消极怠工谁之过

何燕珍

HR管理是每一位管理者的责任，而不仅仅是人力资源部的事情，这是一个很浅显的道理，却恰恰被许多企业所忽视。尤其是对知识型员工的管理，更需要人力资源管理者和直线管理者的有效配合和协调，否则，企业就极容易陷入无休止的“救火式”困境。

保密工资制不等于“胡作非为”工资制。不管是保密工资还是公开工资制，只要是科学合理的薪酬制度，必定存在一个薪酬标准。公司即使需要实行保密工资制，也需要与员工进行薪酬政策性信息方面的沟通，使员工认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任意确定的。

人力资源部门需要通过各种培训方式，使管理者掌握各种沟通手段，以确保员工和管理者之间的信息渠道保持畅通。在一些高科技企业，技术型管理者轻视沟通，甚至犯了沟通“恐惧症”，把沟通当成“洪水猛兽”。因此，对沟通方面的培训在这些企业尤要引起重视。

“满腔热忱”到“消极怠工”的无奈

郑总经理正在为二十多位新员工的集体辞职事件烦心。两年来，这家民营高科技企业发展状况良好，在全国已经拥有10个分公司，417名职工，在业界也是小有名气。今年，公司从一所名牌大学招收了二十多名技术人员。令总经理欣慰的是，在加入公司的三个月里，他们满腔热忱地投入工作。这些新员工为保持工作的连续性，经常自愿加班到半夜甚至通宵，表现出高水平的业务素质。没料到，他们却突然提出集体辞职，这使得总经理感到困惑不解。

经了解，这些新员工之所以提出辞职，主要原因有：一是招聘时公司承诺的工资与实际的工资不符。当时临时抽调去招聘的经理人员没有与人力资源部取得共识，就按照自己的估计随意承诺一个工资数额，这个数额几乎是公司试用期工资的两倍。二是工资的发放方式使员工认为受到轻视。公司按照参加工作的实际天数计算第一个月的工资，而不是按照同行业其他公司的惯例发放整月工资。这些员工认为，公司在薪酬方面如此斤斤计较，简直是把他们等同为简单的劳动力看待。三是缺少工作指导和培训。从进公司的第一天起，他们只是一味地接受项目负责人分派的任务，没有得到任何的培训，更无从了解所完成的任务对项目有何意义，觉得这种工作方式对个人成长极为不利。基于这些原因，新员工感到灰心，自己受到如此忽视，公司管理又是这样混乱，还有什么发展前景？

考虑再三，这些员工又决定：暂且不辞职，要在这里学到一些技能后再离开。话虽如此，可事实上他们已不再像以前那样投入地工作，总是磨磨蹭蹭，到了下班时间就下班。现在，多个项目期限已到，却无望按时完成。望着大堆完成不了的订单，总经理一筹莫展。然而更令他心烦的是，经过这次事件，原本运行良好的保密薪酬制也出现了问题，所有员工开始怀疑薪酬的公平性。公司流传一种说法：“会叫唤的孩子有奶吃”，会谈判的员工工资高。不满情绪弥漫着整个公司，工作效率深受影响。公司安抚了一拨员工，另一拨员工又产生不满。公司的领导层为了“救火”忙得焦头烂额。

病情诊断：

●管理者未能承担起人力资源管理的责任

有人认为知识型员工不需要管理，而案例恰恰表明他们需要更高技巧的管理。人的需求是多样的，有表象的，也有内在的，这些技术人员表面上是争取工资，而实质上他们追求的是成就感和认同感。虽然公司已经成立了人力资源部，还聘请了一位受过MBA教育的专家帮助公司制定规章制度。但是，公司没有意识到，这些制度的执行和落实要依靠各部门的管理者。因此，由于不重视对管理者的管理观念和管理能力的培训，公司在招聘、薪酬、培训等方面都出现了纰漏，给公司的运营带来了危机。

