；用人单位不为劳动者缴纳社会保险，劳动者的权益无法保障；工伤事故频繁发生，多数用人单位面临高额赔偿；人员流动率高，企业难于管理；劳动争议多发，潜在集体争议隐患等等。

因此，笔者建议，用人单位应着重做到这样两点：第一，理顺与劳动者的劳动法律关系，依法订立书面劳动合同。正如案例所述，目前此类行业的工程项目、业务模式大多采用发包和承包的方式，那么作为发包方就应当明确与包工队的关系，理顺与包工队员工的关系。特别是在包工队无用工主体资格的情况下，发包方应当注意与包工队员工依法确立劳动关系。第二，依法为劳动者缴纳社会保险，承担法律义务。用人单位只有依法承担为劳动者缴纳社会保险的法律义务，才能合理地降低自己的法律成本和用工成本。本文案例对此问题就是一个很好的说明。

另外，用人单位还可以选择采用多种用工形式(如劳务派遣、非全日制用工)；加强劳动者的安全教育，积极为劳动者创造安全工作环境；提高用人单位人力资源管理者的专业管理水平等措施，构建行业内部和谐的劳动关系。

3瞒报工伤，得不偿失

案情简介

吕某是某化学制品生产企业的原料注入工，2007年11月22日，在其加注原料时，右手被机器带入混合池，造成严重烧伤。该化工厂为了保住自己“安全生产模范企业”的称号，也为了不超出国家安全生产监督管理局对工伤事故发生率的指标规定，避免罚款，向上级部门隐瞒了吕某的工伤事故。2007年12月17日，该厂在支付了吕

某2万元补偿费后，与其协商一致，解除了劳动合同。

2008年3月，吕某反悔，认为化工厂应当为其申报工伤，并使其享受工伤待遇，不能解除劳动合同，遂向仲裁委员会提出了仲裁申请。

化工厂认为，双方已通过协商达成一致，解除了劳动合同，且根据约定支付了吕某的经济补偿，不应再申报工伤。

仲裁结果

吕某自己进行过工伤认定后，其伤残等级为7级，因吕某未主动提出解除劳动合同，化工厂的解除决定无效。应当按照《工伤保险条例》规定，继续履行劳动合同。吕某依法享受工伤保险待遇。

专家点评

焦点一：职工发生工伤，用人单位该如何处理?

从职工发生工伤的第一时间起，用人单位就担负起了法律赋予的责任，必须按照法律规定的程序履行义务。为了使各用人单位能够迅速、合法地应对“职工发生工伤”这一突发状况，避免用人单位违反法律程序而承担赔偿责任，维护劳动者的合法权益，笔者认为在用人单位依法为劳动者缴纳了工伤保险的前提下，应注意做到以下五步：

1．根据《工伤保险条例》第四条规定，职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使受伤职工得到及时救治。用人单位应保存好救治医院开具的各项急救费用、诊断单据，以备工伤认定及工伤费用报销之用。另外，应当将工伤职工送至属于定点医疗机构的医院救治，以避免非定点医疗机构产生的住院及治疗费用无法报销。

2．根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。申请材料按用人单位所在统筹地区的具体规定各有不同，但均应包括：工伤认定申请表(事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况)、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料、医疗诊断证明等。

本案中，吕某发生事故，虽然化工厂及时将其送至医院救治，但未在30日内向劳动保障行政部门如实申报工伤。根据《关于实施(工伤保险条例)若干问题的意见》的规定，用人单位未按规定时限(30日)内提交工伤认定申请，在事故伤害发生日到劳动保障行政部门受理工伤认定申请日期间，发生的符合工伤待遇的有关费用由用人单位承担。因此，吕某的住院治疗费用只能由该化工厂全额承担，即使参加了工伤保险，也无法得到报销。

根据《工伤保险条例》第十七条第二款的规定，化工厂未按规定时限提出工伤认定申请，吕某或者吕某的直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，是可以直接向化工厂所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的。

3．劳动保障行政部门认定工伤后，用人单位应当及时将仍需治疗的职工转入指定的工伤治疗机构救治。

需要注意的是，认定工伤后，用人单位应当立即根据医院出具的诊断证明材料，对照当地工伤停工留薪期管理办法，确定停工留薪的期限，并按月支付工伤职工停工留薪期待遇；如职工未能认定工伤，那么用人单位应当按医疗期处理。

4．职工伤情相对稳定，停工留薪期满，用人单位应当积极为职工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力鉴定。

5．根据劳动能力鉴定结果——职工伤残等级，用人单位应当为工伤职工申领工伤待遇，并严格按照《工伤保险条例》规定，向工伤职工支付补偿。

焦点二：工伤职工应享受哪些工伤保险待遇?

本案最终的仲裁结果之一是吕某依法享受工伤保险待遇，这些待遇主要包括：

1．对工伤进行治疗，享受工伤医疗待遇；

2．职工工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付：

3．工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金里按月支付生活护理费；

4．职工因工致残，被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，并按月支付伤残津贴，职工办理退休手续后，停发伤残津贴；

5．职工因工致残，被鉴定为五级、六级伤残的，按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，用人单位按月发给伤残津贴；职工本人提出解除或者终止劳动关系的，用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金：

6．职工因工致残，被鉴定为七级至十级伤残的，按伤残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，劳动合同期满终止，或者职工提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。案中吕某经过工伤认定、劳动能力等级鉴定后，其伤残等级属于7级，按照规定，在其本人未主动提出解除劳动合同的情况下，化工厂是不能作出解除决定的。因此，双方的劳动合同应继续履行。当劳动合同期满终止时，化工厂应当根据新颁布的《劳动合同法实施条例》第二十三条规定，除按照法律规定支付吕某一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，还应当支付终止劳动合同的经济补偿。

7．职工因工死亡的，其直系亲属可以按照有关规定，从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。