●招聘上缺少应有的准备工作

在招聘准备阶段，人力资源部门应按照人员需求情况制定招聘计划。其中，很重要的一项工作就是确定招聘小组，并对招聘人员进行培训。而公司却是临时“抓差”，并且没有经过任何的培训或者起码的协调，就让这些人员参加招聘工作。所幸的是，公司还是找到了符合岗位要求的员工。但是，招聘过程的这个缺陷直接给后来的危机埋下了隐患。由于招聘人员做了不现实的工资承诺，新进员工对公司的印象是“言而无信”、“管理混乱”。这打击了新员工的工作热情，使他们对公司发展和自身发展失去信心。

●实行保密工资制，却未与员工进行薪酬政策方面信息的沟通

在我国，许多高科技企业都采取了保密工资制。但是，保密工资制不等于“胡作非为”工资制。不管是保密工资还是公开工资制，只要是科学合理的薪酬制度，必定存在一个薪酬标准。根据技术人员的特点，企业一般是根据市场工资和员工的能力来确定工资。由于能力判定的难度较大，大量企业干脆就采取保密工资形式，以避免员工之间的攀比。案例中，公司在薪酬方面出现危机，员工对自身的薪酬表示质疑，在这种情况下，公司即使需要继续实行保密工资制，也需要与员工进行薪酬政策方面信息的沟通，使员工认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任意确定的。

因此，人力资源部门需要协同各部门管理者，让管理者把这些信息传递给员工，并听取员工的意见。通过良好的薪酬沟通，而不仅仅是忙于“救火”，公司才有望把问题彻底解决。

●对新员工的培训未能引起重视

先不提培训对企业发展的重要性，单分析新员工进入企业后的困惑，就可以理解他们觉得受到冷落后的感受。新员工培训直接影响员工对企业的认知，从而对他们心理契约的形成产生影响，而对企业的不良印象，会在一定程度上降低员工对企业贡献的心理承诺。本案例中的管理者在工作过程中埋头于所分工的业务工作，无暇也不想顾及项目小组成员的事情。管理者根本没有考虑新员工希望被接纳的心理需求，更没有尽到培训新员工并对之进行工作指导的责任。

人力资源部门需要承担起培训管理者的责任

管理者的素质并非一蹴而就，即使是有管理潜能的管理者，也需要不断地开发，才能使他们更好地发挥管理才能。这对于以技术人员为主的高科技企业来说，尤为重要。因此，为了能够更好地与各部门管理者配合，提高人力资源管理水平，人力资源管理部门必须承担起培训管理者的责任。

●责任一：需要强调管理理念的重要性

不论基层、中层还是高层管理者，其业绩都是通过与下属的共同努力实现的。要激发员工的工作热忱，每一位管理者都必须具备科学管理下属的理念和技巧。要让所有管理者意识到，人力资源管理各项职能都是每个管理者工作的一个部分，没有他们的配合，人力资源管理又会回到事务性人事管理的状态。

●责任二：通过培训提高管理者的沟通技能

沟通技能是管理者开展管理工作的最重要技能。人力资源部门需要向管理者提出建议，告诉他们哪些技术有利于促进和鼓励信息沟通，并通过各种培训方式，使管理者掌握各种沟通技能，以确保员工和管理者之间的信息渠道保持畅通。这样，员工能够随时了解企业的情况，也可以通过各种渠道表达他们对企业的关注。在一些高科技企业，技术型管理者轻视沟通，甚至犯了沟通“恐惧症”，把沟通当成“洪水猛兽”，对沟通方面的培训在这些企业尤要引起重视。

●责任三：加强与管理者的协作

人力资源管理的各项职能，都是人力资源部门与其他部门协作的结果。人力资源部门需要承担大量的协调工作。比如，在招聘工作方面，首先要由直线管理者负责确定补缺人员所需具备的资格条件；然后由人力资源管理部门来组织合格的求职者，进行初步的面试筛选和考试；最后，把最好的候选者推荐给直线管理者，再由直线管理者最终确定他们想要的人。这是一个连续的配合过程，其他职能无一不是如此。因此，人力资源部门要做好人力资源规划，明确并落实各部门管理者的责任，加强与管理者的协作，才能更好地开展人力资源工作。